Ciemna strona rekrutacji w IT

Transkrypcja

Dziś moim gościem jest Szymon Stempkowski. Szymon opowie nam o ciemnej stronie rekrutacji w IT, czyli o zdarzeniach związanych z rekrutacją, które nie powinny mieć miejsca. Szymon, dziękuję, że przyjąłeś moje zaproszenie na rozmowę.

Ja również bardzo dziękuję za zaproszenie.

Zanim zaczniemy, chciałbym zaznaczyć, że moje dzisiejsze pytania mogą być tendencyjne i przedstawione sytuacje w żaden sposób nie są związane z naszym gościem, ani z firmą, dla której pracuje.

Szymonie, powiedz nam coś więcej o sobie – co łączy cię z branżą IT?

Z branżą IT związany jestem od 2020 roku, gdy zaczynałem jako rekruter. Pracowałem dla agencji rekrutacyjnych, w których rekrutowałem developerów zarówno back-endowych, jak i front-endowych. Rekrutowałem także designerów, osoby związane z danymi, analityków danych czy osoby zarządzające w IT. Po dwóch latach zdecydowałem o lekkim przebranżowieniu – chciałem wejść głębiej w branżę IT, będąc Product/Project Managerem. Przez blisko dwa lata rozwijałem produkt, jakim był system do rekrutacji AppManager, a obecnie pracuję w firmie ELZAB, gdzie rozwijam system do zarządzania kasami fiskalnymi.

Dzisiaj będziemy mówić o rekrutacji. Wiem, że cały czas działasz jako rekruter – bardziej już jako freelancer – więc pierwsze pytanie: jak wygląda idealny proces rekrutacyjny na programistę z perspektywy takiej osoby jak ty, czyli rekrutera? Chciałbym, abyśmy rozpoczęli od opracowania oferty, publikacji (gdzie/za ile) do pierwszego dnia pracy.

OK, to może na początku wyjaśnimy, kto uczestniczy w takiej rekrutacji. Pierwszą osobą, która uczestniczy w takiej rekrutacji jest hiring manager, czyli osoba, do której zespołu rekrutujemy. Może to być manager zespołu, może to być jakiś team leader, prezes firmy. Jest to osoba, która na koniec rekrutacji będzie ostatecznie decydować o tym, kogo rekrutujemy. W naszym procesie rekrutacyjnym oczywiście mamy rekrutera, który odpowiada za zbieranie CV, kontakt z kandydatami i udzielenie feedbacku po rekrutacji. Rekruterzy nie pracują tylko bezpośrednio w organizacjach, ale pracują także w agencjach rekrutacyjnych, więc często zdarza się tak, że kontaktują się z wami rekruterzy agencyjni, którzy pracują dla swoich klientów, czyli właśnie dla tych firm, które szukają kandydatów – wtedy ten proces rekrutacyjny jest po prostu o kilka etapów dłuższy, bo agencja dodatkowo sprawdza kandydatów przed wysłaniem ich do klienta.

Jak rozpoczyna się taki proces rekrutacyjny? Hiring manager zgłasza zapotrzebowanie na nową rolę. Następnie rekruter wraz z hiring managerem określa profil stanowiska takiej osoby, czyli bada to, kogo potrzebuje taki hiring manager.

Może od razu zapytam, bo zaczyna mi się już to tutaj trochę rozjeżdżać. Kto określa, czego potrzebujemy – czy taką ostateczną decyzję podejmuje hiring manager, czy jednak rekruter jest też w stanie spłaszczyć troszkę te jego wymagania, bo wiadomo, że każdy chce mieć kogoś najlepszego, od wszystkiego itd., a potem nagle okazuje się, że to nie działa albo w ogóle nie jest potrzebne. Czy masz więc wpływ na to, kogo ci ludzie chcą, czy raczej ciężko jest im „przemówić do rozsądku”?

Powiedziałbym, że to zależy. Ja staram się rozmawiać z osobami, które zatrudniają. Po pierwsze, na takim spotkaniu staram się, aby opowiedziały mi one kogo potrzebują, a następnie, żebyśmy porozmawiali o wymaganiach co do takiej osoby. Zdarza się tak, że rekruterzy są osobami, które robią proste kopiuj wklej i zaczynają szukać takich osób. Ja staram się jednak podejść partnersko do osób, które chcą zatrudnić pracownika, tak żeby dać im jak najwięcej wiedzy o obecnym rynku pracy – jak on wygląda, jakie są szanse na znalezienie danego profilu stanowiska. Także odpowiadając krótko, tak chciałbym mieć wpływ na to, kogo szukamy, bo im lepiej zbadamy te potrzeby na początku, tym bardziej dopasowanych kandydatów możemy przedstawić osobie, która szuka kandydatów.

To od razu pytanie, jeżeli mowa o widełkach – jeżeli te osoby mają zbyt wygórowane oczekiwania i ty wtedy mówisz: no to słuchajcie, musimy mieć takie i takie widełki, to wtedy od razu zmniejszają się te wymagania, czy raczej słyszymy, że OK, spróbujmy najpierw z takim poziomem, potem zobaczymy co z tego wyjdzie?

To różnie bywa. Zdarzają się obie sytuacje, gdzie np. chcemy znaleźć Senior Java Developera za 30 tysięcy – i to jest do zrobienia – albo chcemy znaleźć np. pythonowca za 15 tysięcy (i to też ma być senior), to w tym drugim przypadku będzie dużo trudniej. Jeżeli chodzi o widełki na tym stanowisku, to są dwa podejścia. Jeżeli widzę na tzw. dzień dobry, że te widełki wynagrodzenia są za niskie versus to, co jest proponowane, to staram się uświadamiać osoby zatrudniające, że ta rekrutacja jest albo niemożliwa, albo będzie bardzo trudno znaleźć taką osobę w takim profilu za takie pieniądze. Wtedy albo decydujemy się na to, żeby wstawić takie ogłoszenie i zobaczyć, jakie osoby się zgłoszą i być może w kolejnym kroku podwyższyć te widełki, albo już na etapie rozmów, opracowania stanowiska decydujemy się na podwyższenie tych widełek tak, żeby była większa szansa na zatrudnienie osoby.

OK, to teraz zastanawiam się, czy takiej firmie opłaca się robić te rekrutacje dwa razy? Jesteś w stanie mniej więcej powiedzieć jaki jest koszt pozyskania osoby dla firmy, bo jeżeli ktoś mówi, że chce znaleźć kogoś za 15 tysięcy, nie znajdzie jej i znajdzie kogoś za 20 tysięcy – czyli 5 tysięcy razy 12, to jest 60 tysięcy rocznie – czy przypadkiem nie okazuje się, że zrobienie porządnej rekrutacji raz będzie bardziej opłacalne niż robienie tego np. co pół roku albo co 2-3 miesiące?

Twoje pytanie dąży np. do dyskusji czy lepiej podnieść płace obecnym pracownikom, czy znaleźć sobie tańszych na rynku? Ja uważam, że lepiej podnieść płace obecnym pracownikom, bo jest to po prostu tańsze finansowo od tego, że po pierwsze, ten pracownik odejdzie i to są już koszty, a po drugie, jest czas związany z rekrutacją i wdrożeniem nowego pracownika, czyli dziesiątki jak nie setki tysięcy złotych, zależnie od profilu stanowiska i tego, czym dana osoba się zajmuje. I tak, rzeczywiście, jeżeli od razu nie podwyższylibyśmy tych widełek, to ten proces się po prostu wydłuża o tydzień czy dwa, żeby sprawdzić, czy na pewno rekruter miał rację, mówiąc o tym, że być może takich osób w takich widełkach nie znajdziemy.

Czy jesteś w stanie już po samych CV ocenić, czy taka rekrutacja z niższymi widełkami ma sens? Czy wychodzi to dopiero na etapie takich konkretniejszych rozmów czy rozmów technicznych?

Myślę, że jesteśmy w stanie to zobaczyć na podstawie CV. Jeżeli np. szukamy kogoś z 4-letnim doświadczeniem, a wpływają nam osoby tylko z 2-letnim doświadczeniem i to 2-letnie doświadczenie to nie jest praca przy złożonych projektach, ale np. przy tworzeniu prostych stron internetowych, a my np. szukamy kogoś do skomplikowanych systemów bankowych, więc wtedy wiemy, że ta osoba raczej się nie sprawdzi i widzimy, że ten spływ może nie dać sukcesu.

Dobrze, to przejdźmy sobie dalej, bo podpytałem cię trochę o ten pierwszy etap, ale zakładamy, że mamy już określony profil stanowiska, może to być np. Python Developer. Co dalej?

