Jak wygląda rekrutacja IT w dobie AI?

Dziś moim gościem jest Kaja Stefaniak-Olszanowska. Kaja od dziewięciu lat prowadzi rekrutacje w IT, a dziś opowie nam o tym, jak rekrutacja zmieniła się w dobie sztucznej inteligencji. Kaju, dziękuję, że przyjęłaś moje zaproszenie na rozmowę! Ja również bardzo dziękuję. Cieszę się, że możemy dziś porozmawiać, tym bardziej że temat jest niezwykle gorący. Zacznijmy od początku. Powiedz nam coś więcej o sobie i o tym, co łączy cię z branżą IT. Po tych kilku latach pracy w rekrutacji IT naprawdę wiele mnie z nią łączy. Od ponad dziewięciu lat zajmuję się rekrutacją w tej branży. Pracowałam na początku dla dużych, międzynarodowych korporacji, a teraz współpracuję głównie z mniejszymi firmami, typowo produktowymi, w których kandydaci zazwyczaj bardzo chętnie chcą pracować. Daje mi to wgląd w różne strony rynku. Obecnie prowadzę własną, niewielką agencję rekrutacyjną LET’S Hire. Szukam kandydatów na bardzo różne stanowiska – od ról ściśle technicznych w IT, przez DevOpsów, po ostatnio bardzo gorący temat, czyli specjalistów AI. Rekrutuję też testerów, project managerów i osoby na stanowiska z pogranicza IT i biznesu. Uważam, że dobrze znam polski rynek, szczególnie ten krakowski, od którego zaczynała się moja zawodowa ścieżka i gdzie na co dzień mieszkam. Drugą, równie ważną częścią mojej pracy, jest bezpośrednie pomaganie kandydatom w zmianie zawodowej i poszukiwaniu zatrudnienia. Pracujemy wspólnie nad strategią, nad dokumentem CV, poprawą widoczności na LinkedInie oraz nad przygotowaniem się do samych rozmów. Często zdarza się tak, że kandydaci, zwłaszcza ci na stanowiskach juniorskich lub tacy, którzy zmieniają branżę po wielu latach w innej, mają takie rozmowy po raz pierwszy i nigdy wcześniej się do nich nie przygotowywali. Z wykształcenia jestem psychologiem, więc te kwestie, z którymi zmagamy się w głowach – nasze przekonania i to, co nas blokuje podczas rekrutacji – są mi bliskie i wykorzystuję tę wiedzę w codziennej pracy. Wszyscy mówią o tym, jak programiści korzystają z AI. A jak to wygląda po drugiej stronie barykady? Z jakich narzędzi ty lub inni rekruterzy korzystacie na co dzień w swojej pracy? Z narzędzi opartych na sztucznej inteligencji korzystam właściwie codziennie. Przede wszystkim pomagają mi one w powtarzalnych i czasochłonnych zadaniach, do których wcześniej musiałam przygotowywać mnóstwo materiałów i na które traciłam wiele godzin. Mam tu na myśli na przykład tworzenie krótkich wiadomości do kandydatów, opisów stanowisk, układanie zestawów pytań rekrutacyjnych czy ogólny research – czyli zebranie informacji o danej technologii, jeśli dostaję do obsadzenia stanowisko, które nie jest mi do końca znane. Do tych celów używam najczęściej płatnej wersji ChatGPT. Czasami korzystam z chatu od Microsoftu, jeśli potrzebuję darmowych i szybkich odpowiedzi wyszukanych bezpośrednio w internecie. Przy niszowych rolach używam też Claude'a, który świetnie radzi sobie z tworzeniem tak zwanych search stringów, czyli skomplikowanych zapytań ułatwiających wyszukiwanie konkretnych kandydatów. Kolejną rzeczą, która jest dla mnie osobiście największą zmianą i game changerem, są narzędzia do transkrypcji rozmów, takie jak Fireflies. Oczywiście zawsze najpierw informuję kandydata i pytam