Uwaga! Trwają prace nad nową wersją serwisu. Mogą występować przejściowe problemy z jego funkcjonowaniem. Przepraszam za niedogodności!

🔥 Kurs programowania obiektowego (OOP) w JSjuż dostępny w całości! 🔥

Jak przejść rekrutację w IT?

Poznaj najlepsze praktyki!

Maciek Stęga opowiada o procesie rekrutacji, jego prawidłowym przebiegu oraz dobrych praktykach. Przekazuje mnóstwo istotnych informacji z perspektywy uczestnika. Jeśli zamierzasz zdobyć pracę w IT, to jest to pozycja obowiązkowa. Mnóstwo istotnych informacji i rad dla osób, które chcą się przebranżowić i zdobyć wymarzone stanowisko.

Poruszane tematy

  • Czy mógłbyś się przedstawić i opowiedzieć o swoich początkach w rekrutacji dla branży IT?
  • Jak branża IT różni się od innych?
  • Czym obecnie się zajmujesz?
  • Czy mógłbyś opowiedzieć o standardowym procesie rekrutacji, który możemy spotkać obecnie w Polsce?
  • Czy proces rekrutacji poza granicami naszego kraju np. w Wielkiej Brytanii różni się od tego w Polsce?
  • Czym jest rewolucja HR-owa, o której wspominasz na swojej stronie internetowej?
  • Jak można odróżnić dobry proces rekrutacji od złego?
  • Czy proces dla osoby zaczynającej przygodę w IT jakoś szczególnie się różni?
  • Na co powinna zwrócić uwagę osoba, która stara się znaleźć swoją pierwszą pracę w IT? W jaki sposób może się wyróżnić?
  • Czy warto podpytywać osoby, która pracuje u potencjalnego pracodawcy?
  • Co sądzisz o osobistym przekazywanie swojego CV firmie?
  • Jaki cech poszukują pracodawcy poza umiejętnościami programistycznymi?
  • Czy CV jest istotne i jakie elementy Twoim zdaniem mogą spowodować, że zostaniemy zaproszeni do następnego etapu rekrutacji?
  • Czy są elementy na jakie Junior powinien zwrócić uwagę, aby trafić do firmy, w której naprawdę się nim zaopiekują i pozwolą na rozwój?
  • Jakie Twoim zdaniem błędy najczęściej są popełniane w procesie rekrutacji przez osoby, które zaczynają przygodę z branżą IT?
  • Czy masz zestaw dobrych rad, dla osób, które poszukują swojej pierwszej pracy?
  • Gdzie najlepiej szukać ofert pracy poza standardowymi miejscami typu serwisy dedykowane czy strony firmowe?
  • Jeśli miałbyś wybrać jeden pozytywny i negatywny moment w swojej karierze, który najbardziej zapadł Ci w pamięć to co byś wybrał?
  • Jaką Twoim zdaniem książkę powinien przeczytać każdy kto chce się dowiedzieć czegoś więcej na temat procesu rekrutacji do IT z perspektywy uczestnika?
  • Gdzie możemy Cię znaleźć w sieci?

Polecane materiały

Maciek uznał, że dużo lepsza lekturą będą raporty z serwisu No Fluff Jobs niż książki, które są pisane dla rekruterów, a nie kandydatów. Dlatego tym razem odsyłam Was do właśnie tego serwisu.

Dodatkowo Maciek postanowił udostępnić słuchaczom treściwy poradnik - jak dobrze przygotować swój profil LinkedIn. Zapraszam do przeglądania [PDF, 0.5MB].

Transkrypcja

Cześć. Z tej strony Mateusz Bogolubow z serwisu devmentor.pl. Mój dzisiejszy gość będzie opowiadał o procesie rekrutacji, ze szczególnym uwzględnieniem osób zaczynających przygodę z IT. Maćku, dziękuję, że przyjąłeś moje zaproszenie na rozmowę.

Cześć, Mateusz. Bardzo mi miło, dziękuję za zaproszenie. Jestem bardzo ciekawy naszej rozmowy, tak że możemy zaczynać.

 

Super. W takim razie, Maćku, czy mógłbyś się przedstawić i opowiedzieć o swoich początkach w rekrutacji dla branży IT?

Jasne, jak najbardziej. Cześć, nazywam się Maciek Stęga. Pomagam firmom budować dobrane zespoły. Pracuję głównie z MŚP, czyli małymi i średnimi przedsiębiorstwami, z takimi firmami jak prężnie rozwijające się startupy, Software House czy agencje interaktywne.

W praktyce najczęściej wygląda to tak, że firma się skaluje, to znaczy potrzebuje zatrudnić nowe osoby, albo żeby jej procesy HR-owe czy employer brandingowe uległy jakiejś modyfikacji, albo żeby pomóc je stworzyć. Wtedy właśnie dzielę się swoją wiedzą, doradzam im. Od 8 lat jestem rekruterem i dzięki swojemu doświadczeniu zawodowemu udało mi się zostać wykładowcą akademickim na studiach Akademia Startup na Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu. To tak tytułem wstępu o mnie.

O moich początkach – jeśli chodzi o rekrutację IT, bo to była druga część pytania, tak naprawdę nie zaczynałem od rekrutacji dla tej branży. Pierwsze projekty udało mi się zrealizować w branży IT po około trzech i pół roku doświadczenia w agencji rekrutacyjnej. Pamiętam, że historia wyglądała mniej więcej w taki sposób, że dostałem telefon od team leaderki jednego z pierwszych miejsc, w których miałem okazję pracować. Właśnie ta team leaderka powiedziała mi, że ma dodatkowe projekty i czy nie chciałbym po godzinach wgryźć się w branżę IT.

Pamiętam, że myśli o przejściu do branży IT i rekrutacji w tym obszarze od jakiegoś czasu chodziły mi po głowie, tak że bardzo się ucieszyłem na taką możliwość. Po godzinach zacząłem pracę, jak to teraz ładnie nazywamy, na freelansie. Później tak się złożyło, że pojawił się wakat w jednej z firm, ta sama osoba rozpoczęła ze mną współpracę i zacząłem już pracować jako IT rekruter. Mniej więcej w ten sposób wyglądały moje początki, jeśli chodzi o rekrutację dla branży IT.

To może uzupełniłbyś nam taką informację: jak branża IT różniła się z Twojej perspektywy od Twojej wcześniejszej branży? Co Cię zaskoczyło? Jakie różnice widziałeś między branżą IT, a tą poprzednią, w której wcześniej pracowałeś?

To jest bardzo ciekawe pytanie. W międzyczasie w Warszawie – gdzie mieszkałem przez 4 lata – miałem okazję poznać kilka osób, które były związane z branżą IT. Były to głównie osoby, które pracowały jako programiści. Pamiętam,, że na ogół ci ludzie byli bardzo konkretni, co na początku było dla mnie swego rodzaju trudnością, ponieważ ja studiowałem psychologię i określiłbym siebie bardziej jako humanistę, przynajmniej na tamten czas. Pamiętam, że zawsze było „do brzegu”: tak naprawdę, czego ty ode mnie chcesz? Czego potrzebujesz? O czym ty mówisz? To mi się bardzo podobało, bo – tak jak mówię – te rozmowy były mocno konkretne.

Ja wcześniej rekrutowałem dla BPO i SCC. To są organizacje zajmujące się outsourcingiem, popularną działką w Polsce. Zajmowałem się głównie rekrutacją osób ze znajomością języków obcych; język angielski to must, ale ważne były też inne języki obce, jak na przykład hiszpański, francuski, niemiecki. Miałem trochę takie poczucie, że jeśli chodzi o te BPO-sy, shared serwisy, to próg wejścia nie był wysoki, bo tak naprawdę liczyło się po prostu znalezienie tej osoby. Liczyła się jej znajomość języka obcego – i właściwie na tym się kończyło, bo jeśli chodzi o księgowość czy finanse, osoby poznawały podstawy tych procesów w swojej codziennej pracy.

Tutaj była też duża rotacja pracowników, a mi zależało, żeby wejść do takiej branży, w której ludzie będą pracować dłużej, będzie można projektować dla pracowników na przykład ścieżki karier, śledzić je i mieć kontakt z tymi osobami przez dłuższy czas. To w branży IT, moim zdaniem, ma miejsce na pewno na większą skalę niż gdy mówimy o BPO-sach, shared serwisach. Myślę, że to był drugi ważny czynnik dla mnie. Również patrząc na trendy i na liczbę miejsc pracy, które będą tworzone, branża IT cały czas miała się dobrze i coraz więcej firm międzynarodowych tworzyło swoje centra w Polsce, więc to też była – i oczywiście nadal jest – mocno rozwijająca się branża. Starałem się więc też patrzeć, jakie są perspektywy pracy w tej branży.

 

Okej, dzięki. To dobra informacja, że branża IT cały czas się rozwija i wciąż będzie potrzebowała pracowników, więc dla osób, które chcą zaczynać swoją karierę, IT pewnie będzie dobrym rozwiązaniem. Zanim jednak przejdziemy do samej rekrutacji, może byś nam powiedział, czym się obecnie zajmujesz?