Ja staram się skontaktować z kandydatami, których mam w swojej bazie kandydatów. Dlaczego? Bo jest to najtańszy koszt pozyskania kandydata. Mam osobę w bazie, mam jego CV – ono może być trochę nieaktualne, bo np. ktoś już dwa razy zmienił pracę – ale mogę wejść na jego profil Linkedinowy, wiem co obecnie robi, mam do niego numer telefonu i mam z nim już zbudowaną relację ze względu na wcześniejsze rekrutacje. Na tym etapie rozmawiam z osobami z bazy kandydatów.

Jeżeli jest to np. nowy profil – takiego stanowiska jeszcze nie rekrutowałem albo po prostu nie mam takich kandydatów w bazie, to w obecnych czasach, gdzie tych kandydatów na rynku jest więcej, wrzucam ofertę na jeden z portali ogłoszeniowych: pracuj.pl, Just Join czy No Fluff Jobs.

Powiesz nam, jaki jest mniej więcej koszt takiego ogłoszenia?

To jest koszt kilkuset złotych, bliżej tysiąca. To zależy też od tego, czy ktoś ma wykupiony pakiet większej ilości ogłoszeń, bo im więcej ogłoszeń, tym ta cena jest niższa. Zależy to też od tego, czy to ogłoszenie ma jakieś swoje cechy specjalne, czyli np. jakieś wyróżnienia/podbicia, czyli jest ono pokazywane jako nowe po np. tygodniu czy dwóch tygodniach.

Chciałbym wrócić do tematu twojej bazy danych, bo zastanawiam się, czy w takiej bazie możemy być obojętnie jak długo, czy są jakieś regulacje prawne, które pozwalają na to, że możemy np. przechować te dane przez 12 miesięcy?

Tutaj jest to kwestia interpretacji prawnej – związane jest to z RODO. Ja mam tak, że w swojej bazie, czyli popularnym ATS-ie (Application Track System), ustalony jest czas nielimitowany. Wyrażając na to zgodę, kandydat jest w mojej bazie kandydatów bezterminowo. Z tego co zauważyłem, w firmach jest tak, że ten czas obowiązywania zgód to przeważnie rok lub dwa lata.

OK, a myślisz, że warto, aby osoby, które z tobą kiedyś współpracowały, odzywały się do ciebie np. co pół roku czy co rok i aktualizowały CV? To jest dla ciebie OK? Czy ludzie tak robią? Czy w ogóle o tym nie myślą?

Ludzie raczej o tym nie myślą. Aktualizacja CV zawsze pomaga, bo jeżeli szukam kogoś w mojej bazie kandydatów, to szukam po słowach kluczowych. Jakbyśmy np. szukali Python Developera i np. Django – to te słowa wpisuję w swoją wyszukiwarkę, a jeśli np. ktoś nie pracował kiedyś z Django, ale już teraz pracuje, to może mi go nie pokazać w wynikach wyszukiwania. Warto sobie takie CV aktualizować, żeby rekruter miał pełne informacje.

To może wróćmy do tematu oferty na tym popularnym serwisie. Czy często jest tak, że wykupujesz ogłoszenie na miesiąc i po tym miesiącu sprawdzasz kto się zgłosił i po prostu zaczynasz rekrutację? Czy ważne jest, by wrzucić to swoje CV jak najszybciej, bo wtedy ten rekruter szybciej się do ciebie odezwie i może zamknąć temat zbierania CV, bo wie, że ma np. 10 dobrych kandydatów i nie musi iść dalej?

Tak, prawdą jest to, że im szybciej kandydat się zgłosi, tym lepiej – jeżeli widzisz ogłoszenie, które cię interesuje, na które chciałbyś zaaplikować, to po prostu zaaplikuj. Dlaczego? Bo ja dzisiaj wrzucam ogłoszenie, mamy długi weekend, mam jakiś spływ, np. we wtorek po długim weekendzie przeglądam CV i jeżeli mam kandydatów w moim profilu, to z pierwszymi z nich umawiam się już na rozmowy. Pokazuję ich potem mojemu hiring managerowi i on zaczyna z nimi rozmowę, potem proces dalej się toczy. Nie wracamy już raczej do tych kandydatów – nie sprawdzamy tak mocno czy pojawili się jacyś nowi kandydaci, bo jakichś kandydatów mamy już w procesie. Jeżeli byśmy ich nie mieli, to oczywiście wtedy cały czas sprawdzany jaki jest ten kolokwialnie mówiąc spływ kandydatów z ogłoszenia. Natomiast jeżeli mamy już dużo kandydatów w procesie, to ktoś musiałby być bardzo dopasowany do tego stanowiska, żeby do tej rekrutacji dalej wejść.

OK, to jeszcze zapytam – czy zazwyczaj poszukujemy nowych pracowników „na już” czy raczej jest to taki zaplanowany proces: mamy termin, mamy czas i nie musimy się spieszyć?

W idealnym świecie tak by było, natomiast raczej jest tak, że potrzebujemy ich „na już” lub na konkretny termin. To znaczy, w firmach produktowych, takich jak np. w ELZAB szukamy raczej osoby na już, bo widzimy, jakie będziemy mieli za chwilę potrzeby. W firmach kontraktorskich/bodyleasingowych również często potrzebujemy pracownika od zaraz, choć można tam też szukać kogoś na konkretną datę, bo u klienta takiej kontraktorni projekt startuje od konkretnej daty. Różne są sytuacje – ja pracowałem raczej w środowiskach, gdzie szukamy kogoś, aby zatrudnić go najszybciej jak się da.

Czyli jednak ten czas jest istotny.

Tak, to prawda.

Wnioskując z tego, co mówisz, lepiej sprawdzać oferty pracy codziennie i wysyłać jedno czy nawet zero CV, ale szukać ofert codziennie niż zrobić to np. raz w tygodniu, w piątek?

Dokładnie tak. Chyba, że ktoś akurat w piątek wstawił ogłoszenie, ale na pewno lepiej sprawdzać oferty codziennie i sukcesywnie codziennie wrzucać nowe CV do kolejnych ogłoszeń. Natomiast to też nie jest tak, że jeśli nie wrzucimy naszego CV na ogłoszenie w pierwszy czy drugi dzień, to już na pewno nie mamy szans na zatrudnienie. Tak nie jest. To jest raczej tak, że po prostu z każdym dniem tego ogłoszenia ta szansa po prostu maleje. Dlatego im szybciej zaaplikujemy, tym lepiej.

To jeszcze jedno takie pytanie. Czy ten manager, o którym sobie teraz rozmawiamy, czy jest to raczej osoba, która mówi OK, znaleźliśmy osobę, która nam pasuje, bierzemy ją, czy raczej poczekajmy, zobaczymy, może znajdziemy kogoś lepszego?

Niestety. Chciałbym, żeby to był ten pierwszy manager, dlatego uważam, że ważny jest profil stanowiska, by porównywać kandydatów do tego, kogo szukamy, bo wtedy wiemy, czy ktoś spełnia nasze oczekiwania czy nie. Często zdarza się tak, że wraca styl mówienia managerów: no, mamy teraz taką sytuację, że znowu kandydaci są dostępni, to może poczekajmy, może ktoś się jeszcze ześle. Przez to ten proces trochę trwa i być może stracimy kandydatów, którzy są już w procesie. To było też bardzo trudne, gdy rynek 2-3 lata temu był bardzo nagrzany i ci kandydaci mogli zniknąć z dnia na dzień i wtedy takie odwlekanie decyzji rekrutacyjnej po prostu mogło skutkować tym, że dobrzy kandydaci mogli zrezygnować z naszej rekrutacji, bo np. dostali już ofertę gdzieś indziej.

Wracając do naszego etapu – mamy call rekrutera z pasującymi kandydatami. Czy są tam elementy, które wykluczają kogoś od razu, tak że nie idzie dalej?

To ja jeszcze chciałbym wrócić o krok wcześniej. Dlaczego? Bo czasem zdarza się tak, że w ogóle nie mamy nikogo ze spływu i wtedy zaczynamy też szukać kandydatów na LinkedInie – nie na takim zwykłym LinkedInie, który ma każdy tylko na LinkedInie „rekruterskim”, czyli narzędziu do tego, żeby znajdować właściwe profile na LinkedInie. Stąd też ważne jest to, żeby mieć jak najbardziej aktualny profil i jak najwięcej opisanych rzeczy, które robiliśmy, z jak największą ilością informacji (oczywiście jeżeli możemy je podać), bo na LinkedInie też szukamy po słowach kluczowych, więc warto, żeby nasz profil był dobrze wypełniony, żeby to nie była tylko nazwa stanowiska i firma, ale też to co robiliśmy i w jakich technologiach pracowaliśmy.

