Rekrutacja w IT do zagranicznje firmy w dobie AI

Skrót rozmowy: Rekrutacja w IT do zagranicznje firmy w dobie AI

Dziś moim gościem jest Agnieszka Rachwalak. Agnieszka opowie nam o rekrutacji w IT w dobie AI dla zagranicznej firmy takiej jak Netflix, dla której obecnie pracuje. Agnieszko, dziękuję, że przyjęłaś moje zaproszenie na rozmowę.

Dziękuję za zaproszenie. Witam wszystkich i życzę owocnego słuchania.

Co łączy Cię z branżą IT?

Zacznijmy od twojej osoby. Powiedz nam, co łączy cię z branżą IT?

Jestem rekruterką, a właściwie sourcerką, czyli osobą, która szuka kandydatów. Najczęściej pracuję na LinkedInie, gdzie szukam odpowiednich kandydatów do pracy. Korzystam również z GitHuba oraz innych miejsc, w których mogą kryć się potencjalni pracownicy.

Czy LinkedIn jest niezbędny w branży IT?

Czy uważasz, że LinkedIn jest niezbędny dla programisty lub ogólnie w branży IT? Czy to miejsce, w którym faktycznie najłatwiej i najszybciej można wyszukać specjalistę?

Tak, to najłatwiejszy i najszybszy sposób. Czy jest niezbędny? Generalnie LinkedIn to obecnie jedna z form potwierdzenia tożsamości kandydata.

Pojawia się dużo fałszywych aplikacji albo zbyt idealnych CV wygenerowanych przez modele językowe. Z pewnością będziemy o tym jeszcze rozmawiać, więc zdecydowanie warto mieć tam profil. Osobiście uważam jednak, że LinkedIn, będąc monopolistą, stosuje nieuczciwe praktyki, ale to wyłącznie moja prywatna opinia.

Czy brak profilu na LinkedInie zmniejsza szanse kandydata?

Wróćmy do LinkedIna. Czy to pierwsze miejsce, w którym szukasz? Czy jeśli ktoś nie ma profilu na tej platformie, to zmniejsza swoje szanse? Wspominałaś o GitHubie, ale domyślam się, że brak profilu na LinkedInie utrudnia wam dotarcie do takiej osoby.

Zaczynam od LinkedIna, a gdy wyczerpię pulę kandydatów, przechodzę na przykład na GitHuba, Behance czy Dribbble – w zależności od tego, kogo szukam. Często GitHub pełni funkcję pomocniczą: znajduję tam osobę z odpowiednimi umiejętnościami i repozytoriami, a następnie odszukuję jej profil na LinkedInie.

Na co zwracasz uwagę, skoro nie oceniasz kodu?

Rozumiem, że nie jesteś osobą techniczną. Skoro potrafisz znaleźć odpowiednie osoby, to szukasz po prostu słów kluczowych? Nie oceniasz samego kodu, więc na co jeszcze zwracasz uwagę?

Nie oceniam kodu. Obecnie przy pomocy modeli językowych (LLM) jestem w stanie ocenić, czym zajmują się konkretne repozytoria i czy odpowiadają one profilowi kandydata, którego szukam – zwłaszcza przy stanowiskach niszowych.

Sama nie potrafię zweryfikować jakości kodu, ale jeśli widzę, że ktoś ma mnóstwo repozytoriów w Pythonie, to najprawdopodobniej zajmuje się właśnie tym językiem.

Czy pusty GitHub działa na niekorzyść kandydata?

To ważna kwestia. Posiadanie repozytoriów ma znaczenie, tymczasem często słyszę od kandydatów: „mój kod jest brzydki, niedokończony, wszystko ukrywam”. Pusty GitHub też raczej świadczy na niekorzyść kandydata, prawda?

Niekoniecznie. Doświadczeni programiści nie zawsze spędzają swój wolny czas na GitHubie.