W swojej działalności wyróżniam trzy filary, trzy obszary. Pierwszy z nich to rekrutacja, ale taka polegająca między innymi na doradzaniu firmom, jak przeprojektować ich procesy rekrutacyjne albo jak je zaprojektować, aby były efektywne (myślę, że o tym pewnie będziemy trochę więcej rozmawiać w kolejnej części). Oczywiście sam też prowadzę część rekrutacji, głównie osób z branży IT, kilka rekrutacji programistycznych.

Druga rzecz to procesy HR-owe. W praktyce są to różne warsztaty, konsulting dla firm, na przykład tworzenie procesów wewnętrznych czy udoskonalanie jakichś zastanych stanów. Ja pracuję – tak jak powiedziałem – z małymi i średnimi organizacjami. Często jest tak, że pracuję blisko kadry zarządzającej i na przykład na pokładzie nie ma jeszcze osoby, która zajmuje się procesem HR-owym, a firma jest na tyle świadoma i wie, że funkcjonuje na trudnym rynku, że sięga po wsparcie zewnętrzne.

Trzecia rzecz to są wszystkie działania wizerunkowe, czyli employer brandingowe. Są one nastawione na włączanie pracowników w różne działania, a często też efekt tych działań powinien się przekładać na przykład na większe zainteresowanie firmą przez kandydatów; to jest silnie połączone z procesami rekrutacyjnymi. Dla mnie te trzy aspekty są mocno ze sobą powiązane i się wzajemnie przenikają.

To skoro już wspomniałeś o tym procesie rekrutacji, może powiedziałbyś nam, jak wygląda taki standardowy proces, który możemy spotkać obecnie w Polsce?

Jasne. Dla mnie taki standardowy proces rekrutacyjny przeprowadzany przez firmę wewnętrzną (czyli mówię tutaj o sytuacji, w której nie ma wsparcia na przykład agencji rekrutacyjnej czy freelancera) na ogół składa się z trzech etapów. Mówię o etapach już po wrzuceniu ogłoszenia, po tym, jak wybraliśmy jakąś pulę osób, które chcemy zaprosić do tego procesu rekrutacyjnego.

Pierwszym najczęściej spotykanym etapem jest właśnie rozmowa kwalifikacyna. Teraz ma ona formę online z racji sytuacji związanej z COVID-em, ale na ogół też często jest ten element wideo, dzięki któremu dwie strony się widzą. Wtedy właśnie kandydat/kandydatka ma pierwszy kontakt z rekruterem wewnętrznym czy ze specjalistą do spraw HR-u. Powszechnie to stanowisko jest nazywane HR managerem.

Często jest tak, że (i to jest takie trochę moje podejście do tego, jak ten proces powinien wyglądać, gdy mówimy o rekrutacji programistów, gdzie nadal jest duży deficyt kandydatów) rekruter ma za zadanie sprzedać ofertę swojej firmy. Ta „sprzedaż” brzmi dla wielu osób strasznie, ale chodzi o to, żeby opowiedzieć autentycznie o tym, co dana osoba będzie robić, jak wygląda kultura organizacyjna firmy. Ja też mocno wierzę, że to jest etap, po którym kandydat może powiedzieć na przykład „dziękuję za opisanie, ale z tego, co mówisz, to nie jest firma dla mnie”. Uważam, że lepsze jest właśnie transparentne opowiedzenie, jak to wszystko wygląda i dla jakich klientów pracujemy, niż malowanie trawy na zielono, bo i tak wszystko wyjdzie później, w kolejnych etapach procesu rekrutacyjnego.

Drugi etap, gdy mówimy o rekrutacji programistów czy programistek, nazywam spotkaniem z bezpośrednim przełożonym. Często dołącza tutaj również jakaś osoba z zespołu, która niekoniecznie musi brać udział w całości tego spotkania, ale wchodzi przynajmniej na jakąś jego część. Na tym etapie – albo po nim – często pojawia się zadanie do wykonania, gdy mówimy o osobach, które już mają jakieś doświadczenie komercyjne. W procesach, z którymi ja mam do czynienia i które rekomenduję klientom, zawsze mówię, że ten etap sprawdzenia wiedzy jest bardzo istotny. Ważne jest też to, żeby zaznaczyć, że gdy kandydat przygotuje jakieś zadanie, firma powinna sprawdzić i omówić jego wynik na zasadzie dyskusji i wyjaśnienia – co można było zrobić inaczej albo dlaczego kandydat poszedł w to rozwiązanie, a nie inne, żeby poznać schemat myślenia kandydata i jego sposób na szukanie rozwiązań.

Trzeci, ostatni etap to według mnie taka wisienka na torcie – spotkanie kandydata/kandydatki z osobą z poziomu C-level, czyli wyższej kadry zarządzającej (to na przykład może być CTO, czyli Chief Technology Officer albo CEO firmy) i poprowadzenie takiej nieformalnej rozmowy. Celem jest tutaj poznanie osoby, która dołączy do zespołu. Wiadomo, że takie rozwiązanie ma miejsce raczej w przypadku mniejszych firm, ale z doświadczenia wiem, że jest często stosowane.

 

Wiem, że jesteś teraz w Londynie. Czy mógłbyś nam powiedzieć, jak wygląda proces rekrutacji poza granicami Polski? Czy on jest podobny, czy inny? Jakie są różnice? Chętnie byśmy się dowiedzieli, jak to wygląda.

Bardzo fajne pytanie. Wyróżniłbym takie 2–3 aspekty, które są charakterystyczne dla procesów przeprowadzanych w Wielkiej Brytanii. Pierwszy z nich nazywa się background check. To proces przeprowadzany przez wyspecjalizowane do tego firmy zewnętrzne, a jego celem jest sprawdzenie między innymi tego, czy dana osoba nie była wcześniej karana (czyli skupia się na kwestiach związanych z prawem), ale też czy kandydat ma prawo do legalnej pracy w UK. Porównując UK i Polskę to jest logiczne, bo tutaj mamy bardzo duży napływ obcokrajowców, a przynajmniej mieliśmy (zobaczymy, jak będzie po brexicie), w związku z czym te procedury są rozbudowane i mocno przestrzegane. Zwykle jest to część mocno teoretyczna, w sensie takim, że większość osób przechodzi background check pozytywnie. Natomiast, tak jak mówię, jest on tutaj wpisany w procesy rekrutacyjne i realizowany przez firmy zewnętrzne.

Drugą bardzo ciekawą rzeczą (która mnie na początku mocno zdziwiła) jest to, że do kandydatów nie jest przekazywany feedback. Firmy nie informują (i to zawsze jest przestrzegane – żeby na pewno nie informowały w formie pisemnej) o powodach odrzucenia czy braku dalszych rozmów z kandydatem w procesie rekrutacyjnym. Jeśli się temu przyjrzeć, to też może mieć logiczne uzasadnienie; pewnie znamy z amerykańskich filmów sytuacje, w których firma X była pozywana przez pracownika czy kandydata. Tutaj, ze względu na anglosaską kulturę, są mocne obawy, dlatego dba się o to, by nie było tak zwanej „podkładki” do tego, żeby kandydat czy pracownik firmę pozwał. To też łączy się z trzecią rzeczą.

CV nie powinno zawierać zdjęcia, żeby kandydat czy kandydatka nie mogli zarzucić firmie dyskryminacji ze względu na płeć, rasę, pochodzenie lub orientację seksualną. W polskich procesach rekrutacyjnych spotykam się jednak z tym, że większość kandydatów to zdjęcie umieszcza i w mojej ocenie to fajny element – widzę twarz kandydata w CV, później mam z nim rozmowę na Zoomie czy w realu i przychodzi osoba, która wygląda podobnie [śmiech]. Uważam więc, że to jest taki fajny aspekt, ale – tak jak powiedziałem – proces rekrutacyjny, jeśli chodzi o te trzy elementy, trochę inaczej wygląda w UK.

 

To bardzo ciekawe, a co do ostatniego elementu, to tak od razu sobie pomyślałem, że mając to zdjęcie, możesz po prostu połączyć kompetencje z twarzą i wydaje mi się, że wtedy jest Ci dużo łatwiej skojarzyć osobę, która potem przychodzi, niż gdy masz tylko tekst. Jest to dla mnie takie nieludzkie. W takim sensie, że ma się tylko treść, a nie można tego połączyć z osobą. Jak mam zdjęcie, jakoś łatwiej mi się odnieść do tych wszystkich umiejętności, które są zapisane w CV. A jak Ty na to patrzysz?

Z jednej strony tak, ale z drugiej też są teorie (w branży IT, powiedzmy, rzadko spotykane), które mówią, żeby nie zapoznawać się z doświadczeniem kandydata. Jako ludzie mający doświadczenie zawodowe i lata pracy, mamy jakieś przekonania, uwarunkowania, każdy z nas pochodzi z jakiegoś określonego środowiska. Możemy więc wykształcić sobie różne nadinterpretacje zanim wysłuchamy tego, co chce nam powiedzieć kandydat.