Jeżeli chodzi o wstępny call rekrutera z kandydatem, to np. może się zdarzyć, że szukamy osoby od zaraz, a ktoś ma trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Wtedy możemy powiedzieć takiej osobie, że niestety, ale mamy deadline na to, żeby np. otworzyć projekt w kolejnym miesiącu, więc musimy mieć kogoś na już, albo z maksymalnie jednomiesięcznym okresem wypowiedzenia, ale być może wrócimy do niej wtedy, gdy nie znajdziemy odpowiedniej osoby.

Może też zdarzyć się tak – to stety lub niestety się zdarza – że kandydat jedno wpisał w swoich oczekiwaniach finansowych, a drugie powiedział na rozmowie i to drugie zwykle jest wyższe niż to, co zostało wpisane. Wtedy taka osoba może być wyrzucona z procesu rekrutacji, bo dość mocno przewyższa nasz budżet. Jeżeli np. mamy budżet do 13 tysięcy i ktoś chciałby 14 tysięcy, to jest to raczej do przegadania – organizacje mogą być elastyczne, jeżeli chodzi o ten aspekt, ale jeżeli mamy widełki do 13 tysięcy, a ktoś chce np. 18, to może być już po prostu trudno.

Dobrze – następny element to rozmowa techniczna. Czy tę rozmowę techniczną organizuje rekruter, czy manager?

To jest tak, że rozmowa techniczna jest z albo managerem, który może być osobą techniczną, albo np. z członkiem zespołu, który jest np. programistą, który ma za zadanie sprawdzić, jak wysoki jest poziom takiego kandydata. Organizuje to rekruter, żeby spiąć terminy zarówno kandydata, jak i takiego rekrutera technicznego.

Co mamy potem?

Rozmowa techniczna może być połączona z rozmową z potencjalnym przełożonym, naszym hiring managerem, albo jest to kolejna rozmowa, gdzie rozmawia się bardziej o tym, co ten kandydat już robił, przy jakich projektach i technologiach pracował, w jakich zespołach. Pogłębiamy też to, co jest w CV, czyli pytamy o to, jak złożone problemy rozwiązywał dany kandydat. Może zdarzyć się tak, że będzie jakieś zadanie rekrutacyjne. Jest też live coding, od czego odwodzę już moich klientów czy współpracowników, bo nikt nie lubi jak patrzy mu się na ręce. Myślę, że jeżeli chodzi o etap rozmów, to na tym byśmy skończyli – składa się on z części technicznej i części biznesowej.

To może zapytam od razu o to, na którym etapie jest pole do negocjacji? Czy te negocjacje wynagrodzenia powinny być właśnie na tej pierwszej rozmowie, o której mówiłeś, czy często zdarza się, albo nie jest to jakieś faux-pas, żeby wrócić do tematu ceny w momencie, kiedy firma decyduje się już na nas?

To zależy, tak bym odpowiedział. Jak rozumiesz negocjowanie stawki?

Powiedzmy, że dostaję od ciebie informacje, że OK – firma jest mną zainteresowana, że oferuje takie i takie wynagrodzenie, pyta, czy chcę podpisać tę umowę i ja wtedy mówię no w zasadzie to bardzo dobrze mi poszło na tej rozmowie, widzę, że wszystkie zadania rozwiązałem – nie ma żadnego problemu – myślę, że będę rewelacyjnym programistą, dam dużo wartości dla waszej firmy, więc chyba jednak należy mi się trochę więcej.

To w tym momencie jest już trochę za późno. Jeżeli już na początku wiemy, że trochę rozjeżdżamy się w oczekiwaniach to ja, jako rekruter, przekazuję hiring managerowi, że mamy tutaj takiego Mateusza, on ma takie a takie oczekiwania. Wydaje mi się, że warto byłoby z nim porozmawiać, choć ma wyższe oczekiwania. Hiring manager na rozmowie mógłby porozmawiać na tematy finansowe albo sami powinniśmy o tym wspomnieć wiedząc od rekrutera, że jesteśmy poza budżetem. Taka sytuacja na koniec zostawia trochę taki niesmak, bo przeszliśmy cały proces rekrutacyjny i na początku powiedzieliśmy kwotę, którą rekruter zaakceptował jako tą w budżecie – skoro na początku zgodziłeś się, to dlaczego się z tego wycofujesz?

1. Całkowicie to rozumiem, tylko że też często zdarza się, że podczas rekrutacji wychodzi, że moje obowiązki to nie jest jedno, tylko pięć różnych rzeczy, o których przypadkowo zapomnieliśmy powiedzieć.

Tak, właśnie chciałem do tego nawiązać – podczas rozmowy z czyimś potencjalnym przełożonym może wyjść, że np. w sumie miałem ogarniać Pythona, ale fajnie jakbym jeszcze zaprogramował coś tam na froncie w Vue. Uważam, że podczas takiej rozmowy warto powiedzieć wprost (jeżeli od razu wiem), jaka byłaby wtedy moja stawka. Można też powiedzieć, że muszę pomyśleć nad tym, jaką stawkę chciałbym za tę pracę. Takie sytuacje oczywiście się zdarzają. Bardziej myślałem o takiej sytuacji, że ten profil stanowiska nie zmienia się podczas rekrutacji. Natomiast jeżeli on się zmienia, dochodzą nowe informacje – to trzeba to otwarcie komunikować. Skoro jest taka sytuacja, to moje oczekiwania finansowe też się zmieniają.

Podpisaliśmy umowę – czy w tym momencie, z perspektywy rekrutera, rekrutacja się kończy czy nie?

To zależy od organizacji, bo np. część organizacji między momentem złożenia podpisu na umowie lub listem intencyjnym a pierwszym dniem pracy wysyła jakiegoś welcome packa, pierwsze pliki onboardingowe. Jeżeli nie pracuję wewnątrz danej organizacji, dla której rekrutuję, często kontaktuję się z takim kandydatem po pierwszych kilku dniach pracy, żeby po prostu zapytać, jak mu się tam pracuje, czy chciałby mi o czymś powiedzieć. Pytam czy wszystko, co zostało powiedziane na rozmowie rekrutacyjnej okazało się prawdą i jak to po prostu wygląda. Często w tych, firmach, gdzie rekruterzy są wewnętrznie, rekruter jest też odpowiedzialny za to, żeby przeprowadzić onboarding takiego pracownika od strony HR-owej, aby pokazać mu, jak wygląda firma, opowiedzieć historię, wartości firmy itd.

1. Właściwie nie wspomnieliśmy jeszcze o takim elemencie jak feedback dla reszty. Czy to jest temat rekrutera, czy jest to temat tego managera, o którym sobie cały czas rozmawialiśmy – kto tu jest odpowiedzialny? Pewnie jeszcze do tego tematu przejdziemy potem, ale czy mógłbyś nam tak ogólnie odpowiedzieć?

Jest to temat odpowiedzialności rekrutera, ale rekruter nie przekaże feedbacku, który nie będzie mową-trawą, jeżeli nie przekaże mu go manager czy osoba zatrudniająca – jeżeli nie wiemy, dlaczego ktoś odpadł z procesu rekrutacyjnego, to trochę trudno nam to wywróżyć z fusów.

Dobrze. To mamy idealny proces rekrutacyjny, a teraz trzeba przejść do pytań, które pewnie nie będą już takie piękne.

Zaraz przejdziemy do rzeczywistości.

Tak, teraz przejdziemy do rzeczywistości.

Pierwsze pytanie brzmi: jak poznać, że oferta na konkretne stanowisko to jedynie próba wyłudzenia danych w celu powiększenia bazy CV, zwiększenia presji na pozostałych pracownikach, czy może wypełnienie wymogów jakichś dotacji (bo też o tym słyszałem). Czy mamy tutaj jakieś rozwiązanie?

Szczerze powiedziawszy trudno to sprawdzić na poziomie samego ogłoszenia, bo ogłoszenie może wyglądać OK i możemy na nie zaaplikować. Zauważyłem też (bo patrzę również na to, jakie role są poszukiwane), że niektóre role są poszukiwane już np. od czterech miesięcy, więc tutaj zastanowiłbym się, czy na pewno ta firma szuka tej osoby. Jeszcze bardziej zastanowiłbym się nad tym wtedy, gdy poszukując pracy, wysłałbym CV do tej firmy, nie dostał odpowiedzi, a ta oferta jeszcze przez kilka miesięcy wisiałaby na portalu. Na pracuj.pl jest np. tak, że oferta standardowo jest widoczna przez 30 dni, więc jeżeli widzimy ją w kolejnym miesiącu, to znaczy, że albo nie zatrudnili danej osoby, albo kandydaci byli poza budżetem, albo to jest ta sytuacja, o której mówiłeś w pytaniu.