Ale jeśli to robią, stają się ciekawszymi kandydatami?

Oczywiście. Są w branży osoby bardziej rozpoznawalne, które na przykład udzielają się na konferencjach – to widać po większej liczbie gwiazdek na profilu. Nie jest to jednak czynnik decydujący o zaproszeniu na rozmowę.

Jak wyglądała Twoja ścieżka kariery i czym jest firma Box?

Opowiedz nam coś więcej o swojej ścieżce kariery.

Jak wspomniałam, jestem sourcerem. Zajmowałam się również rekrutacją "end-to-end", czyli przeprowadzaniem całego procesu aż do złożenia oferty, ale sourcing jest moją największą pasją. Mam doświadczenie w amerykańskich korporacjach, takich jak Box i Netflix.

Przybliżmy firmę Box. Zapewne nie wszyscy ją znają, a to ciekawy przypadek.

Box to amerykańska firma, bezpośrednia konkurencja Dropboxa. Mówiąc w uproszczeniu, oferują produkt do przechowywania plików w chmurze. Zdecydowali się otworzyć swój hub w Polsce, podobnie jak wiele innych amerykańskich firm, takich jak Snowflake, Asana czy Netflix.

Kogo najczęściej rekrutujesz?

Kogo najczęściej rekrutujesz?

Najczęściej szukam Java Developerów, ale prowadziłam też rekrutacje na bardzo zróżnicowane i niszowe stanowiska: DevOps, Cloud Engineer, QA, Project Manager czy Product Manager. W moim portfolio znalazły się wszelkie role z obszaru Product & Tech.

Z jakich narzędzi AI korzystają rekruterzy na co dzień?

Przejdźmy do tematu AI. Programiści z niego korzystają, ty również. Jak to wygląda po drugiej stronie barykady? Z jakich narzędzi korzystasz na co dzień i czy dostarcza je twój pracodawca?

Moje podstawowe narzędzia to Gemini, ChatGPT oraz Claude.

Które z nich uważasz za najlepsze?

Uwielbiam Claude'a, ponieważ doskonale radzi sobie z pracą na tekstach. To dla mnie ogromny atut. Rekruterzy najczęściej wykorzystują LLM-y do pisania treści: ogłoszeń rekrutacyjnych, szablonów wiadomości, a czasem nawet postów na LinkedIna.

W sourcingu wspomagam się AI, aby, jak wspomniałam przy okazji GitHuba, zrozumieć, czym zajmuje się dany kandydat. Nie wygląda to jednak tak, że wpisuję polecenie, a Claude sam sourcuje dla mnie ludzi.

LinkedIn ma bardzo dużo zabezpieczeń przed masowym pozyskiwaniem danych. Wprowadzili mechanizmy, które od razu blokują konto za próby automatyzacji. Nie używam modeli językowych do bezpośredniego wyszukiwania na LinkedInie. Mogę co najwyżej poprosić AI o ocenę, czy repozytoria kandydata na GitHubie odpowiadają roli, na którą prowadzimy rekrutację.

Czy automatyzujesz ten proces i jak używasz Zapiera?

Czy ten proces automatyzujesz? Na przykład pobierasz PDF z CV, przesyłasz do AI i każesz sprawdzić GitHuba? Czy robisz to w pełni manualnie?

Nie wolno mi wrzucać CV kandydatów do modeli AI, to byłoby nielegalne. Robię to manualnie – po prostu kopiuję link do repozytorium.

W swoich notatkach wspomniałaś też o narzędziu Zapier. Tworzysz własne automatyzacje czy korzystasz z gotowych scenariuszy?

Ukończyłam kurs automatyzacji u Adama Gospodarczyka i Grzegorza Roga, więc mam to już we krwi i bardzo lubię pracować z Zapierem. Obecnie narzędzia typu Claude znacznie to upraszczają. Zapier MCP łączy się z nim bezpośrednio, więc nie muszę sama ustawiać filtrów, Claude robi to za mnie. Zautomatyzowałam wiele prac administracyjnych. Jeśli kandydat wrzuci mi spotkanie w kalendarz, system automatycznie przygotowuje szablon na rozmowę.