Wspominałem o tym, żeby w drugim etapie rekrutacji uczestniczył członek zespołu. Powiedzmy, że mamy rekrutację na seniora, czy nawet na regulara. Fajnie, żeby uczestniczył w niej senior, a czasem nawet dwóch w różnych odstępach czasowych, żeby został zachowany obiektywizm oceny. Myślę, że w dobrze zaprojektowanych procesach rekrutacyjnych to jest istotny element. Ważne też, żeby ten proces był wystandaryzowany, to znaczy, żeby miał dla wszystkich kandydatów taką samą liczbę etapów i tak samo wyglądał. Być może szerzej będziemy o tym mówić trochę dalej, tak że nie chcę wybiegać w przód.

 

Czym jest rewolucja HR-owa, o której wspominasz na swojej stronie internetowej? Może teraz rozwiniesz ten temat?

Przede wszystkim jestem miło zaskoczony, że zajrzałeś na moją stronę mstega.com. HR-owa rewolucja… Przyglądając się procesom rekrutacyjnym czy HR-owym i employer brandingowym, które mają miejsce na rynku oraz – odnosząc się do swojego doświadczenia – pracując z ramienia agencji rekrutacyjnych, brakowało mi kilku (w mojej ocenie bardzo ważnych) elementów i skoncentrowania na człowieku w tym procesie. Brzmi to filozoficznie i górnolotnie, więc już doszczegóławiam, co Maciek ma na myśli.

Miałem poczucie (i nie tylko, bo również to zbadałem), że w procesach rekrutacyjnych, gdy mówimy o agencjach rekrutacyjnych czy firmach, część z nich nie odrabiała „pracy domowej” w postaci briefu z klientem, w trakcie którego otrzymałaby komplet potrzebnych informacji. Wyjaśnię na przykładzie: załóżmy, że mówimy o rekrutacji PHP developera. Czasami było tak (i pewnie czasem nadal jest, nie tylko w przypadku firm i agencji, ale też mniej doświadczonych freelancerów, którym zależy na pozyskaniu zlecenia), że klient mówi: „poproszę o rekrutację PHP developera” i na tym kończy się rozmowa.

Nie ma dogłębnych pytań: o jakim projekcie mówimy? Jak wygląda zespół? Kto jest w tym zespole, jakie te osoby mają doświadczenie? Warto dowiedzieć się więcej – czy prowadzą bloga technicznego, poszukać ich linka do GitHuba, żeby móc go przesłać kandydatowi. Ze swojego doświadczenia wiem, że to jest bardzo ważne i staram się jednak dostarczać taki komplet informacji kandydatowi, jeśli jest zainteresowany udziałem w procesie rekrutacyjnym.

Połączyłbym to z kolejną rzeczą, która w mojej ocenie jest bardzo ważna (i tak chcę być postrzegany jako konsultant i partner do rozmów zarówno z kandydatem, jak i z klientem), czyli budowaniem relacji. Wiem, że ono trwa i jest związane z ekspertyzą w danej branży, ale dla mnie jest bardzo istotne.

Często też słychać, jak firma czy osoba, która prowadzi w firmie procesy rekrutacyjne używa sformułowania „przepytać kandydata”. Ja na tym punkcie jestem bardzo przeczulony i to zawsze jest dla mnie taka czerwona lampka na temat tego, jak ten proces rekrutacyjny wygląda w danej firmie. Lubię się takim rzeczom przyglądać, bo wierzę, że to jest obustronny proces decyzyjny – kandydat podejmuje świadomą decyzję, że chce się związać z firmą, a firma świadomie oferuje tej osobie miejsce pracy.

Dla mnie istotne jest to, żeby w procesie rekrutacji nie tylko „przepytać” kandydata, co on dokładnie robił i czy jego stack technologiczny zgadza się ze stackiem technologicznym firmy, do której rekrutuje, ale pójść szerzej: dowiedzieć się, jak ten kandydat funkcjonuje, czy lubi pracę zdalną, z jakich narzędzi korzysta, w jaki sposób szuka rozwiązań. Porozmawiać i pogłębić temat kompetencji miękkich, żeby po prostu mieć szerszy obraz kandydata, a nie tylko informacje, które są w CV.

Wiem, że czasami jest trudno porozmawiać z kandydatem, bo jednak rekruterzy prowadzą sporo procesów rekrutacyjnych, ale niejednokrotnie moje doświadczenie pokazało, że to, co jest wpisane w CV, nie odpowiada rzeczywistej wartości kandydata. Na ogół (i to taka nasza polska przywara) wpisujemy raczej mniej niż więcej. Oczywiście są też przypadki ekstremalne w drugą stronę – fałszowanie rzeczywistości i opisywanie projektów, o których się słyszało, a nie które się realizowało. Widzę jednak tę zachowawczość kandydatów w różnych aspektach, nawet znajomości języka angielskiego. Tak że to też jest dłuższy temat.

 

W takim razie, czy mógłbyś nam powiedzieć, w jaki sposób odróżnić dobry proces rekrutacji od złego z perspektywy programisty, który stara się o pracę?

Według mnie dobrze zaprojektowany proces rekrutacyjny będzie mieć określoną strukturę. Często już na etapie zapoznania się z ofertą (czyli, na przykład, kiedy wchodzimy w zakładkę „kariera” danej firmy) mamy mniej więcej zaznaczone, że ten proces będzie trzy- lub czteroetapowy albo z kim będzie rozmowa (czasem bez wyszczególnienia, ale często jednak pojawia się imię i nazwisko osoby od rekrutacji czy potencjalnego menedżera). To według mnie są bardzo fajne elementy.

Poza tym uważam, że dobrze zaprojektowany proces rekrutacyjny powinien być, jak wcześniej mówiłem, wystandaryzowany. Znów odnosząc się do rekrutacji PHP developera: w procesie rekrutacyjnym na to stanowisko – na przykład dla regulara – jest zawsze to samo zadanie do wykonania. Porównujemy więc kandydatów między sobą według tych samych kryteriów.

Jeśli chodzi o trendy, które obserwuję na rynku, widzę – jak to nazywam – „patologie” w odniesieniu do liczby etapów. Mam tu na myśli tendencję do mnożenia etapów bez konkretnej celowości, przez co cały proces się wydłuża. Powiedziałbym, że dobrze zaprojektowany proces rekrutacyjny według mnie zamyka się w miesiącu, w 1,5 miesiąca. Myślę, że 1,5 miesiąca to jest już naprawdę taki optymalny czas, w którym można spokojnie ze wszystkimi osobami porozmawiać. Spotykam się z tym, że dobrze zorganizowane firmy są w stanie przeprowadzić proces rekrutacyjny w dwa tygodnie. To na pewno nie jest jeszcze standard na rynku, niemniej firmy z kapitałem zagranicznym potrafią w takim czasie zamknąć ten proces. Tu oczywiście wchodzi szereg różnych czynników, jak na przykład w software house’ach to, że od września wchodzi nam nowy klient, więc tak naprawdę czy chcemy, czy nie chcemy – musimy się sprężać.

Tak właśnie widzę proces, jak powiedziałeś, dobrze zaprojektowany, ale chciałbym też pokazać przeciwwagę i to, co powinno stanowić dla kandydatów taką czerwoną lampkę, nad czym powinni się zastanowić – na przykład to wspomniane przeciąganie procesu podjęcia decyzji.

Uważam też, że niedobrą praktyką jest brak feedbacku. Mówimy tutaj o rynku polskim, gdzie cały czas jest edukowanie firm, biznesów, bo to od biznesu, od menadżera ten feedback powinien wychodzić. Również rekruter jest osobą, która powinna go przekazać. Tutaj myślę, że dałbym jedną cenną radę osobom, które nas słuchają (mam nadzieję, że to będzie bardzo duża liczba osób) – żeby pytały o ten feedback, bo często jest tak, że firma sama go nie daje. Ja zawsze pytam kandydatów: „czy pytaliście o feedback?” i oni wtedy się dziwią: „ale jak to, pytać o feedback?”. A ja mówię: „skoro poświęcacie czas na proces rekrutacji, to niejako się wam należy”.

Im bardziej kandydat jest zaangażowany w proces rekrutacyjny, im więcej etapów już przeszedł (na przykład wykonał już zadanie), tym bardziej uważam, że należy mu się choć częściowa informacja zwrotna. Ważne, żeby walczyć o ten feedback, po prostu podpytać – czy to mailowo, czy telefonicznie, czy na LinkedInie. Oczywiście jeśli ktoś nie będzie chciał go udzielić, to nie udzieli, natomiast w mojej ocenie to jest pewien dowód tego, w jaki sposób firma ma uporządkowane te procesy wewnętrzne i pokazuje jej charakterystykę.