A czy takie rozwiązanie słuchajcie, nie dostałem od was żadnej odpowiedzi, oczekuję usunięcia moich danych z waszej bazy jest OK? Czy w ogóle takie rzeczy się dzieją i czy możemy czegoś takiego oczekiwać?

Zgodnie z RODO możemy tego oczekiwać. Możemy napisać maila w tej sprawie do działu rekrutacji, czy wysłać wiadomość na maila kontaktowego danej firmy. W mojej karierze, słysząc po znajomych, było kilka/kilkanaście takich przypadków. Mało osób korzysta z tego prawa, ale rozumiem, że jeżeli firma tworzy ogłoszenie dla powiększenia bazy CV, to pewnie niekoniecznie musi to być legalne, więc pewnie i tak nie usuną CV, skoro i tak robią to z konkretnego powodu, a nie po to, żeby nas rekrutować. To zależy też od tego, jaką zgodę wyrazimy, bo przy aplikowaniu wyrażamy zgodę na ten konkretny proces rekrutacyjny, ale często jest tam też zgoda na przyszłe procesy rekrutacyjne. Jeżeli ktoś wyraził zgodę tylko na ten jeden proces rekrutacyjny, to powinno być raczej tak, że te dane po zakończeniu procesu rekrutacyjnego powinny zostać usunięte. Bywa różnie.

Ja może tylko dodam, dlaczego zadałem takie pytanie – była taka historia około rok temu, gdzie pewna firma edukacyjna zamieściła ogłoszenie na temat tego, że robi staże, a potem w odpowiedzi na CV pisała no niestety nie masz odpowiednich kwalifikacji na to, żeby zostać u nas stażystą, ale możesz zrobić taki i taki kurs i dzięki temu może zostaniesz naszym programistą.

OK, nie znam tego przypadku. Pytanie co było zaznaczane w zgodach, bo często jest tak, że ludzie zaznaczają wszystko jak leci, a potem mają pretensje, że ktoś wykorzystuje ich dane, więc warto też patrzeć na co się klika. Tego nauczyła mnie moja mama, która jest księgową i zawsze mówiła: trzy razy czytaj co podpisujesz.

Zdecydowanie tak.

Dobrze, to teraz kolejne pytanie – bo często mówi się o czasie poświęconym na CV, więc chciałbym cię zapytać o to, ile czasu realnie rekruter posiada na całą rekrutację? Wspomniałeś już, że w zasadzie zazwyczaj to jest ktoś „na już” – ile czasu mamy na konkretnego kandydata? Czy np. istnieją w ogóle jakieś założenia odnośnie do tego co jest najbardziej czasochłonne i gdzie najczęściej to szacowanie jest najmniej miarodajne?

Chciałbym obalić pewną rzecz, bo zrobiłem kiedyś na LinkedInie ankietę o tym, czy rekruterzy spędzają nad CV więcej czy mniej niż 8 sekund. W tej ankiecie okazało się, że większość rekruterów (oczywiście deklaratywnie) spędza nad CV więcej niż 8 sekund, więc powiedziałbym, że to zależy.

To może wtrącę żart, że chyba tylko wtedy jak przypisują CV do ATS-u.

Nie, tak nie jest i nie przypisujemy też CV do ATS-ów, bo w większości ATS-ów, robi to już za nas technologia. Wytłumaczmy też, że ATS-y są to systemy do zbierania CV, z których korzysta rekruter.

Z jednej strony proces przeglądania CV może być procesem długim, jeżeli mamy kilkadziesiąt, kilkaset kandydatów. To zależy też od zwinności organizacji, bo mam znajomych rekruterów, którzy potrafią zamknąć całą rekrutację w 2-3 dni. Natomiast jest to rzadkość i realnie proces trwa od kilku tygodni do kilku miesięcy.

Jakie mamy czynniki, które wpływają na długość procesu? Po pierwsze jest to liczba kandydatów. Jeżeli mamy ich dużo, mamy dużo CV, to dużo czasu spędzamy nad tym, żeby przeczytać CV i wybrać najlepszych kandydatów. Z drugiej strony, jeśli nie mamy tych kandydatów, musimy ich poszukać w tzw. świecie, czyli na LinkedInie, np. na grupach Facebookowych, czy używając innych metod sourcingowych.

To zależy też od tego, jak manager chce się włączyć w ten proces rekrutacyjny, bo często dzieje się tak, że my np. już po selekcji tych CV wysyłamy kandydatów do managera, żeby zaakceptował tych, z którymi chciałby się spotkać i to np. trwa dwa tygodnie, bo manager nie ma czasu na to, żeby przejrzeć te CV. Albo z drugiej strony mamy już kandydatów po wszystkich rozmowach i ta ostateczna decyzja trochę trwa.

Jest jeszcze sytuacja, o której mówiliśmy trochę wcześniej – czyli podczas rekrutacji zmienia nam się profil stanowiska, np. wcześniej szukaliśmy pythonowca z Django, ale zmieniły się trochę jakieś warunki biznesowe i fajnie jakby ta osoba robiła też front-end – wtedy musimy dotrzeć do trochę innych kandydatów, z innymi kandydatami musimy porozmawiać. Te trzy czynniki najmocniej wpływają na rekrutację. Oczywiście są też jakieś choroby, urlopy, okres wakacyjny – wtedy te procesy są bardziej wydłużone, bo albo rekruter jest na urlopie, albo manager jest na urlopie, więc to się po prostu tak rozpływa. W wakacje te procesy rekrutacyjne siłą rzeczy trwają dłużej.

To zapytam jeszcze o przeglądanie CV, bo zastanawiam się, co masz na myśli mówiąc przeglądanie. Czy faktycznie bierzesz to CV – nie mówię, że do ręki – ale otwierasz tego PDF-a, czy raczej od razu CV wpada do ATS-a, ATS sczytuje te dane, a ty sortujesz to, co cię interesuje, czy faktycznie widzisz to CV? Pytam o to, żeby wiedzieć, czy istotne jest, jak wygląda CV i czy warto tam wrzucić jakieś smaczki, czy to raczej jest gdzieś tam odcinane przez ATS, o którym wspomniałeś?

W ATS-ach, na których pracowałem było raczej tak, że otwierało się realne CV, realny plik, który wysłał kandydat. Są też ATS-y, które sczytują całą treść CV i jakoś ją pokazują, natomiast rekruterzy patrzą na to, co jest zamieszczone w CV, czytają to, co kandydat chciałby nam przekazać. Kiedyś napisałem taki post na LinkedInie, że rekruter jest jak facet – on się nie domyśli – dlatego im więcej elementów opiszecie w CV, tym mniej rekruterzy czy managerowie zatrudniający będą musieli się domyślać i wyciągać bardziej prawdziwe wnioski.

To od razu zapytam, czy warto mieć CV dłuższe niż jednostronicowe, bo często to pytanie pada – jak to oceniasz?

Uważam, że jeżeli ktoś ma 30 lat doświadczenia i ma jednostronicowe CV, to może być to wielki problem, bo nie wyobrażam sobie, żeby w czytelny sposób zmieścić to, co ktoś robił przez 30 lat i jakie ma doświadczenie. Ja uważam, że taki standard dwóch stron jest OK – czasem to może być więcej, czasem mniej. Jeżeli ktoś dopiero wchodzi na rynek pracy, to raczej jedna strona wystarczy. Im więcej doświadczenia posiadasz, tym tych stron niech będzie też więcej, bo to nie jest tak, że rekruter czyta tylko pierwszą stronę, a reszty nie. Ja staram się czytać CV od deski do deski, dlatego stanowczo obalam mit jednostronicowego CV.

To skąd ten mit jednej strony? Jesteś w stanie powiedzieć?

Myślę, że chodziło o to, że kiedyś było tak, że drukowaliśmy CV i przeglądaliśmy tylko pierwszą stronę. Teraz jest już tak, że mamy to w systemach, więc łatwiej jest nam przejeżdżać więcej tych stron. Odpowiadając szczerze: nie wiem, skąd ten mit. Może też dlatego, trochę wracając do innych mitów – był mit ośmiu sekund, więc jeżeli był mit ośmiu sekund, to na tej pierwszej stronie trzeba wrzucić jak najwięcej, żeby ten rekruter mógł zapoznać się ze wszystkim, co robimy.