o zgodę na użycie takiego narzędzia. Jeśli ją otrzymuję, mogę w pełni skupić się na rozmówcy, na słuchaniu jego odpowiedzi, na zadawaniu pogłębiających pytań, bez konieczności ciągłego robienia notatek. Po spotkaniu otrzymuję gotową, świetną transkrypcję. Widzę też, jak to wygląda na szerszym rynku – badania wskazują, że około 40% pracodawców w Polsce korzysta z automatyzacji lub rozwiązań AI. Zastosowanie mają głównie przy tworzeniu ogłoszeń, generowaniu pytań i automatyzacji komunikacji z kandydatami. Przestrzegam jednak przed powielaniem często słyszanego mitu, że AI odrzuciło moje CV. Większość mniejszych i średnich firm w Polsce w ogóle nie korzysta z zaawansowanych systemów ATS, a co dopiero z AI do odrzucania aplikacji. Nawet jeśli firma ma wdrożony nowoczesny system z elementami AI, np. Traffit, to narzędzie to służy jedynie do wsparcia rekrutera – może podsumować CV kandydata czy wskazać poziom dopasowania do wymagań, ale decyzję zawsze podejmuje człowiek. To my, rekruterzy, klikamy odrzuć lub decydujemy się na zaproszenie do kolejnego etapu. Przez lata IT było rajem dla pracowników, a dziś mówi się, że to ewidentnie rynek pracodawcy. Co ta zmiana układu sił oznacza w praktyce dla kandydatów na różnych etapach kariery? Zdecydowanie nie zgodzę się z powszechnym stwierdzeniem, że obecnie we wszystkich obszarach IT mamy do czynienia z twardym rynkiem pracodawcy. Sytuacja uległa znacznemu rozwarstwieniu. Owszem, na stanowiskach juniorskich czy w bardzo popularnych specjalizacjach widać dużą konkurencję wśród aplikujących. Jednakże, jeśli spojrzymy na wysoce wyspecjalizowane role, to spływ CV nierzadko jest znikomy. W wielu niszach nadal musimy aktywnie sourcować, czyli sami szukać i docierać do odpowiednich osób, nierzadko z mizernym skutkiem. Widzimy to również w najnowszych raportach płacowych dla kluczowych stanowisk. Rynek jest trudniejszy dla osób na stanowiskach juniorskich, to fakt, ale wejście do branży IT nigdy nie było banalnie proste. Teraz wymaga po prostu większego wkładu pracy, lepszego portfolio i lepszego przygotowania się do samej rekrutacji. Znam jednak wiele osób na początku swojej drogi, które w tym roku, bez większych problemów, znalazły swoje pierwsze zatrudnienie w branży, jeśli miały odpowiednie kompetencje i zdeterminowane podejście. Odrzucam więc narrację, że rynek dla juniorów jest całkowicie zamknięty. Czy w związku z tymi zmianami rekruterzy mają teraz mniej pracy? Z perspektywy moich niemal dziesięciu lat w branży mogę śmiało powiedzieć, że pracy nie jest mniej – jej charakter po prostu się zmienił. Kiedyś większość czasu poświęcaliśmy na aktywne poszukiwanie kandydatów. Dziś w przypadku niektórych ról pracy przybyło na etapie selekcji – zamiast pięciu CV, dostajemy ich pięćset i musimy z nich wyłowić tych najlepszych, najlepiej dopasowanych. Mierzymy się też z zupełnie nowymi wyzwaniami, takimi jak weryfikowanie autentyczności CV czy sprawdzanie, czy kandydat rzeczywiście potrafi to, co wygenerowało dla niego AI. Przeglądając ogłoszenia, można odnieść wrażenie, że wymagania wobec kandydatów mocno poszybowały w górę. Czy firmy podniosły poprzeczkę po prostu dlatego, że "mogą", czy to raczej bezpośredni efekt wejścia sztucznej inteligencji i rosnącej produktywności? Myślę, że te