Ile czasu oszczędzasz dzięki automatyzacjom?

Ile czasu w tygodniu oszczędzasz dzięki automatyzacjom?

Myślę, że to od kilku do kilkunastu godzin tygodniowo. Stanowi to mniej więcej 10-15% mojego czasu pracy.

Czy masz dostęp do tych narzędzi w ramach pracy, czy to twoje prywatne rozwiązania?

Do podstawowych mam dostęp firmowy. Nie wszyscy pracodawcy to udostępniają, ale staje się to coraz popularniejsze. Polityki wewnętrzne są różne – czasami rekruterzy mają nałożone limity, czasami nie.

Co zmiana układu sił na rynku pracy IT oznacza dla kandydatów?

Przez lata branża IT uchodziła za raj dla pracowników. Dziś widać pewne zmiany. Co oznaczają one dla kandydatów na różnych etapach kariery? Czy macie teraz mniej, czy więcej pracy?

Zmieniło się przede wszystkim to, że dostajemy znacznie więcej aplikacji niż jeszcze 5 lat temu. Przez to sama faza sourcingu uległa skróceniu, jednak więcej czasu zajmuje przeglądanie CV. Należy pamiętać, że średnio tylko 10-20% spływających aplikacji jest adekwatnych do stanowiska.

Jeśli widzicie na LinkedInie, że aplikowało ponad 500 osób, w rzeczywistości maksymalnie 40 z nich zostanie zaproszonych do dalszego etapu. Kandydaci absolutnie nie powinni się tym zniechęcać. Jednocześnie rosnąca liczba dokumentów do przejrzenia sprawia, że procesy decyzyjne w firmach trwają dłużej.

Przed naszą rozmową wspomniałaś, że zdarza ci się kontaktować z kandydatem nawet po 3 miesiącach od złożenia aplikacji. Warto o tym wiedzieć, by nie zakładać, że brak odzewu po dwóch tygodniach to ostateczna odmowa.

Zgadza się. Rozumiem, że taka cisza bywa dla kandydatów frustrująca, ale przy masowej liczbie aplikacji nie jesteśmy w stanie przerabiać ich na bieżąco. Bywa tak, że wracam do czyjegoś CV po trzech miesiącach i zapraszam go do zupełnie innego procesu rekrutacyjnego.

Na co pracodawcy kładą dziś największy nacisk?

Mamy zatem dłuższy czas oczekiwania i więcej aplikacji. A co z wymaganiami? Czy pracodawcy oczekują dzisiaj więcej?

Firmy w dużo większym stopniu zwracają uwagę na umiejętności miękkie. Kiedyś najważniejsze były twarde kompetencje techniczne. Obecnie, decydując się na zatrudnienie, pracodawcy oczekują zaangażowania i dobrej współpracy w zespole.

Jak weryfikować poziom kandydata, skoro kod generuje AI?

Czy umiejętności techniczne straciły na znaczeniu, ponieważ AI potrafi je uzupełnić?

To zależy od konkretnej technologii, ponieważ AI nie rozwiąże za nas wszystkich problemów. Znajdujemy się w przełomowym momencie, w którym firmy muszą przedefiniować, co właściwie chcą weryfikować u kandydatów.

Jeżeli programista przyznaje, że przez ostatnie pół roku nie napisał ani linijki kodu, bo robiły to za niego modele LLM, to musimy zdecydować: czy nadal sprawdzamy pisanie kodu od zera, czy raczej umiejętność komunikacji z AI i zarządzania promptami? Być może ważniejszy staje się "product mindset", czyli krytyczna ocena wygenerowanych rozwiązań, aby nie tworzyć niepotrzebnych funkcjonalności.