Wywołałeś temat ATS-ów, więc od razu zapytam, czy obecnie ATS to standard, czy może to narzędzie, które jest wykorzystywane w konkretnych przypadkach? W jaki sposób taki program działa i czy faktycznie „wybiera” kandydata?

Tak, te „krwiożercze ATS-y, które nie pozwalają ludziom znaleźć pracy”. Nie, to tak nie wygląda. Wracając do pierwszego pytania w tej sekcji – w organizacjach IT, ATS jest raczej standardem, choć biorąc pod uwagę moje doświadczenie pracy rozwijając taki system, były firmy, które do obecnych czasów pracują na jakichś Excelach, plikach itd., ale ATS raczej staje się standardem, bo on ułatwia dość dużo rzeczy.

Po pierwsze rozwiązuje względy prawne i możemy działać zgodnie z RODO. Chciałbym zdementować plotki – w Polsce ATS-y nie wybierają kandydatów. Dlaczego? Po pierwsze, zgodnie z prawem Unii Europejskiej, kandydat musiałby wyrazić zgodę na profilowanie. Po drugie, w polskich firmach, ATS-y są raczej polskimi rozwiązaniami, a w tych rozwiązaniach nie ma jeszcze profilowania kandydatów. Wiem, że są już takie rozwiązania w Stanach, natomiast to dopiero raczkuje.

Natomiast co się dzieje? ATS pomaga nam znaleźć tych odpowiednich kandydatów, bo jak mówiłem, biorąc tego pythonowca, wpisuję słowo Python, Django i jeszcze jakieś elementy związane z tym językiem programowania i staram się ich wyszukać w swojej bazie kandydatów. System przeszukuje mi CV i pokazuje mi takiego kandydata, który w CV ma słowo Python i Django. Jest to posortowane albo alfabetycznie, albo po dacie aplikacji, albo na przykład po wynagrodzeniu, ale ATS sam nie decyduje, kto pojawi się wyżej, a kto niżej, ze względu na to, co jest zawarte w CV. Robi to LinkedIn – jeżeli wyszukuję kandydatów na LinkedInie, natomiast w ATS-ie tak się na ten moment w większości ATS-ów nie dzieje.

Skoro pracowałeś nad takim ATS-em, to może dopytam jeszcze o jedną rzecz – czy to wyszukiwanie jest tam bardziej zaawansowane, czy jest to takie po prostu CTRL+F? Jeżeli ktoś szuka JavaScriptowca, to może wpisać JS i od razu brane są też pod uwagę wyrazy bliskoznaczne czy to jest już zbyt zaawansowane?

Na ten moment, z tego, co widziałem, to jest jeszcze raczej zbyt zaawansowane, jeśli dobrze znam system rekrutacyjny. Jest to raczej taki CTRL+F i bawienie się operatorami – czyli ktoś musi mieć w CV JavaScript i React i np. ma Django lub inny framework pythonowy, ale jest raczej tak, że to trochę bardziej rozbudowany CTRL+F. Te systemy nie rozumieją kontekstowo, że np. JS to jest JavaScript.

OK, to jest bardzo ważne dla osób, które przygotowują CV – trzeba wrzucać różne słowa kluczowe, a najlepiej te, które pojawiają się w ofercie, bo rozumiem, że profil, o którym mówiliśmy na samym początku, to jest coś, co potem odwzorowuje się w ATS-ie? Czyli jeżeli jest tam właśnie Python, Django itd., to potem w ten sposób szukasz osób, które są ci potrzebne, a nie ma tam jakichś alternatywnych nazw np. jak jest JavaScript to szukasz po JS-ie itd.?

Mniej doświadczony rekruter będzie robił tak jak powiedziałeś. Ja raczej szukam kandydatów np. po JavaScript i JS, bo chcę znaleźć jak najwięcej kandydatów, których mam w profilu. To zależy też trochę od człowieka, który przeszukuje taką bazę, bo ktoś może wiedzieć, że np. jeżeli mamy JavaScript, to wtedy łączy się to z Reactem i Angularem, albo że JavaScript łączy się z TypeScriptem, ale są rekruterzy o mniejszej wiedzy technicznej, którzy tego nie wiedzą. To jest też taki trick dla osób poszukujących pracy, aby swoje obowiązki odzwierciedlali w tym, co jest zapisane w ogłoszeniu, bo jeżeli w ogłoszeniu wymagany jest ten JS, to wpiszcie w swoich obowiązkach (jeżeli oczywiście je wykonywaliście), że pisaliście w JS-ie, bo wtedy takiemu rekruterowi łatwiej jest was wyhaczyć. Odzwierciedlajcie w waszych obowiązkach to, co jest wpisane w wymaganiach.

OK, to jak już mówiliśmy o operatorach „and” i „or” (bardziej z punktu widzenia programisty) – czy mamy tutaj takie wykluczenie/zaprzeczenie? Przykładowo: szukamy osoby z takim i takim słowem w CV, ale bez takiego słowa. Wielokrotnie słyszałem o historiach, gdzie ludzie np. kończyli bootcamp i nie mogli znaleźć pracy. Usunęli z CV słowo bootcamp i jakoś tak się zdarzało, że znajdowali pracę. Czy operatory działają też w ten sposób? Nie chodzi mi konkretnie o bootcampy, ale ogólnie, czy są też jakieś wykluczenia?

Odpowiadając na pytanie, dlaczego osoby z bootcampów mogły odpadać – bo np. managerowie stwierdzili, że ich kandydaci to mają być osoby po studiach technicznych.

Tak, możemy używać „not”, żeby zawęzić sobie trochę to wyszukiwanie, bo np. szukam delivery managera, czyli takiego project managera „na sterydach”, ale pokazuje mi się dużo profili service delivery managerów, a są to raczej osoby, które działają w obszarze IT help deskowego, więc wtedy wpisuję sobie w wyszukiwanie nazwy stanowiska „delivery manager” not „service”, bo nie chcę widzieć service delivery managerów, bo to nie jest mój poszukiwany profil stanowiska. Te operatory „not” poprawiają nam dokładność wyszukiwania.

To kolejny temat, o którym troszkę już dzisiaj mówiliśmy, bo nie ma się co oszukiwać, że programiści często skarżą się na brak informacji zwrotnej po rozmowie rekrutacyjnej. Pytanie do ciebie, co jest największym wyzwaniem, by zapewnić feedback wszystkim kandydatom?

Największym wyzwaniem jest to, żeby rekruter miał tę informację, ale żeby miał też czas, aby ją przekazać – bo jak mówiłem o tym, kto uczestniczy w takiej rekrutacji, to mamy trzy typy osób: managera zatrudniającego, rekrutera w danej organizacji i rekrutera agencyjnego, czyli osobę, która szuka kandydatów dla swoich klientów, czyli dla tego rekrutera, który pracuje bezpośrednio w firmie. Rekruterzy, nawet ci wewnętrzni, czasem nie znają powodów, dlaczego ktoś odpadł, bo po prostu manager nie przekazuje im tych powodów. Rekruterzy wewnętrzni są jednak w trochę lepszej sytuacji, bo mogą widzieć się z takim managerem na co dzień, mogą go prosić o feedback, czy z drugiej strony – szkolić managerów z rekrutacji, żeby ten feedback przekazywali kandydatom osobiście, czy przez rekruterów.

W przypadku rekruterów agencyjnych może w ogóle zdarzyć się tak, że nigdy nie dostaną tego feedbacku. To jest też bolączka modelu Success Fee, który powoduje, że taka agencja rekrutacyjna, czy rekruter freelancer otrzymuje wynagrodzenie tylko za kandydatów, którzy zostali zatrudnieni, więc wtedy nie mają zbyt dużego wpływu na takiego managera i mogą po prostu nigdy nie dostać takiego feedbacku. Klienci (nie chcę na nich narzekać) mogą nie szanować kandydatów, którzy zostali wysłani, nie szanować pracy rekrutera, który wykonał już jakąś pracę, żeby dostarczyć właściwych kandydatów.

A nie boisz się tego (ty albo jako firma), że potem można wpaść na taką czarną listę firm, które nie dają tego feedbacku, więc robi się po prostu (może przesadzam) taki czarny PR? Czy po prostu to często jest tak, że jak szukamy pracy, to szukamy nawet w tych firmach, w których kiedyś nie dostaliśmy tego feedbacku?