wymagania wzrosły i po części dzieje się tak, ponieważ firmy po prostu mają z czego wybierać. Zmiana jest widoczna – w niektórych technologiach jeszcze parę lat temu znalezienie jakiegokolwiek kandydata z odpowiednią wiedzą było ogromnym sukcesem, a firmy musiały oferować doskonałe pakiety korzyści i wysokie wynagrodzenie. Obecnie na wiele ofert otrzymujemy kilkadziesiąt solidnych aplikacji. Wymagania przesunęły się też w tym sensie, że to, czego jeszcze niedawno wymagano od stanowisk typu mid, dzisiaj coraz częściej widnieje w ofertach dla juniorów. Co więcej, na pozycjach mid czy senior firmy poszukują dziś większej uniwersalności. Podział na to, że programista jest wyłącznie backendowcem czy frontendowcem, bardzo mocno się zatarł i pracodawcy oczekują przynajmniej podstawowej wiedzy i chęci nauki z sąsiadujących dziedzin. W takim razie, jak kandydat powinien czytać dzisiejsze ogłoszenia o pracę, żeby się nie zniechęcić? Często słyszy się, że w praktyce na danym stanowisku wykorzystuje się może z 30% wymienionych wymagań. Zawsze doradzam, żeby nie podchodzić do ogłoszeń jak do sztywnych list, w których trzeba spełnić określoną liczbę punktów. Często takie wyliczanie jest wręcz niemożliwe. Wiele zależy od samego zespołu, do którego aplikujemy, od projektu czy preferencji menedżera. Ogłoszenie to najczęściej po prostu zbiór wymagań maksymalnych – to jest tak zwana wishlista idealnego kandydata. Nie zrażajcie się i aplikujcie nawet, gdy w pełni nie spełniacie wszystkich punktów, o ile oczywiście jesteście zbliżeni do wymagań kluczowych dla stanowiska. Zamiast jednak skupiać się na matematyce, zadbajcie o to, by wasze CV było od pierwszego spojrzenia spójne z wymaganiami stanowiska. Nagminnie dostaję CV – szczególnie od osób aplikujących na poziomy wejściowe – w których brakuje jasnej informacji, na jakie stanowisko i do jakiego działu kandydat uderza. Ktoś pisze po prostu, że chce zdobyć doświadczenie, nie wskazując w czym. Rekruter nie zna was z wcześniejszej rozmowy, wyciąga wnioski w oparciu wyłącznie o to, co mu wyślecie. Podobnie bywa przy stanowiskach wyższego szczebla. W rekrutacji na DevOpsa spotkałam kilku świetnych kandydatów, którzy nie wpisali do CV kilku lat doświadczenia z Linuksem. Dla nich było to na tyle podstawowe i oczywiste narzędzie, że w ogóle go nie wymienili. A ja jako rekruter, dostając wymóg od biznesu na osobę ze świetną znajomością Linuksa, w pierwszym odruchu mogłam takie aplikacje odrzucić. Trzeba więc zadawać sobie pytanie nie tylko o to, czy coś potrafimy, ale przede wszystkim czy z naszego CV wyraźnie to wynika. Wspomniałaś o poziomach doświadczenia. Jak zmieniła się dziś definicja stanowisk? Kim obecnie jest junior, mid, a kim senior z perspektywy pracodawcy? Większość umiejętności, które jeszcze dwa lata temu przypisywano midom, dziś trafia do puli juniorskiej. Oczekujemy od nich coraz większej dojrzałości, zrozumienia procesu, a nie tylko umiejętności napisania fragmentu kodu. Podział na stopnie zaawansowania nie jest jednorodny i zależy w dużej mierze od konkretnej firmy. Dla jednych mid wciąż wymaga wsparcia przy grubszych problemach architektonicznych, dla innych to niemal osoba na poziomie samodzielnego seniora. Różnice najbardziej widać u tych ostatnich – od seniora nie wymaga się