Jak sprawdzić to podczas rekrutacji?

To ogromne wyzwanie, z którym właśnie się mierzymy. Dla rekruterów to szalenie interesujący czas, ale dla kandydatów na pewno bardzo stresujący.

Czym dokładnie są kompetencje miękkie z perspektywy globalnej firmy?

Przede wszystkim jest to swoboda komunikacji w języku angielskim.

Dlaczego rozmowy rekrutacyjne w Netflix są po angielsku?

Warto zaznaczyć, że ty, jako Polka rekrutująca Polaków w Polsce, prowadzisz rozmowy po angielsku. I nie wynika to ze snobizmu, lecz z zasady równych szans.

Tak, w Netflixie wszystkie rozmowy przeprowadzam po angielsku. Łatwiej rozmawia się w ojczystym języku, a to mogłoby generować nieświadome faworyzowanie (bias) polskich kandydatów w stosunku do obcokrajowców. Ponadto notatki po rozmowie trafiają do innych osób w firmie, które nie mówią po polsku. Języka polskiego używam jedynie do pierwszego kontaktu na LinkedInie.

Co jeszcze wchodzi w skład umiejętności miękkich?

Dodałabym do tego umiejętność pracy w zespole, naturalną ciekawość i innowacyjność. Oczekujemy osób proaktywnych, które same wychodzą z inicjatywą i rzucają pomysłami, a nie tylko czekają na bierne wykonanie zadania. Oczywiście zależy to od środowiska. W amerykańskich firmach produktowych jest to niezwykle cenione, w tradycyjnej bankowości realia mogą wyglądać nieco inaczej.

Jak definiujesz dobrego pracownika?

Jak definiujesz "dobrego pracownika"?

To złożona kwestia. Osobiście bardzo źle reaguję na brak zaangażowania, co zazwyczaj prowadzi do szybkiego wypalenia – z niekorzyścią zarówno dla pracownika, jak i dla firmy.

Z drugiej strony mamy firmy narzucające pracę od 9:00 do 21:00 przez sześć dni w tygodniu. Taka osoba będzie świetnym pracownikiem przez rok, ale co później? Nie zawsze potrzebujemy rewolucjonistów ciągnących projekt do przodu. Jeśli produkt znajduje się w fazie utrzymania (maintenance), bardzo cenna będzie osoba zapewniająca stabilność. Zespoły potrzebują różnorodnych profili.

Dlaczego ogłoszenia o pracę mają tak długie listy wymagań?

Czy ogłoszenia o pracę są dobrze konstruowane? Kandydaci często widzą nieskończoną listę wymagań, z których w pracy korzysta się ledwie w ułamku. Dlaczego tak to wygląda?

Gdy kandydaci widzą potężną listę wymagań technicznych, często się zniechęcają. Z perspektywy pracodawcy jednak nikt nie oczekuje od kandydata 100% znajomości wszystkich punktów.

Niestety, bardzo często ogłoszenia są efektem bezrefleksyjnego przeklejania szablonów przez rekruterów. Szukamy po prostu „Java Developera”, nie zastanawiając się, czy zespół tak naprawdę nie potrzebuje kogoś ze specyficznym doświadczeniem w obszarze baz danych. Brakuje głębszej analizy rzeczywistych potrzeb zespołu.

Jak systemy ATS radzą sobie z CV?

Jak systemy rekrutacyjne (ATS) radzą sobie z tymi CV? Pojawia się mnóstwo mitów, że oprogramowanie odrzuca kandydatów automatycznie, zanim zobaczy ich człowiek.

Niektóre z nich opierają się na tzw. matchingu, dopasowując słowa kluczowe. Sama podchodzę do tego sceptycznie, ale pozwala to na szybkie wyszukiwanie kluczowych technologii. Z tego względu warto zadbać o to, aby CV było spójne, jednak nie oznacza to, że nie warto aplikować.