Myślę, że po pierwsze z feedbackiem w IT jest i tak lepiej niż w pozostałych branżach. Ten HR w IT jest bardziej wyedukowany.

Tak, to jest problem. To też jest ten element edukacji managerów, żeby powiedzieć im hej słuchajcie, może dzisiaj z nim nie chcemy rozmawiać, ale za kilka miesięcy, za kilka lat ta osoba być może będzie pasować nam do zespołu, bo polepszy swoje skille w programowaniu i będzie mogła z nami po prostu pracować. Dlatego tak – moim zdaniem to jest strzał w kolano, bo być może właśnie tracimy przyszłych kandydatów i można zgodzić się z takim stwierdzeniem, że każdy junior może kiedyś zostać seniorem i to znaczy, że to jak zarekrutujemy juniorów może przekładać się na to, jak będziemy postrzegani w przyszłości, kiedy to oni będą rozdawać karty.

OK, to potwierdzam, że tak jest, bo nieraz słyszałem, że ktoś nie chciał mi dać szansy, teraz jestem seniorem i ten ktoś do mnie ciągle pisze, żebym pracował u kogoś. Pamiętajmy więc też o tym, żebyśmy traktowali się równo.

To kolejna rzecz, która jest, powiedziałbym, dość kontrowersyjna, przynajmniej z mojego punktu widzenia – bo często słyszy/mówi się, że rekruter wybiera kandydatów według tak zwanego fitu kulturowego.

To jeszcze jedna uwaga, to nie rekruter wybiera kandydatów. Ta decyzja raczej jest po stronie managera zatrudniającego.

OK, zazwyczaj kandydat nie ma kontaktu z tym managerem, więc oni mówią, że to rekruter, ale tutaj najważniejszym słowem jest ten „fit kulturowy”. Co może być często uznawane za wymówkę do odrzucenia? Czy istnieją w ogóle konkretne założenia w tej materii? Czy tutaj często jest mowa o „feelingu” i pytanie, czy to jest feeling rekrutera czy managera?

Jeżeli to już jest feeling to managera. Jeśli ktoś mi pasuje stanowiskowo, staram się wysłać go do managera, żeby oni porozmawiali sobie ze sobą, bo na koniec dnia to oni będą razem pracować. Ten fit kulturowy to może być coś takiego, że pracujemy dość mocno z naszymi klientami, czy to wewnętrznymi, czy zewnętrznymi i szukamy takiej osoby, która będzie na co dzień komunikowała się z biznesem, będzie proponowała jej rozwiązania, będzie też słuchała ich problemów. Będzie trochę takim analitykiem, nazwanym nie wprost, natomiast musi być bardzo wysoko komunikatywna. Jeżeli na rozmowie ktoś odpowiada nam jednym słowem lub półsłówkami, to wtedy trudno będzie takiej osobie właściwie pracować i odnaleźć się w zespole, żeby pracować efektywnie.

Może to być też niedopasowanie do zespołu. Jeżeli mamy bardzo otwarty zespół, który bardzo lubi dzielić się wiedzą, lubi też np. spędzać ze sobą czas, pracuje w biurze, a mamy osobę, która chce pracować zdalnie i generalnie robić tylko to, co jej się każe, to wtedy też tego fitu kulturowego nie będzie.

Zastanawiam się, na ile to nie jest trochę tak, że w ogłoszeniu nie ma tego kontaktu z klientem, bo często programiści go nie lubią, ale firma chce zatrudnić kogoś, nie mówiąc mu o tym bezpośrednio, bo po prostu będzie taniej, a jak już ktoś podpisze papiery, to nie zrezygnuje już tak szybko.

Może tak być, tylko to jest trochę to, o czym rozmawialiśmy wcześniej, bo taka osoba po trzech miesiącach zorientuje się jak wygląda świat i życie w tej organizacji i prędzej czy później zacznie szukać i odejdzie, więc uważam, że im więcej transparencji w procesie rekrutacji, tym mniej potem zaskoczeń w pracy. Uważam też, że czasy programistów, którzy pracują w piwnicy, siedzą przy swoim komputerze, dłubią w kodzie i nie muszą się z nikim kontaktować, raczej minęły. To muszą być raczej osoby, które współpracują z innymi osobami, czy to w zespole, czy też na zewnątrz zespołu, z takimi osobami jak np. klienci, czy osoby, dla których robimy ten soft.

OK, to kolejne pytanie. Zdarza się, że cały proces trwa bardzo długo – miesiąc/dwa, może nawet dłużej i po tym czasie mamy informację, że firma zrezygnowała z wyłonienia kandydata, czasem może nawet na etapie podpisania umowy, więc co się dzieje, że takie rzeczy się zdarzają?

Może zdarzyć się wiele rzeczy. Po pierwsze, np. gdy jesteśmy agencją bodyleasingową i szukamy kandydatów na konkretny projekt, to dzieje się tak, że klient wycofał się z tego projektu, bo np. zmieniły się warunki biznesowe. Może być też tak, że firmy, tak jak wspomniałeś wcześniej, ubiegają się o granty i dofinansowania i wiedzą, że muszą mieć tych kandydatów na odpowiednią datę. Jeśli nie dostaną tych grantów to rezygnują z takiego zatrudnienia.

Może zdarzyć się też sytuacja, gdzie wyższy management zamyka po prostu projekty jako nierentowne, a my tego na poziomie zlecenia rekrutacji nie wiemy. Może też zdarzyć się tak, że jakieś kierunki biznesowe – czy w coś wchodzimy, czy nie – mogą się zmienić podczas rekrutacji i stąd ta informacja, że projekt po prostu został zamknięty.

A to, że rekrutacja czasem trwa długo, to trochę o tym rozmawialiśmy – hiring manager mocno to przeciąga, albo chce więcej etapów, więc często dzieje się tak, że po prostu sam manager wydłuża ten proces, bo chciałby sprawdzić jeszcze kilku kandydatów, czy na pewno nie ma lepszych na świecie, którzy może chcieliby u nas pracować.

OK, to jeszcze dopytam odnośnie do tego, że ten projekt, na który się zgłaszamy jeszcze nie istnieje. Czy uważasz, że warto o to pytać, albo może w drugą stronę – czy nie wypada zapytać o to, czy firma w ogóle zaczęła ten projekt, ma podpisane umowy, żebym ja w ogóle wchodził w temat, który jest niepewny? Czy takie pytanie by cię zdziwiło? Czy w ogóle warto je zadawać?

Nie, moim zdaniem warto je zadać. Po pierwsze, pytając o to, jak wygląda projekt, można zapytać, czy on już jest, ile jest w nim ludzi w zespole, w jakiej on jest fazie – bo możemy się rozjechać np. jeżeli chodzi o projekt: ja jestem osobą, która chciałaby jak najwięcej rozwoju, a projekt wchodzi w fazę utrzymania, więc warto zadawać jak najwięcej pytań rekruterom lub managerom zespołów (bo rekruter czasem może nie mieć całej wiedzy). Dlaczego? Bo im więcej wiemy, tym lepszą decyzję możemy podjąć i zdecydować, czy chcemy dołączyć do danej organizacji, czy nie. Rekrutacja nie jest tylko od tego, żeby firma wybrała sobie kandydata, ale mam takie wrażenie, że jest po to, by kandydat też wybrał sobie firmę. Dlaczego? Bo to on musi podjąć ryzyko zmiany pracodawcy (jeżeli obecnie ma pracę), ale też ryzyko tego, żeby wejść do odpowiedniej dla niego firmy i nie zmieniać pracy po trzech miesiącach.

A czy rekruter lepiej ocenia kandydata, który podpytuje, prowadzi dialog – nie jest taką osobą, która niewiele mówi i o niewiele rzeczy pyta?

Myślę, że taka aktywność komunikacyjna zawsze jest mile widziana, również z tych powodów, o których mówiłem wcześniej – bo dzięki temu pokazujemy rekruterowi czy firmie, że jesteśmy osobą, z którą można „normalnie porozmawiać”, więc warto zawsze zapytać, jeżeli coś nas nurtuje.

OK, to wróćmy jeszcze na chwilę do tematu zadania rekrutacyjnego albo nawet projektu. W jaki sposób kandydat może się zabezpieczyć przed zrobieniem zadania, które okazuje się realnym problemem lub projektem, który zostanie przez firmę wykorzystany komercyjnie?