Chciałbym podkreślić, że to, o czym teraz mówię, powinniśmy mierzyć. W świecie HR-owym nazywamy to candidate experience, czyli doświadczenia kandydata z udziału w procesie rekrutacyjnym. Mogą one być pozytywne, negatywne lub neutralne.

Ja bym tutaj dodał jedną rzecz – taki apel do firm albo rekruterów, żeby starali się odpisywać ludziom, którzy realizują te zadania. Wielokrotnie spotkałem się z tym, że osoba, która wykonała zadanie rekrutacyjne, nie dostała żadnej odpowiedzi. Może była akurat na tym etapie słabsza, nie poradziła sobie i pewnie nie dostała tego feedbacku dlatego, że na tamtą chwilę się nie nadawała dla danej firmy na określone stanowisko.

Wiem, że ludzie zapamiętują sobie brak informacji zwrotnej i mówią, że już nigdy więcej nie pójdą do tej firmy. Są na tyle zdeterminowani, że na pewno zwiększą swoje umiejętności, ale to negatywne odczucie spowoduje, że nie wrócą do danej firmy, przez co straci ona naprawdę dobrych pracowników. Podejrzewam, że jeżeli kandydat dostałby feedback, to następnym razem, mając większe umiejętności, byłby w stanie (nawet za mniejsze pieniądze) pójść do tej firmy, właśnie dzięki temu, że na początku swojej drogi został po prostu lepiej potraktowany. Pamiętajcie o tym, drodzy rekruterzy i działy HR, że warto jednak poświęcić trochę czasu, bo to może się niedługo zwrócić.

Tak, jak najbardziej się pod tym podpisuję, tak jest. Co więcej, badania z obszaru candidate experience pokazują, że ten kandydat nie tylko nie zaaplikuje, ale też zniechęci kilka innych osób. Chętnie dzielimy się złymi doświadczeniami, między innymi w formie różnych postów na temat pracodawcy, ale to jest odrębny temat.

Kandydaci poza tym rozmawiają między sobą o udziałach w różnych procesach rekrutacyjnych, o rynku, na którym funkcjonują i, jak powiedziałeś, świat jest bardzo mały. Widzę, że te bardziej świadome firmy chociaż częściowo biorą to do siebie i rozumieją, że jeśli ktoś dziś jest juniorem, to za 3 lata będzie regularem, a pewnie za 4 czy 5 seniorem i zapamięta te swoje doświadczenia. Myślę, że można by o tym nagrać osobny podcast, ale to, co powiedzieliśmy, w takiej wersji basicowej jest jak najbardziej wystarczające.

 

Przejdźmy w takim razie do kolejnego pytania. Czy proces rekrutacyjny dla osoby zaczynającej przygodę w IT jakoś szczególnie się różni od procesów tych bardziej doświadczonych? Może rozwinę: wspominałeś o spotkaniach. Akurat z mojego doświadczenia wynika, że procesy osób, które dopiero zaczynają, jednak troszkę się różnią. Nie chcę tutaj wchodzić w twoje buty, ale wiem, że to zadanie raczej pojawia się na samym początku, żeby móc zweryfikować, czy w ogóle chcemy rozmawiać z taką osobą. Potwierdź proszę, czy to faktycznie w ten sposób wygląda i czy taka osoba musi się troszkę inaczej nastawić do tego procesu?

Zadam pytanie, żeby się upewnić, że dobrze zrozumiałem. Chciałeś powiedzieć, że jeśli mówimy o juniorach (dla mnie junior to osoba bez komercyjnego doświadczenia), to w ich procesach rekrutacyjnych Ty spotykasz się bardziej z podejściem, że to zadanie ma miejsce już na początku tego procesu?

Tak, zgadza się. I na pewno przed rozmową z osobą techniczną.

Powiem tak. Ja częściej spotykam się z tym, że firmy dają to zadanie na późniejszym etapie. To też zależy od tego, o jakiej skali mówimy. Jeśli mowa o zatrudnianiu jednej, dwóch, trzech osób rocznie jako junior, to poprowadzenie procesu rekrutacyjnego może mieć lepszą formę, powiedziałbym „bardziej ludzką”– najpierw rozmowa, a dopiero później wysłanie zadania.

Natomiast jeśli mówimy o liczbie rekrutacji juniorskich powyżej 10 w skali roku, to jak najbardziej to podejście może być inne – wtedy faktycznie uzasadnione jest wysłanie zadania i omówienie go wcześniej. To wszystko zależy więc od specyfiki firmy i liczby rekrutacji. Mam jednak poczucie, że firmy coraz częściej wyciągają wnioski i jeśli chodzi o juniorów, w ich procesach rekrutacyjnych sprawdzane jest to, na ile oni są zdeterminowani i na ile mają rozwinięte kompetencje miękkie.

 

Maćku, w takim razie powiedz nam, na co powinna zwrócić uwagę osoba, która stara się o swoją pierwszą pracę w IT i w jaki sposób może się wyróżnić na tle innych kandydatów?

Myślę, że taką pierwszą rzeczą, na którą pracodawcy zwracają szczególną uwagę, jest to, czy kandydat zrobił research na temat tego, czym dana firma się zajmuje. Nie chodzi o to, aby znał całą historię, każdy szczegół, co tutaj się ostatnio zmieniło. Firmy na pewno szukają takich osób, które mają podobne wartości do tych, które reprezentuje dana firma, osób, które będą w stanie z pełnym zaangażowaniem realizować jej projekty.

Często jest tak, że firma nie puszcza oficjalnej informacji o rekrutacji na portale z ogłoszeniami czy na swoją stronę internetową, tylko po prostu informuje wewnętrznie, że chciałaby wzmocnić zespół i szuka osoby o takich i takich kompetencjach. Wtedy pracownicy z konkretnego zespołu dowiadują się o tym jako pierwsi i często wrzucają tę informację na swoje social media – Facebooka, Twittera, czy LinkedIna. Przesłanie mojej wypowiedzi jest takie, żeby zadbać o kontakt z osobami z firm, które nas interesują. Tutaj na pewno ważny jest także networking, który zwłaszcza dla osób, które nie mają żadnych kontaktów w branży, często wydaje się trudną rzeczą, ale, jak mówiliśmy, świat jest stosunkowo mały.

Ja często rekomenduję kandydatom tworzenie list, na przykład top 10 firm w Krakowie. To wymaga czasu, ale według mnie jest lepszą strategią niż aplikowanie do wszystkich możliwych firm. Tutaj też na początku musimy się mocno nagimnastykować, zrobić research, spisać sobie to wszystko, ale dzięki temu pokazujemy pracodawcy, że odrobiliśmy „pracę domową” i potrafimy uzasadnić naszą motywację do pracy w danym miejscu.

W 99 procentach rozmów pada pytanie, dlaczego ktoś chce pracować w danej firmie. Jeśli zrobiliśmy research i naprawdę przemyśleliśmy nasz wybór – to słychać. Chętnie rozmawia się z osobą, która faktycznie zajrzała do portfolio zrealizowanych projektów firmy – na przykład mamy projekt związany z ekologią, a dany kandydat od kilku lat mocno siedzi w tematach ekologicznych i potrafi ten swój wybór racjonalnie uzasadnić.

Jak wcześniej powiedziałem, networking jest bardzo ważny. W Polsce kojarzy się raczej źle, z takim kolesiostwem, załatwianiem pracy na boku. Ja absolutnie odciąłbym się od takiego rozumowania. Osoby, które są włączane do procesu rekrutacyjnego, bez względu na to, skąd się o nim dowiedziały, przechodzą przez te same etapy. Na ogół nie ma więc takiej sytuacji, że ktoś dostaje pracę po znajomości. To jest ten obiektywizm i wystandaryzowanie, o których mówiłem wcześniej.

 

Uważasz, że warto zagadać do osoby z wybranej firmy na Linkedlnie i podpytać, czy nie ma jakichś rekrutacji wewnętrznych?

Tak, zdecydowanie tak. Wiem, że to trudne, chociaż sam mam inną perspektywę. Dla mnie LinkedIn jest codziennym kanałem komunikacji, zarówno z klientami, jak i z kandydatami, sam również publikuję posty. Zdaję sobie sprawę, że dla osób, które dopiero zaczynają swoją przygodę, to może wiązać się ze stresem, ale uważam, że warto poeksperymentować, wysłać 2–3 wiadomości, tylko – jak mówiłem – zrobić wcześniej naprawdę dobry research, sprawdzić, kto jest potencjalnym team leaderem danego zespołu.

Dziś, w dobie Internetu, możemy zacząć poszukiwania potrzebnych informacji od strony firmy, a potem przejść do różnych wystąpień na YouTube. Ja bardzo często wrzucam sobie na YouTube na przykład nazwę firmy czy imię i nazwisko osoby i dzięki temu mogę zobaczyć jej prelekcje techniczne. Jeśli widzimy czyjąś prelekcję i słyszymy, że naprawdę mamy z tą osobą wspólne wartości, to warto napisać do niej wiadomość w stylu „słyszałem twoją prelekcję na jakiejś tam konferencji i spodobało mi się to, to i to”. Ważne tylko, żeby to było szczere, autentyczne, a nie po prostu copy-paste z innych wiadomości. To naprawdę wymaga zaangażowania i czasu, ale od wielu osób wiem, że działa. To taki efekt WOW, zaskoczenie dla osoby, która to odczyta.