dziś wyłącznie perfekcyjnego warsztatu technicznego. Taka osoba ma myśleć szerzej, holistycznie. Odpowiada za architekturę całego rozwiązania, potrafi uzasadnić i bronić swoich decyzji przed stroną biznesową, uczestniczy w podejmowaniu kluczowych decyzji i dba o poprawną komunikację między techniczną a biznesową częścią zespołu. Na popularności zyskują również kompetencje miękkie, takie jak asertywność, odpowiednie dobieranie argumentów i swobodne komunikowanie. Stanowiska czysto techniczne, na których pracownik jest kompletnie wyłączony z biznesu i działań w zespole, to w dzisiejszym świecie IT prawdziwa rzadkość. Jak dzisiaj wygląda Wasza praca za kulisami – od momentu, gdy klient lub biznes zgłasza potrzebę zatrudnienia? Czy narzędzia AI faktycznie przyspieszyły procesy? Nasza praca od momentu uzyskania zapotrzebowania do momentu przedstawienia kandydatów składa się z kilku etapów. Kluczowe jest oczywiście zrozumienie potrzeby, ustalenie z menedżerami zatrudniającymi, na czym im najbardziej zależy. I to na tym etapie pojawia się bardzo duża rola narzędzi typu AI, bo mogą nam przyspieszyć generowanie skomplikowanych zapytań czy zebranie informacji o wąskim obszarze technologicznym. Gdy już zbierzemy aplikacje, na etapie weryfikacji kompetencji narzędzia pomagają nam podczas wywiadów oraz w podsumowaniu tych profili dla biznesu, potrafiąc na przykład szybciej wybrać najważniejsze wycinki z transkrypcji pod konkretne wymagania z ogłoszenia. Zastrzegam jednak, że pomimo wsparcia technologicznego ocena potencjału nadal zależy w stu procentach od człowieka. Sztuczna inteligencja w obecnej formie nie jest jeszcze zdolna weryfikować pełnego obrazu sytuacji, czy chociażby kompetencji miękkich u kandydata. Należy tu także uwzględnić nadchodzące obostrzenia prawne, chociażby z AI Act, przez które sztuczna inteligencja zyskuje na rynku rekrutacyjnym nowe ramy prawne. Rekrutacja to proces o wysokim ryzyku, dlatego wykorzystywanie AI bezpośrednio do selekcjonowania, oceniania i odrzucania CV jest mocno regulowane, a samo wdrożenie tego jest kosztowne i skomplikowane. Nawet wielkie firmy ostrożnie i powoli przymierzają się do pełnej automatyzacji na tak wczesnym etapie lejka, dlatego nie martwiłabym się powszechnie powielanymi informacjami zza oceanu o algorytmach odrzucających 90% CV. Na rynku europejskim takie procesy nie mogą po prostu działać w szarej strefie. Kandydaci często wspierają się dzisiaj AI przy pisaniu CV, przez co dokumenty zaczynają brzmieć niezwykle do siebie podobnie. W jaki sposób, biorąc to wszystko pod uwagę, przygotować dokument, który faktycznie przyciągnie wzrok rekrutera? Przede wszystkim apelowałabym, by nie silić się na oryginalność za wszelką cenę. CV ma nam przekazać w szybki, jasny i czytelny sposób informacje o twoim doświadczeniu – w jakiej firmie, przez ile lat, przy użyciu jakich narzędzi. Przy ogromnym spływie aplikacji to właśnie konkret jest największym wyróżnikiem. Sztuczna inteligencja, jeżeli prosimy ją tylko o to, by stworzyła opis kandydata do IT, faktycznie bardzo rozmywa nasze dokumenty. Zauważam wysyp CV z podsumowaniami zawodowymi zaczynającymi się od słów o dynamicznym środowisku i innowacyjnych technologiach, w których po trzech zdaniach nadal nie wiem, do jakiej konkretnej roli ktoś