Ja zastanowiłbym się jakiego rodzaju jest to zadanie. Jeżeli jest to rozwiązanie bardzo złożonego problemu, który potencjalnie może występować w danej firmie, to zastanowiłbym się, czy nie podpisać jakiegoś NDA albo papieru, który stwierdza, że nie wykorzystają tego komercyjnie. Tutaj podam przykład, nie z branży IT, ale oddający ducha: jeżeli rekrutujemy się na stanowisko marketingowe i ktoś chce, żebyśmy zrobili całą strategię marketingową, to ja zapytałbym o to, do czego jest to potrzebne i czy np. mógłbym to zrobić dla firmy z innej branży albo dla innej firmy, żeby oni nie mogli tego wykorzystać. Trzeba po prostu zobaczyć, jaka jest szansa na to, że to może zostać wykorzystane biznesowo.

Skoro jesteśmy już przy zadaniu rekrutacyjnym, to od razu zapytam o wady i zalety różnych form weryfikacji umiejętności kandydata. Mamy rozmowę techniczną, jest test wyboru, zadanie rekrutacyjne. Wspominałeś też o zadaniu, które piszemy na oczach innych. Dlaczego w ogóle te zadania występują? Dlaczego zrealizowane projekty lub referencje nie wystarczają?

Tak jak mówiliśmy – najbardziej nielubianą przez kandydatów formą sprawdzania kompetencji jest live coding. Nikt nie lubi jak patrzy mu się na ręce, gdy pracuje – nic dziwnego. Po drugie, jest rozmowa techniczna/zadanie rekrutacyjne, które pozwala nam sprawdzić nie tylko to, jak kandydat pisze kod, ale też jak podchodzi do rozwiązywania problemów, jak tłumaczy zawiłe problemy w prosty sposób, jak komunikuje się podczas rozwiązywania problemów.

Zrealizowane projekty czy referencje są wstępem do rekrutacji, bo pokazują to, co kandydat już zrobił i jaki może mieć poziom. Natomiast przed podjęciem zatrudnienia firma chce sprawdzić umiejętności kandydata, bo ja rekrutację traktuję trochę jak sprzedaż i kandydat sprzedaje swoje usługi w firmie i np. jeżeli taki kandydat ma zarabiać 15 tysięcy netto na fakturze B2B, to jest około 180 tysięcy złotych rocznie i na rekrutacji rozmawiamy o tym, jak sprzedać roczny odnawialny abonament w wysokości 180 tysięcy. Myślę więc, że nikt nie podjąłby decyzji, lub mało osób podjęłoby decyzję, tylko w oparciu o to, co już dany kandydat zrobił nie sprawdzając osobiście jego kompetencji.

OK, jasne. To może teraz zapytam cię o zawyżone wymagania w ofertach i tutaj niekoniecznie chodzi mi o umiejętności kontra wynagrodzenie, czy tak zwane seniority, ale o późniejsze wykorzystanie ich w pracy. Jest to trochę to, o czym mówiliśmy, że wrzucimy ogłoszenie, jest fajnie, wszystko pasuje. Przychodzimy do pracy i nagle okazuje się, że musimy zarządzać zespołem, a mieliśmy tylko programować. Niejednokrotnie słyszałem o takich sytuacjach i zastanawiam się, czy takie działanie nie powodują, że pracownik decyduje się na szybszą zmianę pracodawcy i dlaczego w ogóle pracodawcy decydują się na takie rozwiązanie, gdzie znowu muszą wydać dużą kwotę na kolejną rekrutację?

Moim zdaniem jest to wina tego, że w firmie nie ma dobrego HR-u lub tego, że manager jest nieuświadomiony. Dlaczego? Trochę już o tym rozmawialiśmy przy profilu stanowiska – czasem te wymagania firmy/managera są taką wishlistą i chcemy znaleźć takiego jednorożca, który generalnie postawi infrastrukturę, zakoduje nam coś na back-endzie, zrobi front-end, a jeszcze potem zanalizuje jakieś dane. Tylko takich ludzi nie ma albo są, ale ich ekspertyza pewnie jest większa w jednych tematach, a niższa w innych. Dlatego potrzebny jest rekruter, który zna rynek, firmę, zna też zespół, do którego ma dołączyć dany kandydat, żeby trochę takiemu managerowi uświadomić, że my tutaj nie potrzebujemy seniora z 5-letnim doświadczeniem, bo jednak „klepiemy” tu landingi i spokojnie wystarczy nam osoba z jedno/dwuletnim doświadczeniem, bo inaczej zdarzy się to, o czym mówisz. Ta osoba pomyśli, że będzie robić superaśne rzeczy, a okaże się, że będą to po prostu landing page'e. Mówiąc z perspektywy kandydata, warto się przed tym ustrzec, aby nie wpaść do takiej firmy. Oczywiście nie uważam, że firmy tworzące landing page'e są złe. Po prostu różne osoby robią różne rzeczy. Natomiast trzeba pytać o to, jakie produkty będziemy wykonywać, co jest produktem firmy, na czym będzie polegać moja odpowiedzialność, bo wtedy możemy zorientować się, jakiego rodzaju jest to firma i co realnie będziemy robić.

To znów tylko dodam, że to pytanie pojawia się dlatego, że niejednokrotnie zdarzyło mi się tak, że moi podopieczni, którzy kończyli naukę programowania z Reactem, szli do firmy, która mówiła, tak, chcemy przepisać nasz produkt na Reacta, zaczynamy za trzy miesiące. Po czym po dwóch latach kontaktuje się z tą osobą, a on mówi: wiesz co, Mateusz, dalej robię to w Angularze jedynce, a ten React to co trzy miesiące wpada ten temat, ale jakoś nigdy nie możemy tego skończyć, bo pojawia się nowy feature, nowy inwestor, trzeba coś zrobić i tak to wygląda.

Tak, to jest też szarszy problem długu technologicznego, bo jeżeli powiemy, że musimy zrobić nowy feature, to na koniec dnia wytworzymy nowy feature i to jest namacalne dla biznesu, ale wytłumaczenie, że mamy dług techniczny jest bardzo trudne i dlatego dzieje się tak jak mówisz, że dalej jesteśmy w tym co jest i dalej „bijemy się z koniem”, żeby móc ten dług techniczny spłacić. Niestety. Szczerze powiedziawszy, teraz sobie zadaję w głowie pytanie: a czy można byłoby sprawdzić, czy ta decyzja o przejściu z Angulara do Reacta jest mocno uzasadniona i czy ona naprawdę będzie? Chyba tylko wtedy, gdy firma zaczęła już to robić, bo to, co zdarzy się w przyszłości jest, powiedziałbym delikatnie, mocno niepewne.

OK, to zebraliśmy sobie te wszystkie tematy, zadałem ci trudne pytania, więc chyba czas zastanowić się, gdzie należy szukać winnego tych wszystkich sytuacji. Czy jest to wina kadry zarządzającej, która chce mieć najlepszego pracownika najniższym kosztem, czy może rekrutera, który ma dość walki z wiatrakami, czyli właśnie z tą kadrą i robi to, co przełożony chce, czy może jest to wina kandydata, który idzie na ilość, tworzy niepotrzebny tłum na rekrutacji i niestety nierzadko kłamie w CV?

To ja powiedziałbym, że wina jest jak prawda – leży tam, gdzie leży. Z jednej strony, tak jak mówisz, jest ta kadra zarządzająca, która (mam to doświadczenie) chce szukać do skutku, aby znaleźć tego idealnego kandydata. Jak wiemy, idealny kandydat i statystyczny Polak nie istnieją. Warto też wtedy zadać sobie pytanie, jaki chcemy mieć profil stanowiska i odnosić się do tego profilu z kandydatami w procesie, bo mamy wtedy realnego kandydata i realny opis stanowiska i patrzymy czy mamy to, co chcemy, czy nie. Bez tego możemy szukać do upadłego i ta rekrutacja będzie też prowadzona bardziej na uczuciach niż na realnych faktach.

Z drugiej strony są rekruterzy, którzy powinni być bardziej asertywni, powinni mocniej zaznaczać swoją ekspertyzę, bo ją mają. Wiedzą, jak wygląda rynek, wiedzą jak wyglądają widełki płacowe na różnych stanowiskach, mamy różnego rodzaju raporty płacowe. Moim zdaniem rekruter powinien być bardziej partnerem dla biznesu. Jak to zrobić? Rozmawiając o faktach i danych, o tym jak wygląda rekrutacja i że np. zmiana w profilu stanowiska może powodować to, że rekrutacja nam się wydłuży o x czasu albo że np. jak rekrutujemy na jakieś stanowisko, to danych ludzi z takimi technologiami jest tyle a tyle i np. musimy mieć mocno konkurencyjne wynagrodzenie, żeby ich do siebie ściągnąć.