Oczywiście zdarzają się sytuacje, że osoby techniczne nie sprawdzają LinkedIna albo robią to nieregularnie. Natomiast warto działać w myśl zasady „jak nie spróbujesz, to się nie przekonasz”. Zwłaszcza gdy mówimy o rekrutacji juniorów, pokusiłbym się o stwierdzenie, że tutaj naprawdę musimy kogoś czymś zaskoczyć – zwłaszcza w tych procesach rekrutacyjnych, w których bierze udział duża liczba kandydatów. Są badania, które pokazują, że czasami tych osób aplikujących jest naprawdę sporo, to są setki osób, które ubiegają się o jedno miejsce.

 

Kończąc ten temat, ostatnie pytanie: co sądzisz na temat tego, żeby wydrukować sobie CV i osobiście przejść się po firmach, żeby się pokazać i żeby to wyglądało troszkę inaczej niż taka standardowa procedura wysłania swojego CV do firmy?

To jest ciekawy sposób, czasami praktykowany, natomiast w obliczu COVID-a może być uznany przez część osób za nie do końca racjonalny.

Okej, ale uznajmy, że nie ma tego COVID-a.

Myślę, że tak, ale rekomendowałbym też pójście na event tworzony przez firmę, bo to pozwoli nam na porozmawianie z pracownikami po ich godzinach pracy. Może być tak, że jak pójdziesz na przykład o 14:00, twój team leader będzie mieć jakiegoś ważne spotkanie. Oczywiście, jeśli jest taka możliwość, warto zostawić to CV, ale wydaje mi się jeszcze fajniejszym rozwiązaniem przyjrzenie się, czy na przykład firma robi jakieś eventy, czy speakerzy z tej firmy występują na jakichś eventach, nie tylko na tych organizowanych przez daną firmę (wspominałem o employer brandingu).

Patrząc na przykład na mapę Krakowa, tych eventów jest od groma. Warto wejść na Meetup czy na Facebooka, przejrzeć eventy, pójść i po jakiejś prelekcji podejść do osoby i powiedzieć, że przyszedłeś tutaj z intencją, żeby z kimś porozmawiać, spytać, czy ktoś poświęciłby ci czas. Często to jest taki spokojniejszy moment, w którym osoba może porozmawiać, a nawet jeśli nie, to jest chociaż w stanie powiedzieć, w jakiej formie (dogodnej dla niej) warto byłoby się skontaktować. Czasami to po prostu powiedzenie: „skontaktuj się ze mną przez maila” albo „umówmy się na kawę”, a czasem taka krótka rozmowa z marszu, wysłuchanie tej osoby, powiedzenie wprost, czy jest potencjalna możliwość zatrudnienia, czy jej nie ma. Absolutnie zachęcam do tego, żeby być stuprocentowo autentycznym w tej komunikacji.

Znam firmy, które mają takie stanowisko, że absolutnie na tę chwilę nie rekrutują juniorów; bo próbowały, bo wiedzą, ile na to potrzeba czasu i na przykład nie mają wystarczających zasobów w postaci mentorów, seniorów, którzy zajęliby się tymi młodymi osobami. Dla mnie to jest racjonalne uzasadnienie, ale też uważam, że warto być w tej komunikacji szczerym, transparentnym. To przecież może być komunikat dla kandydata: „okej, teraz nie mają wolnego stanowiska, ale ta osoba opowiedziała mi o projektach i jaram się jak pochodnia” i on może sobie postanowić, że za kilka lat wróci do tej firmy, bo doceni tę szczerą komunikację.

 

Skoro już mówimy o pracodawcach – może powiedziałbyś nam, jakich cech oni poszukują, poza samymi umiejętnościami programistycznymi?

Skupiłbym się tutaj na podkreśleniu, że umiejętności miękkie odgrywają dużą rolę. Dla mnie bardzo ważną kompetencją czy umiejętnością (temat kompetencji i umiejętności jest odrębny, ale na potrzeby tego podcastu powiedzmy, że używamy tych sformułowań zamiennie) jest, powiedziałbym, komunikatywność. To, jak się komunikuję – czy to wewnątrz firmy, czy z klientem zewnętrznym. Jest to ważne dla firm w modelu takiej pracy jak na przykład w Software House, gdzie programista często będzie mieć ten kontakt z klientem zewnętrznym, więc w procesie rekrutacyjnym ta umiejętność komunikatywności jest sprawdzana.

Na ogół jest tak, że pracujemy w zespole scrumowym, czyli ważna jest także umiejętność współpracy. Skończyły się już czasy, kiedy jedna osoba realizowała projekt w piwnicy. Teraz współpraca i wzajemne pomaganie sobie są ważne. Przecież wszystkie daily pokazują, jaka jest tego waga.

Jeśli mówimy o branży IT, na pewno ważną kompetencją jest również ciągłe uczenie się, doskonalenie. Frameworki i technologie mogą się zmieniać i ważne jest to, żeby osoby, które zajmują się programowaniem, często – mówiąc wprost: po godzinach pracy – tę wiedzę uzupełniały i podążały za trendami. Oczywiście jestem zdania, że organizacje powinny wspierać pracowników w tym rozwoju poprzez dawanie im możliwości udziału w różnych konferencjach, kursach online i offline czy różnych certyfikacjach.

Widzę taką tendencję, że jeśli osoby, które mają dołączyć do firmy, są na takim etapie, że nie boją się wystąpień publicznych i je to ciekawi (mówimy tu na przykład o speakerach, ekspertach, osobach, które dzielą się swoją wiedzą), to firmy potrafią wesprzeć takich kandydatów i pomóc im rozwinąć umiejętności z zakresu wystąpień publicznych. Oczywiście nigdy nie będzie tak, że ktoś ma z jednej strony bardzo dobre kompetencje programistyczne, a z drugiej wysokorozwinięte kompetencje miękkie – między innymi te wystąpienia publiczne – ale widzę, że jest taki trend, żeby kandydat łączył te cechy; żeby to nie była osoba, która zamknie się w piwnicy i będzie tylko kodzić i nie wychodzić z niej przez 12 godzin (jak pewnie dobrze wiesz, jeszcze kilka czy kilkanaście lat temu taki był stereotyp informatyka). Te kompetencje miękkie na pewno więc grają dużą rolę i z perspektywy kandydata warto je w pokazać w procesie rekrutacyjnym.

To może tak podsumuję – często spotykam się z informacjami od osób, z którymi współpracuję, że otrzymały feedback w stylu: „słuchaj, troszkę gorzej ci poszło na rozmowie technicznej, ale super pasujesz do naszego zespołu, więc wybieramy ciebie, gratulujemy. To ty dostałeś tę pracę, a nie ktoś, kto lepiej sobie poradził z zadaniem czy z odpowiedziami”. Tu widać, że te umiejętności miękkie są bardzo istotne.

W pełni się zgadzam, to bardzo dobre podsumowanie. Coraz więcej świadomych firm po prostu wie, że wzrost kompetencji technicznych, to, że z biegiem czasu ktoś się „wgryzie” w pracę czy zmiana frameworku – to wszystko jest możliwe. Natomiast kompetencje miękkie wynikają z naszego doświadczenia, z uwarunkowań, o których wcześniej mówiłem i to już są takie obszary, nad którymi trzeba naprawdę mocno pracować, żeby je zmienić. To, o czym tu powiedziałaś, ten culture fit, dopasowanie do kultury organizacyjnej jest przez pracodawców sprawdzane i bardzo dla nich istotne. To też jest połączone między innymi z wartościami, o których wcześniej wspominałem.

 

To może wróćmy troszkę do początku. Chciałbym Cię spytać, czy CV jest w ogóle istotne i jakie elementy Twoim zdaniem mogą spowodować, że to właśnie my, a nie ktoś inny, zostaniemy zaproszeni na rozmowę?

Według mnie CV jest ważne, bo to często jest taka nasza pierwsza wizytówka, którą widzi pracodawca. Myślę, że przerost formy nad treścią nie jest w tym wypadku dobrym kierunkiem. Bardziej chodzi tu o to, żeby pokazać nasze rzeczywiste kompetencje i – znowu podsumowując ten wcześniejszy wątek – żeby to były zarówno kompetencje twarde, jak i miękkie.

Taka ciekawa historia: kilka tygodni temu dostałem CV, w którym kompetencje miękkie w ogóle nie były zaznaczone. Podpytałem tę osobę, dlaczego ich nie zaznaczyła i ona odpowiedziała, że przecież każdy je ma. To prawda, że każdy je ma, ale w różnym stopniu i uważam, że sztuką jest to, żeby właśnie przemycić do CV realizację nawet tych kompetencji miękkich przy konkretnych projektach. Nie mówię tutaj o opisywaniu tego jakimiś elaboratami. Na przykładzie: przy umiejętności „współpraca” możemy napisać „praca w zespole scrumowym”. Chodzi o takie krótkie odnośniki, które będą fajnym wejściem do rozmowy z rekruterem.