się rekrutuje. AI jest oczywiście bardzo pomocnym narzędziem do zredagowania błędów, poprawy stylistyki czy przetłumaczenia dokumentu, jednak nie należy powierzać maszynie tworzenia całkowicie fikcyjnego obrazu swojej osoby. Wyjdzie to na wierzch już przy pierwszych minutach rozmowy weryfikacyjnej. Chciałabym też jeszcze raz zdementować wiarę w nieomylne systemy. Bardzo często systemy aplikacyjne to po prostu zwykła skrzynka mailowa, z której CV ściągamy lub w której przypinamy odpowiednie etykiety do kandydatów. Nie istnieje coś takiego jak magiczny przycisk, który sprawi, że osoba bez słowa kluczowego automatycznie zostanie przez nas oznaczona jako nieodpowiednia do dalszej weryfikacji. My sami otwieramy te dokumenty i nie mamy opcji masowego odrzucania po brakującym fragmencie słowa. Pierwsza filtracja u rekrutera polega najczęściej na najprostszych zmiennych, których nie da się nagiąć, jak na przykład oczekiwany model pracy czy dostępność w określonym rejonie geograficznym. Często u kandydatów pojawia się też błąd w informowaniu o znajomości języka obcego. Kandydat uważa to za tak oczywiste, na przykład przy wpisaniu wcześniejszej amerykańskiej korporacji, że nie wspomina słowem o znajomości języka. Tylko że ja jako rekruter nie pracowałam w każdym miejscu na ziemi, żeby to wiedzieć, a moim zadaniem na tym początkowym etapie jest odznaczenie wymagań z listy, która dotarła do mnie od firmy. Bardzo przestrzegam przed kreowaniem treści całkowicie pod boty. To, co u nas działa, może opierać się o słabe tłumaczenia artykułów z amerykańskiego rynku. W Polsce wciąż najważniejsze pozostaje napisanie prostego, czystego i konkretnego CV, które czyta żywy rekruter. Z Twojego doświadczenia, jakie zachowania kandydata w trakcie procesu rekrutacyjnego są dla Was absolutnymi sygnałami ostrzegawczymi, czyli tzw. red flagami? Zawsze podchodzę do pojęcia sygnałów ostrzegawczych bardzo ostrożnie i nie lubię posługiwać się nim podczas podejmowania biznesowych decyzji. Jako rekruterzy jesteśmy tylko ludźmi i łatwo możemy paść ofiarą własnych, nierzadko błędnych przeczuć, a rolą rekrutacji nie jest odrzucanie kandydata na podstawie samej antypatii czy jego niewłaściwego ubioru, co przecież nie świadczy o tym, że nie napisze dobrego kodu. Są natomiast pewne uniwersalne błędy i zachowania, które stają się zmorą prowadzących procesy. Należą do nich między innymi znikanie bez poinformowania na ważnych etapach, niepojawianie się na umówionych rozmowach online, a także notoryczne przekładanie spotkań. Z naszej strony wiąże się to nie tylko z zarezerwowaniem kalendarza mojego, jako rekrutera, ale też nierzadko dyrektorów technicznych lub całego zespołu zatrudniającego. Pamiętam kandydata, który po zaakceptowaniu naszej oferty podjął się pracy, natomiast dopiero później na jaw wyszedł fakt, że równolegle, mimo deklarowanej pełnej dostępności, był jeszcze zakontraktowany na kilka kolejnych miesięcy u wcześniejszego pracodawcy. Dochodzi tu wtedy nie tylko ryzyko konfliktów interesów, braku dyspozycyjności przy projekcie, ale w konsekwencji problemy finansowe po stronie organizacji. Apeluję po prostu o szczerość i autentyczność od pierwszych rozmów. Sama otwartość procesu po obydwu stronach jest w tym wszystkim kluczowa. Z drugiej strony rekruterzy