System z reguły sam nikogo ostatecznie nie odrzuca, on jedynie odpowiednio układa kandydatów na liście. Rekruterzy zatrzymują się po prostu na tych profilach, które wyżej uplasowały się w algorytmie.

Czy „ghost jobs” istnieją naprawdę?

W internecie coraz głośniej o tzw. „ghost jobs”, czyli ogłoszeniach, za którymi nie stoi chęć zatrudnienia. Jak to oceniasz?

Nie spotkałam się z sytuacją celowego marnowania zasobów na rekrutację, której nikt nie planuje zamknąć zatrudnieniem. Czasami publikuje się ogłoszenia, by zbudować bazę kontaktów (talent pooling), co wynika z odległych, ale realnych planów rozwoju.

Znacznie większym problemem wydaje mi się wysyp fałszywych aplikacji wygenerowanych w pełni przez modele językowe oraz próby inwigilacji podczas procesu rekrutacji, gdzie "kandydat" stara się pozyskać informacje o strukturze sieci. Trzeba na to bardzo uważać.

Jakie red flags dyskwalifikują kandydata?

Jakie "red flags" u kandydata dyskwalifikują go na etapie rozmowy?

Należy pamiętać, że rozmowa online to nadal rozmowa biznesowa. Palenie e-papierosów do kamery czy rozmawianie z bardzo głośnych miejsc to oznaka braku profesjonalizmu. Jeśli warunki nam nie sprzyjają, poprośmy o inny termin.

Negatywnie oceniane jest również bardzo przerośnięte ego i postawa całkowicie rywalizacyjna. Oceniamy zdolność współpracy. Z kolei w samym CV czerwoną flagą bywa niespójność faktów oraz podawanie zbyt wrażliwych danych osobowych.

Czy rekruterzy zrezygnują z live codingu?

Jak weryfikować umiejętności kandydatów przy rosnącym znaczeniu AI w programowaniu? Zrezygnujecie z tzw. "live coding"?

To zależy od firmy, ale wiele z nich odchodzi powoli od klasycznego kodowania na żywo na rzecz weryfikacji pracy kandydata z asystentami AI (LLM-ami). Sprawdzamy, w jaki sposób z nich korzysta, jak tworzy prompty i czy potrafi wyciągać krytyczne wnioski z proponowanych rozwiązań, a nie tylko ślepo je kopiować. Umiejętność oceny (judgement) stała się teraz kluczowa.

Co kandydat może zrobić, aby zwiększyć swoje szanse w dzisiejszych rekrutacjach?

Co kandydat może zrobić, aby zwiększyć swoje szanse i odnaleźć się w dzisiejszych procesach rekrutacyjnych?

Moim głównym zaleceniem jest aktywny networking, czyli docieranie bezpośrednio do ludzi pracujących w danej firmie. Bądźcie proaktywni. Pokazujcie na swoim koncie LinkedIn, czym się zajmujecie, nad czym aktualnie pracujecie. Czysta masowa wysyłka CV na platformach z ogłoszeniami ma dzisiaj stosunkowo najniższą skuteczność.

Gdzie znaleźć materiały gościni?

Gdzie słuchacze mogą dowiedzieć się więcej na temat skutecznego szukania pracy i znaleźć twoje materiały?

Zapraszam przede wszystkim na mój profil na LinkedInie, a także na stronę agarachwalak.pl. Opublikowałam tam e-book, który dokładnie omawia te tematy. 10% dochodu z jego sprzedaży przekazuję na Fundację Mamo Pracuj. Zachęcam do zapoznania się z tymi materiałami.

Agnieszko, bardzo dziękuję ci za ten niezwykle interesujący wywiad i podzielenie się zakulisową wiedzą z branży rekrutacyjnej.

Bardzo dziękuję za zaproszenie. Trzymajcie się, cześć!