Dla mnie CV i informacje, które są w nim zawarte są właśnie podstawą – bazą do tego, o co podpytam, co będę chciał pogłębić, co mnie będzie interesować w trakcie rozmowy z kandydatem. Fajnie, żeby to CV dało takie przesłanie „skontaktuj się ze mną” i dobrze skupić się na tym, co z perspektywy danej firmy może być istotne.

Pomówmy trochę o personalizowaniu CV. Często, jak kandydaci słyszą, co oznacza personalizowanie CV, czują przerażenie, bo „jak to, pod każdą firmę będę musiał przygotować nowe CV?”. No… nie. Masz jakiś layout, wzór CV, który jest bazą Twojego doświadczenia albo Twoich aspiracji (gdy mówimy o osobie bez doświadczenia), ale jest też pole, które warto w CV zawrzeć – podsumowanie zawodowe, ten drugi element po danych kontaktowych. Zawsze zachęcam, żeby napisać w nim 3, 4, 5 zdań. W przypadku osób z doświadczeniem to będą na przykład 3 zdania podsumowujące nasze doświadczenie zawodowe i 1–2 zdania spersonalizowane, jeśli chodzi o firmę. To właśnie sprowadza się do pokazania, że zrobiliśmy research, do zaskoczenia pracodawcy.

To podejście z personalizowaniem CV jest jeszcze bardzo niestandardowe, ale niektórym osobom, z którymi pracowałem (bo zdarzają się takie osoby indywidualne na konsultacjach), pokazywałem, że lepiej właśnie wyselekcjonować 10 firm, żeby móc zastanowić się i przygotować to jedno, dwa indywidualne zdania, które pokażą pracodawcy, że zrobiliśmy research, niż wysyłać masowo setki czy tysiące tych CV. To widać i – patrząc z perspektywy pracodawcy – to mocno zniechęca.

 

W takim razie spójrzmy na tę sytuację od drugiej strony, od strony juniora, który szuka pracy i chce ją znaleźć w firmie, która się nim zaopiekuje i pozwoli mu się rozwinąć. Na co taki junior powinien zwrócić uwagę, żeby dostać się do takiej firmy?

To jest trudne pytanie. Ja bardzo zachęcam ludzi do mówienia wprost o swoich oczekiwaniach, potrzebach. Wiem, że często trzeba je wyważyć na etapie tej pierwszej pracy. Czasami jest też tak, że firmy podchodzą jeszcze nieświadomie do zatrudniania juniorów, nie mają ustrukturyzowanych procesów wdrażania tych osób.

Gdy mówimy o osobie bez doświadczenia komercyjnego, jest to dla mnie taki kluczowy sprawdzian dla obu stron. Co z tego, że kandydat świetnie się zaangażuje i będzie pracował po godzinach, skoro firma nie zapewni mu podstaw na zasadzie wsparcia chociażby jednej osoby, seniora, który będzie swego rodzaju mentorem. Nie mówię, że ma poświęcać temu kandydatowi 5 godzin dziennie, w przypadku niektórych firm to jest totalnie niemożliwe i czasami 30 minut dziennie to jest dużo – chodzi mi na przykład o 30-minutowe spotkanie raz w tygodniu.

Myślę, że fajnym pytaniem ze strony kandydata jest to o wcześniejsze doświadczenia firmy w zatrudnianiu osób bez praktyki – czy ma przygotowany projekt, program. Uważam, że to wcale nie są nadgorliwe pytania; one pokazują, że kandydat świadomie chce wejść do firmy, która przynajmniej ma na niego jakiś plan. Nie mówię, że to musi być super ustrukturyzowany proces, rozpisany na 50 stron – chodzi po prostu o taki wewnętrzny plan.

Myślę, że wraz z nabieraniem doświadczenia życiowego coraz bardziej sobie doszczegóławiamy, precyzujemy, jakie mamy potrzeby, w jakiej firmie chcemy pracować, a w jakiej nie. Są takie sygnały w procesie rekrutacyjnym (na przykład nieomówienie pewnych etapów, aspektów, które w naszej ocenie są megaistotne i naszym zdaniem powinny być omówione przez firmę) które powinny zapalać tą taką czerwoną lampkę. Mówię tutaj o takim selektywnym podejściu do firmy.

Przejdę może też do momentu, w którym jednak nie możemy sobie na to pozwolić. Załóżmy, że dana firma oferuje nam możliwość odbycia praktyk, stażu czy pracy jako junior; wtedy zawsze mówię o tym, żeby przeanalizować sobie swoją sytuację na zasadzie: jakie mam miesięczne koszty utrzymania? Czy mam rodzinę? Uważam, że czasami warto dać sobie – tak maksymalnie – 3 miesiące, żeby po prostu zdobyć to komercyjne doświadczenie, bo często będzie ono przepustką do dalszego rozwoju. Wtedy dużo łatwiej (a czasami tylko wtedy) uda nam się znaleźć innego pracodawcę. Tutaj więc popatrzyłbym indywidualnie na to, jakie mam perspektywy i również podpytał, jakie są w tej firmie możliwości przejścia dalej po tych 3 miesiącach.

Jak mówiłem, uważam, że 3 miesiące to jest totalne maksimum. Dobrze przez ten czas z jednej strony jak najwięcej się nauczyć, poprosić o referencje, jeśli dla kandydata są one ważne, a pracodawca się na nie zgodzi, ale też z drugiej przeanalizować swoją sytuację. Inaczej będzie patrzeć na takie 3-miesięczne praktyki czy staż osoba, która ma, załóżmy, 40 lat, dwójkę dzieci i kredyt, a inaczej ktoś, kto mieszka z rodzicami, jest z Krakowa i ma taki komfort, że może sobie pozwolić na ten staż.

 

Zróbmy krok dalej. Czy mógłbyś powiedzieć, jakie błędy w rekrutacji są – Twoim zdaniem – najczęściej popełniane w przez osoby, które chcą wejść do branży IT?

Najczęstszym błędem jest przyjmowanie „paradise’u branży IT” (ja tak to nazywam), czyli słuchanie i patrzenie na seniorów. Oni często prezentują wybiórczy obraz tej rzeczywistości i mówią z perspektywy osób, które mają na przykład 6-, 8-letnie doświadczenie i trochę zapomniały (albo nie chcą pamiętać), jak to było na początku, a może u nich to wyglądało trochę inaczej. Nie mówię, że absolutnie nie macie słuchać tego, co mówią seniorzy. Słuchajcie, ale nałóżcie na to filtr i popatrzcie na rynek IT przez pryzmat jego rzeczywistego obrazu. Dla mnie naprawdę świetnym źródłem informacji są różne raporty. W Polsce one wychodzą przez różne firmy czy stowarzyszenia i duża część z nich jest do pobrania za darmo.

Uważam, że jeśli nasza motywacja do startu w branży IT jest oparta na opinii innych, którzy mówią, że jest dobrze, im się dobrze pracuje i zarabiają dobre pieniądze – jesteśmy spaleni na starcie. Ta motywacja powinna być związana z ciekawością, determinacją i powinna mieć też odzwierciedlenie w naszych rzeczywistych kompetencjach i umiejętnościach. Przynajmniej część z nich powinna sugerować, że faktycznie się do tej branży w jakiś sposób nadajemy.

Szczegółowy research tej branży, trendów, prognoz na przyszłość jest bardzo istotny. Myślę też, że to bardzo ważne, żeby nasze oczekiwania finansowe na wejściu były adekwatne do posiadanych kompetencji. Często są to na przykład tylko kompetencje miękkie i jakieś podstawy programów czy kilka kursów. Dla mnie osoba, która chce być programistą, a nie zrobiła nic w tym kierunku, to znaczy nie zrobiła żadnego kursu (nawet darmowego, w formie online; w dzisiejszych czasach mamy duży dostęp do wiedzy), już na wstępie jest spalonym kandydatem, bo nie pokazuje swojej motywacji.

Ja wiem, że brzmię tutaj bardzo srogo, ale w obliczu tego, że konkurencja wśród kandydatów jest naprawdę duża, uważam, że lepiej nie przygotowywać CV, nie mając niczego do udokumentowania. Nie mówię o trzech projektach komercyjnych, tylko na przykład o dwóch krótkich, darmowych kursach online (jak mówiłem, w dzisiejszych czasach to nie jest problem, żeby je zrealizować). To jest dla mnie motywacja osoby, która już coś zrobiła. Osobą, która aspiruje do bycia juniorem, nazwałbym kogoś, kto ma udokumentowany jakiś związek, choćby pośredni, z branżą IT.