również muszą odpowiednio wywiązać się z obietnic dostarczania rzetelnego i pogłębionego feedbacku dla kandydatów. Naturalnym jest zapytanie nas o informację zwrotną i absolutnie macie do niej pełne prawo na dowolnym etapie po udziale w rekrutacji technicznej czy zadaniu na żywo. Jak w takim razie obecnie najczęściej weryfikuje się umiejętności kandydatów? Jak można dowieść, że zna się najnowsze narzędzia AI, a jednocześnie potrafi się zaimplementować rozwiązanie bez ich użycia? Co dokładnie przez to rozumieją pracodawcy? Tutaj wchodzimy na trudny, bardzo zmienny grunt, ponieważ sami menedżerowie poszukujący pracowników nie wypracowali jeszcze jednorodnego procesu pod ten zjawiskowy wysyp narzędzi asystujących i u każdego widzę różne skrajności. Są nadal procesy, na których wymogiem obowiązkowym jest zadanie programistyczne na żywo z zablokowaną możliwością odpalenia przeglądarki, co staje się mało miarodajnym sprawdzianem tego, w jaki sposób dany człowiek podchodzi dzisiaj do rozwiązania problemu. Inni natomiast całkowicie przestawili lejki rekrutacyjne i stawiają po prostu na dwugodzinną, pogłębioną rozmowę techniczną. Rozmawiają z kandydatem, symulując pewien biznesowy problem, prosząc go o opowiedzenie logiki architektury, i szukają w tym wszystkim odpowiedniego toku rozumowania. Ten kierunek zdaje mi się bardzo sensowny, ponieważ znacznie ciężej jest zasymulować kompetencje w szczerej i konkretnej rozmowie o sposobach dojścia do rozwiązań z resztą inżynierów. Docierają też do mnie głosy ze sceny globalnej o aplikacjach prowadzących testowe wywiady, skanujące zachowanie, a nierzadko próbujące wyciągnąć ze strzępków naszej odpowiedzi dane o profilu psychologicznym. Mam jednak ogromną nadzieję, że ten format nie zdobędzie na polskim rynku większej przychylności ze względu na bardzo słabe doświadczenie kandydata podczas podobnego testu. Co jest obecnie najważniejsze w oczach pracodawcy? Czy tzw. umiejętności miękkie – dobra komunikacja i wiedza o biznesie – wyparły tradycyjne twarde skille i same certyfikacje z danych technologii? Kompetencje miękkie w żaden sposób nie wyparły i nie zastąpiły twardej wiedzy z obszaru narzędzi i technologii, co chciałabym mocno zaznaczyć. Zawsze na samym początku patrzymy, czy ktoś faktycznie udźwignie postawione mu na wejściu problemy techniczne w języku programowania i ekosystemie firmy. Jednak znaczenie samej samodzielności w biznesie rośnie wykładniczo, bo jak wspomniałam wcześniej, z twardego problemu jesteśmy w stanie wyciągnąć dzisiaj z kilkunastu różnych programistów poprawne rozwiązanie zadania na rozmowie. Ciężar decyzyjny menedżerów przechyla się w stronę dojrzałości: czy ten człowiek potrafi sensownie omówić ryzyka biznesowe projektu, czy potrafi zakomunikować klientowi trudne informacje bez nerwów, w jaki sposób komunikuje się z resztą zespołu. W wielu firmach nierzadko przewagę w ostatnich etapach negocjacyjnych otrzymuje uśmiechnięty i bezproblemowy komunikacyjnie kandydat, nawet gdy pod kątem technicznej maestrii w kodzie o ułamek punktu góruje nad nim bardziej skryty programista. W takim razie, jak w świadomy sposób planować własną naukę i ścieżkę zawodową, żeby za kilka lat wciąż być atrakcyjnym kąskiem dla rekruterów w obliczu bardzo silnej ekspansji automatyzacji i sztucznej inteligencji? Zawsze na pierwszym miejscu polecam dbać po prostu o bardzo solidne, ugruntowane zaplecze techniczne: pojęcie algorytmiki, sposobów użycia pamięci, procesów optymalizacji. Bez tych fundamentów w przyszłości o wiele trudniej przyjdzie nam zaadaptować się i wyłapywać subtelne błędy i luki generowane przez maszynę. Ważna jest pewnego rodzaju zwinność. Umiejętność odnajdywania się w ciągłej konieczności przyswajania nowej wiedzy z nowopowstałych narzędzi czy obszarów AI bez większego żalu na temat lat, które spędziliśmy przy poprzedniej bibliotece. Uczmy się, korzystajmy, adaptujmy, ale też po prostu cały czas ulepszajmy same metody i narzędzia naszej pracy. Radzę też nawet z ciekawości zerkać raz na parę miesięcy na aktualne zapotrzebowanie z poziomu nowo pojawiających się ofert. Warto zobaczyć, czy firma w profilu na stanowisko backendowca po raz kolejny prosi na przykład o pobieżną znajomość CI/CD, konteneryzacji czy testów automatycznych. Śledzenie w miarę na bieżąco, w którą stronę i u jakich pracodawców zaczyna rosnąć trend dla danego języka i stanowiska, jest najlepszą metodą, aby nie obudzić się z wiedzą z narzędzia, od którego większe korporacje odchodzą już od kilku lat. A jeśli ktoś chciałby solidnie zwiększyć swoje szanse na pozytywne przejście rekrutacji, czy polecasz jakieś dobre materiały lub konkretne lektury, które warto sprawdzić? Polecanie konkretnej, wielostronicowej lektury w tej dziedzinie potrafi czasami wyrządzić krzywdę, ponieważ cykle wydawnicze w przypadku samych podręczników trwają wiele miesięcy, a dynamika zmian chociażby na rynku AI i u asystentów staje się już z miesiąca na miesiąc kompletnie nie do dogonienia. Pewne aspekty mogłyby nam szybciej zamieszać, niż wyprowadzić na tory udanej rozmowy z firmą. Dlatego najmocniej zachęcam do korzystania po prostu z blogów branżowych, słuchania wywiadów takich jak ten i chętnie zaproszę wszystkich poszukujących swojej kolejnej pracy do subskrybowania mojego autorskiego newslettera na stronie letshire.pl, na którym omawiam w jaki sposób firmy adaptują w rzeczywistości rynek i jak z mojego punktu widzenia skutecznie i proaktywnie dotrzeć przed oblicze samego dyrektora. I bardzo naturalnie przeszliśmy do samego końca naszej dzisiejszej dyskusji. Gdzie chętni mogą zgłosić się bezpośrednio do Ciebie i poczytać o nowościach w rekrutacji z poziomu twoich treści w internecie? Na moich wszystkich social mediach pod imieniem i nazwiskiem znajdziecie ogrom wiedzy z życia na froncie zatrudniania. Na LinkedInie staram się przekazywać bardzo spójną wiedzę dla ludzi stykających się i zmieniających powoli pracę z firm korporacyjnych do środowiska mniejszych firm, start-upowych pod nazwą Kaja Stefaniak-Olszanowska. Z kolei znacznie więcej lżejszego, zza kulisowego kontentu produkuję codziennie na Instagramie na profilu kaja_letshire. Jeśli komuś zależy po prostu na sprawdzeniu usług audytu lub potrzebuje podszlifować się w poszukiwaniach pod nadchodzącą zmianę, to wszystko do sprawdzenia macie we wspomnianej domenie letshire.pl. Wspaniale, bardzo Ci dziękuję za twój czas, że mogłaś podzielić się z nami tak wieloma wskazówkami do skutecznej zmiany na lepsze! Wielkie dzięki również, bardzo się cieszę, że mogłam was odwiedzić. Cześć wszystkim!