To ja może bym dodał, że w obecnych czasach zdobycie doświadczenia, na przykład zrobienie strony czy aplikacji dla przysłowiowego sąsiada, nie jest problemem. To też pokazuje, czy faktycznie chcemy działać w tym temacie, czy nam się to podoba, czy po prostu idziemy do branży, bo usłyszeliśmy, że są w niej fajne pieniądze. To jest fajny wyznacznik tego, czy w ogóle powinniśmy iść w tę stronę, więc pamiętajmy o tym, żeby spróbować zrobić choćby taką stronę dla kogoś z rodziny czy znajomego; wtedy całkiem inaczej to wygląda. Już nie mówię o projektach open source, w których też moglibyśmy wziąć udział.

Tak, i mam jeszcze taką radę: jeśli nie wiecie, do kogo napisać – piszcie do Mateusza. Mateusz na pewno Wam coś fajnego podpowie.

Tak jest, na pewno. Zapraszam wszystkich, którzy chcieliby zdobyć troszkę doświadczenia.

 

Jak już tak mówimy o dobrych radach, kolejne pytanie: co byś proponował osobom, które poszukują swojej pierwszej pracy? Jakie rady byś dla nich miał?

Pierwsza rada: przygotować się na najgorsze. W sensie, naprawdę dobrze przygotować się do tego procesu, gdy mówimy o procesie przebranżowienia się. Teoretycznie to są podstawy, ale wiem, że przez wiele osób ten wątek nie jest do końca przemyślany i dobrze przygotowany. Jeśli myślę o wejściu do branży, najpierw robię szczegółowy research, interesuję się i czytam o niej. Muszę być na odpowiednim etapie życia, być przygotowanym na taki trochę gorszy scenariusz, że przez jakiś czas nie będę mógł znaleźć pracy, czyli zadbać o jakieś dodatkowe źródło dochodu. Załóżmy, że dobrze znam język niemiecki – mogę udzielać korepetycji, a pozostały czas przeznaczyć z jednej strony na naukę programowania, rozszerzanie podstaw, a z drugiej na szukanie pracy.

Powiem wprost: jeśli mówimy o stanowiskach juniorskich w tym okresie okołocovidowym (a jesteśmy w nim cały czas i prognozy pokazują, że ulegnie on wydłużeniu), to konkurencja jest jeszcze większa. Dla części firm model wdrażania pracownika bez doświadczenia albo z małym doświadczeniem w formie zdalnej jest też wyzwaniem. Tutaj więc taki message: przemyślana decyzja, przeanalizowana z różnych perspektyw. To bardziej takie podsumowanie tego, o czym mówiłem do tej pory; myślę, że jeśli ktoś rzetelnie zastosuje się do tych rad, to jest naprawdę wysokie prawdopodobieństwo, że uda mu się zdobyć pierwszą pracę.

Druga rzecz to ta selekcja firm. Przygotować się w tym zakresie można na przykład na LinkedInie – wpisać nazwę firmy, zobaczyć kto tam pracuje, czy mamy wspólnych znajomych. Sam bardzo często robiłem tak, że prosiłem o intro do jakiejś osoby, z którą nie byłem połączony bezpośrednio. To jest ten networking, o którym mówiłem, i na ogół fajnie działa. To wiąże się z proaktywnością. Możemy napisać bezpośrednio (nawet nie będąc w kontakcie pierwszego stopnia) do potencjalnego team leadera i to może spotkać się z fajnym odbiorem.

Tutaj jeszcze podkreślę determinację o której mówiłem wcześniej, czyli na przykład próbę uzyskania feedbacku – nawet jeśli nie dostajemy od firmy feedbacku, sami proaktywnie o niego pytamy. W momencie, w którym go dostajemy i brzmi on na przykład: „twoja znajomość języka angielskiego była na poziomie B2, a my szukamy kogoś na poziomie C1”, po prostu siadamy, ciśniemy, słuchamy podcastów Arleny Witt na YouTubie i próbujemy podnieść poziom, tej rzeczy, co do której dostaliśmy feedback.

Czasami natomiast mówię, że jeśli tego feedbacku nie było, a poza tym jeszcze mamy poczucie, że coś nie zagrało w kontekście dopasowania do kultury organizacyjnej firmy – może to był znak. Warto wtedy podejść do tego na zasadzie: poczekam, może nabiorę doświadczenia i za jakiś czas będę aplikować do tej firmy. To takie świadome podejście do procesu szukania pracy i rozłożenie tego w czasie. Zauważam taką tendencję – o tym też była mowa – że to naprawdę jest siadanie i wysyłanie jednego, tego samego CV, copy-paste na zasadzie: „witam, w załączniku moje CV, pozdrawiam”. To nie zadziała.

I takie podsumowanie, czyli eksperymentowanie z przeróżnymi kanałami komunikacji, bo w dzisiejszych czasach mamy ich bardzo dużo. Może być mail, może być LinkedIn, może być odpowiedź na komentarz na Twitterze, bo coraz więcej firm jest na Twitterze i tam pisze o różnych rzeczach. Jakaś jedna rzecz, którą zrobimy inaczej niż całe społeczeństwo – to często będzie odebrane przez firmę na plus. Myślę, że po prostu szczera historia, opowiedziana przez nas czy przez kogoś z networku, prędzej czy później zrobi na kimś wrażenie, tylko trzeba usilnie dążyć do celu i się nie poddawać. Tutaj naprawdę masa pozytywnej energii i wytrwałości dla Was. Trzymam kciuki, nie poddawajcie się, działajcie. Będzie dobrze.

To ja bym jeszcze dodał jedną rzecz odnośnie do tego feedbacku. Myślę, że fajnie zapytać, czy jeżeli poprawię daną rzecz, mógłbym się znowu odezwać. Albo nawet nie pytać, tylko na przykład po 3 miesiącach poprawiania tego języka angielskiego czy umiejętności programistycznych spróbować napisać jeszcze raz do takiej firmy. Myślę, że jeżeli Wasz poziom wzrósł, to będzie taki efekt „WOW, on faktycznie poprawił to, o czym mu napisaliśmy, weźmy go, bo widać, że on chce się rozwijać i u nas pracować, bo znów do nas napisał”, więc to też może być takie fajne.

Tak, w pełni się zgadzam. Super, że to powiedziałeś. Trzeba tylko wiedzieć, w którym momencie to zrobić. Pewnie nie 2 tygodnie później, jeśli mówimy na przykład o tym angielskim, ale po prostu wrócić do tematu i obserwować daną firmę. Ja zawsze kandydatom sugeruję, żeby zrobić sobie tę listę firm, które nas interesują i po prostu przyglądać się ich działaniom w sieci, działaniom na stronie firmy. One pokazują, jacy ludzie tam pracują, w jaki sposób się komunikują i jak to wszystko wygląda. Oczywiście fajnie też podpytać od środka, jeśli mamy wspólnych znajomych przez network, żeby uzyskać potwierdzenie lub zaprzeczenie, czy tak faktycznie jest w rzeczywistości.

 

Mam takie pytanie odnośnie do poszukiwań pracy. Już troszkę o tym wspominałeś, ale może mógłbyś wylistować nam miejsca, w których warto tej pracy szukać, poza takimi standardowymi typu serwisy dedykowane czy strony firmowe?

Te serwisy dedykowane branży IT, o których tutaj myślisz, to pewnie Just Join IT czy No Fluff Jobs; myślę, że one są fajnym źródłem informacji, ja bym jednak zaczął od strony firmy, ale absolutnie bym się nie poddawał, jeśli nie zobaczyłbym, że szukają aktualnie juniorów. Coraz więcej firm, projektując zakładkę „kariera”, wrzuca taką możliwość „jeśli nie widzisz oferty, która by Cię zainteresowała, skontaktuj się z nami”. W tym kontakcie postawiłbym też na taki niestandardowy ton komunikacji – żeby to nie była wiadomość, o której powiedziałem: „Witam, szukam pracy, załączam CV”, tylko właśnie jakieś 2–3 zdania wyróżniające.

Tak jak już powiedzieliśmy: meet upy, eventy, aglomeraty eventów, portale, które agregują (na przykład Crossweb, gdzie możemy zobaczyć eventy w podziale na różne technologie – to też jest fajne miejsce). Natomiast tam pewnie nie będzie napisane wprost: „szukamy juniorów”. Ja mam taką obserwację, że firmy często wycofują się z takiego jawnego informowania, że szukają juniorów, z tego względu, że – tak jak wcześniej mówiliśmy – dostawały bardzo dużą liczbę aplikacji. Dlatego mówię, żeby absolutnie się tym nie sugerować, bo wiem, że jest taka część osób, które nie zaaplikują, jeśli nie zobaczą ogłoszenia.

Absolutnie trzeba się wyzbyć tej tendencji – po prostu, jeśli jest firma, która nas interesuje, to starać się przez network, przez wspólnych znajomych, od środka postarać się dowiedzieć, czy firma byłaby otwarta na juniora, na osobę z jakimś doświadczeniem. Zasięgnąć wiedzy u źródła, nie bać się pytać. Wiem, że na początku to wydaje się straszne, bo wszyscy Was zjedzą, bo mają większą wiedzę, ale jak nie spróbujecie, to się nie dowiecie – więc nie zakładajcie w głowie czarnych scenariuszy, tylko po prostu pytajcie.

Tak jest, potwierdzam.

 

Wróćmy troszkę do Ciebie, bo jestem ciekawy Twojego doświadczenia z branżą IT. Mówiąc dokładniej: jeden pozytywny i jeden negatywny moment w Twojej karierze związanej z rekrutacją, które najbardziej zapadły Ci w pamięć – co by to było?

Z negatywnych… Stworzyłem cykl eventów Webski HR, między innymi po to, żeby pokazać, że fajnie jest podjąć rozmowę w momencie, w którym mamy różne zdania na określone tematy. Ten event miał formę panelu dyskusyjnego. Chciałem tutaj nawiązać do tego, że w branży IT część programistów jest mocno uprzedzona do rekruterów. Oczywiście chciałbym zaznaczyć, że nie stoję i nie bronię rekruterów, bo przecież jako rekruter identyfikuję się z tą grupą. Wiem, że mamy swoje za uszami, na przykład czasem nie wysyłamy dobrze dopasowanych ofert albo nie mówimy wprost o konkretach, które chcieliby usłyszeć programiści.

Natomiast zachęcam – i to jest takie moje przesłanie – do rozmowy, wymiany doświadczeń, również kiedy jesteśmy już doświadczonymi kandydatami w branży IT (bo powiedziałbym, że głównie u seniorów zauważyłem taką tendencję), po prostu do próby podejścia do kolejnego rekrutera z taką życzliwością i dobrym nastawieniem. Spotkałem się z tym, że czasami osoby były uprzedzone i to było słychać po ich pytaniach. To jest takie negatywne doświadczenie, ale – tak jak mówię – ja jestem zawsze bardzo chętny do rozmowy, żeby spróbować poznać tę drugą perspektywę. Myślę, że takie właśnie rozmowy prowadzą do zrozumienia perspektyw obydwu stron, niezakładania czegoś z góry, tylko podpytania, z czego to coś może wynikać, próby zrozumienia i do jakiejś zmiany tych zachowań, standardów.

Natomiast pozytywny – dla mnie branża IT jest branżą, która mocno się rozwija i która dużo daje kandydatom. Są na przykład osoby, które zajmowały się programowaniem, a biorąc pod uwagę feedbacki – czy to z wewnątrz organizacji, czy z pracy z klientami – uświadomiły sobie, że fajnie czują się na przykład w roli konsultanta. Ja współpracuję teraz z taką firmą, w której pomimo tego, że ktoś będzie pracować jako senior full stack i tech lead, to przy okazji będzie takim konsultantem. Mówimy więc o firmie, która proponuje rozwiązanie z obszaru Data Science i będzie pracować z tym klientem w bardzo bliskiej relacji, na przykład latać 3–4 razy w roku na takie 2-, 3-tygodniowe podróże i poznawać tę branżę.

Myślę, że to jest naprawdę fajna branża, w której można autentycznie mówić, w którą stronę chce się rozwijać i szukać tych rozwiązań. Naprawdę uważam, że na rynku są możliwości, żeby połączyć kompetencje techniczne z umiejętnościami miękkimi. Myślę, że to się będzie rozwijać wraz z powstawaniem nowych zawodów – co już ma miejsce, ale uważam, że w perspektywie 10 lat to się naprawdę bardzo zmieni i powstanie masa zawodów, których na chwilę obecną sobie nie wyobrażamy. Na pewno to jest branża, w której można pozostać i ciągle się rozwijać.

 

Maćku, w takim razie prawie dotarliśmy do końca. Zostały mi dwa pytania do Ciebie, więc może od razu przejdę do rzeczy. Powiedz, proszę, jaką książkę byś polecił osobom, które chcą się dowiedzieć czegoś więcej na temat rekrutacji w branży IT z perspektywy uczestnika?

To jest bardzo trudne pytanie i tutaj odpowiem wymijająco. Na polskim, a także zagranicznym rynku jest sporo książek opisujących funkcjonowanie procesów rekrutacyjnych branży IT, natomiast myślę, że bardzo fajnym źródłem wiedzy są raporty – są mocno „mięsne”, ukazują obraz polskiej rzeczywistości i są sfokusowane na osobach, które wchodzą do tej branży. Takie są na przykład raporty No Fluff Jobs.

Mówiłem wcześniej o oczekiwaniach finansowych; tutaj możecie znaleźć informacje o tym, jakie jest realne wynagrodzenie, na które możecie liczyć, wchodząc do branży. Ja na przykład, analizując taki raport wydany przez No Fluff Jobs dotyczący pierwszych kroków w branży IT, byłem bardzo mocno zaskoczony; oczekiwania osób, które wchodzą do branży (jeszcze w podziale na kobiety i mężczyzn), w przypadku mężczyzn były dwukrotnie większe niż realna kwota, którą dostają osoby na stanowiskach juniorskich.

Było pytanie o to, nie tyle czego nie robić, ale przed czym się ustrzec – to jest sprowadzenie do tego, żeby patrzeć realnie na tą branżę, więc ja bym mocno polecił zacząć właśnie od analizy takich raportów i przyjrzenia się dzięki temu, jak ta branża wygląda. Myślę, że ktoś, kto chce poczytać więcej o tych procesach rekrutacyjnych, może też znaleźć konkretne case studies firm, które w mojej ocenie podchodzą do procesów rekrutacyjnych w fajny sposób. W Polsce mógłbym wymienić na przykład Netguru czy Allegro, już jako takie większe, skalujące się firmy, których procesy rekrutacyjne są opisane w zakładkach „kariera”. Także myślę, że na taki początek początków fajnie jest sobie przejrzeć zakres praktyk tych firm.

Super, dzięki, Maćku.

 

Na koniec może powiedz nam, gdzie możemy Cię znaleźć w sieci.

Bardzo mi będzie miło, jeśli wyślecie zaproszenie na LinkedInie. I tutaj taka podpowiedź: gdy wysyłacie zaproszenie, napiszcie kontekst – napiszcie, że słuchaliście podcastu Mateusza i na przykład jedna rzecz zapadła Wam w pamięć albo jedna rzecz była dla Was nowa, bo nie patrzyliście na coś w ten sposób. Mnie zawsze cieszą takie wiadomości. Myślę, że często ludzie mają ogromne oczekiwania, że to będzie 5 nowych rzeczy, które zmienią ich życie; natomiast ja uważam, że warto zacząć od jednej rzeczy, więc jeśli chociaż jedna rzecz wydała Wam się interesująca, to dajcie, proszę, znać. Dla mnie to też będzie fajny feedback, że warto, żebym przeprowadzał więcej takich rozmów i starał się w jakiś sposób edukować i zmieniać ten rynek. Także na LinkedInie, śmiało, jeśli macie ochotę – wyślijcie zaproszenie. Będzie mi bardzo miło.

Maćku, w takim razie dziękuję Ci za tę rozmowę. Świetny materiał, dużo ciekawych rzeczy i… mam nadzieję, że się jeszcze kiedyś zobaczymy w podcaście.

Jasne. Bardzo Ci dziękuję za zaproszenie, świetnie, że zdecydowałeś się omówić ten temat. Mam nadzieję, że będzie tutaj zaangażowanie ze strony słuchaczy, że będą pytania i wywiąże się dyskusja, do której zachęcam. W momencie, gdy pojawią się jakieś pytania, to pytajcie nas, pytajcie firmy i po prostu szukajcie swojego miejsca na ziemi. Ja trzymam mocno za Was kciuki. Tobie, Mateusz, też życzę powodzenia w rozwoju biznesu i mam nadzieję, że poza tym, że się usłyszymy w podcaście, to (jak będę już w okolicach Krakowa) uda się umówić na przysłowiową kawę albo przybicie piątki, jak już to będzie bezpieczne. Tak że jeszcze raz – wielkie dzięki za zaproszenie.

Jasne. Ja jestem jak najbardziej chętny na takie spotkanie. Dzięki i do usłyszenia, do zobaczenia.

Do zobaczenia. Hej.

Słuchaj także na:

Udostępnij ten artykuł:

Mentoring to efektywna nauka pod okiem doświadczonej osoby, która:

  • przekazuje Ci swoją wiedzę i nadzoruje Twoje postępy w zdobywaniu umiejętności,
  • uczy Cię dobrych praktyk i wyłapuje złe nawyki,
  • wspiera Twój rozwój i zwiększa zaangażowanie w naukę.

Jak zostać programistą? Skuteczny przewodnik

TERAZ DOSTĘPNY BEZPŁATNIE!

Cena w sklepie to 39 zł, a Ty możesz otrzymać ten e-book bezpłatnie za zapis na newsletter. To ponad 40 stron konkretów o nauce programowania i pracy w IT.