Są też oczywiście kandydaci. Obecnie wysyłają oni CV w dużej ilości, bo po prostu dużo osób wypłynęło na rynek, nie dlatego, że mają słabe kompetencje, tylko np. po prostu dlatego, że firmy musiały ich zwolnić, bo projekty straciły finansowanie. Zdarza się, że kandydaci kłamią w CV, ale uważam, że rozmowa rekrutacyjna jest od tego, żeby zweryfikować, czy ktoś ma kompetencje, o których mówi. Często tak właśnie się dzieje.

Bardzo się cieszę, że udało nam się te wszystkie tematy poruszyć, bo to trochę pokazuje, że ten rekruter nie jest taki zły, a w zasadzie to nie wszystko od niego zależy – a mam wrażenie, że czasami tak to wygląda, że ten rekruter dostaje największe baty, a tak naprawdę to nie jemu się one należą.

Tak, to prawda – rekruter jest trochę takim kozłem ofiarnym, że od niego wszystko zależy i czemu ty, drogi rekruterze, nie chcesz mi powiedzieć, jakie są na przykład widełki? Rekruter, jakby mógł, to by je podał. Rekruter nie jest liskiem chytruskiem i nie powie ci, jakie są widełki, bo w jego interesie jest to, żebyś je znał – jeżeli rozbijacie się o widełki, to cię nie zatrudni i będzie musiał szukać dalej. Rekruter często nie może tego powiedzieć, bo taka jest globalna polityka firmy. Musi wiele czasu i wody w rzece upłynąć, by wiele korporacji w Polsce mogło podawać widełki finansowe na stanowiskach. Niestety, nie jest to takie proste, jakbyśmy chcieli czy oczekiwali.

Skoro mamy za sobą te wszystkie złe rzeczy, to może czas jeszcze powiedzieć, jak w ogóle podejść do poszukiwań pracy w IT w 2025, bo publikując ten odcinek, będzie już chyba grudzień, więc będzie to idealny moment na poszukiwania – będziemy mieć 2025 rok.

W grudniu, po mikołajkach rekrutacja myśli już raczej o śledziku itd., nie ma już realnych decyzji, są też jakieś urlopy bożonarodzeniowe, więc rekrutacja mocno hamuje i wraca po 6 stycznia. Po pierwsze pracy trzeba szukać aktywnie. Nie wiem, jak będzie w 2025 roku, natomiast obecnie sytuacja jest taka, że nie jest już jak w tym żarcie, że programista mówi, że straciłem pracę i było to najgorsze 15 minut w moim życiu. To już raczej jest tak, że to są dni, jak nie tygodnie/miesiące, więc warto do tego podejść aktywnie.

Czasy, że praca przychodziła do nas sama na ten moment są „wstrzymane”. Nie wiem, czy się skończyły (być może tak jest, być może nie) – zobaczymy, jak będzie. Trzeba przygotować się na to, że szukanie pracy jest czymś, co może potrwać więcej czasu – kilka tygodni czy miesięcy. Na rynku, jest też tak jak mówiłem, dużo doświadczonych osób, dużo osób chce zmienić pracę, bo też, działo się tak po prostu w poprzednich latach, że jeżeli nie mogliśmy dostać podwyżki u obecnego pracodawcy, to szliśmy na rekrutację i szukaliśmy oferty z wyższymi widełkami wynagrodzenia.

Obecnie tych ofert jest mniej, te widełki może nie spadły, ale na pewno się zatrzymały i więcej osób konkuruje o to jedno stanowisko. Miałem np. taką historię, że gdy szukałem w ostatnim roku PHP-a, to dostałem 50 CV senior developerów i wszyscy byli w profilu. Dwa, trzy lata temu taka sytuacja była nie do pomyślenia – żeby zdobyć jedno, dwa czy trzy CV, musiałem trochę się napracować, trochę ludzi skontaktować, z wieloma osobami porozmawiać, czy użyć wielu technik sourcingu kandydatów.

Wiele osób szuka pracy nieskutecznie, bo od kilku miesięcy. Jak szukać pracy? Po pierwsze warto się przyjrzeć swojemu CV, sprawdzić, czy widnieje w nim właściwy opis obowiązków, czy mamy opis technologii, czy mamy aktualną zgodę RODO, bo często kandydaci przez to odpadają, bo nie możemy procesować ich CV.

Warto też obserwować ogłoszenia i aktywnie aplikować, jeśli podoba nam się jakieś ogłoszenie, bo tak jak mówiliśmy: im szybciej aplikujemy, tym jest większa szansa na to, żeby otrzymać czy to telefon rekrutera, czy finalnie zatrudnienie w danej organizacji. Warto też np. w swoim CV pokazać link do GitHuba czy link do jakiegoś portfolio, w którym pokazujemy, jakie projekty zrobiliśmy. To nie będzie raczej dla rekrutera tylko dla osób technicznych, managerów zatrudniających, bo oni będą wiedzieli, jak to realnie ocenić. Natomiast dla rekrutera może być ważne to, w jakich projektach pracowaliśmy, czyli chodzi o ten opis stanowiska – bo inne kompetencje ma osoba robiąca wspomniane wcześniej landing page'e, a inne osoba, która robi skomplikowane systemy bankowe. Dlatego podchodźcie do rekrutacji aktywnie. Można też kontaktować się z rekruterami. Oni nie zawsze mają oferty, ale warto być w dobrych relacjach z rekruterami, mieć kilku rekruterów, z którymi chcecie się kontaktować, żeby pamiętali o was, jeżeli będą mieli w przyszłości oferty pracy. To chyba wszystko, jeżeli chodzi o takie porady.

Chyba zapomniałeś o najważniejszym – żeby wysyłali CV do ciebie.

Tak, zapraszam do kontaktu ze mną, można mnie znaleźć na LinkedInie – ja chętnie wysyłam link do swojej bazy kontaktów, bo jeżeli będę miał rekrutacje, które są w waszym profilu, będę mógł się z wami szybciej skontaktować.

Chciałbym powiedzieć jeszcze jedną rzecz – rekruterzy nie mają płacone od poziomu bezrobocia w Polsce. Dlaczego? Bo to nie rekruterzy tworzą miejsca pracy. To jest tak, że firmy muszą stworzyć miejsca pracy i firmy szukają kandydatów i rekruterzy trochę w odpowiedzi na to szukają kandydatów. To nie jest tak, że my mamy jakiś bank ofert i nagle możemy wyczarować jakąś z kapelusza. To raczej jest odpowiedź na to, czy firma potrzebuje zatrudniać. W obecnym czasie niestety firmy mniej potrzebują zatrudniać, więc tych ofert wśród rekruterów jest zdecydowanie mniej.

To na koniec, czy polecisz jakąś książkę osobom, które chcą lepiej zrozumieć proces rekrutacyjny?

Jeżeli ktoś chce lepiej zrozumieć proces rekrutacyjny, to zapraszam do kontaktu ze mną. Mam bardzo dużą otwartość na to, żeby rozmawiać z osobami, które szukają pracy, żeby dawać im jakieś porady. To nie muszą być jakieś płatne konsultacje, to mogą być po prostu pytania na LinkedInie. Szczerze powiedziawszy, nie mam żadnych książek do polecenia. Może warto byłoby taką napisać w przyszłości. Rekrutacja zmienia się tak szybko, że książka może być za chwilę po prostu nieaktualna.

Mam do polecenia kilka profili Linkedinowych, które warto obserwować. Są to moje koleżanki po fachu, które tak ja, w postach na LinkedInie, dzielą się tym, jak podchodzić do różnych elementów rekrutacji. Mam na myśli np. Weronikę Szatan, Natalię Florek, Sylwię Zabielską, Agę Myśliwczyk czy Katarzynę Cichy i one wrzucają posty związane z rekrutacją i o tym, jak na tym rekrutacyjnym rynku się odnaleźć, ale nie tylko.

Ja tylko dodam, że Natalia i Agnieszka były już u mnie w podcaście, więc możecie sobie wrócić do odcinków z ich udziałem.

A na koniec dopytam cię, Szymonie, czy chciałbyś dodać miejsce, gdzie mogą cię znaleźć nasi słuchacze – wspominałeś o LinkedInie, czy jest jeszcze jakieś inne miejsce czy przede wszystkim tam ludzie mają się z tobą komunikować, jeżeli mają do ciebie jakieś pytania?

Myślę, że LinkedIn będzie odpowiednim miejscem, być może do grudnia będzie już moja strona internetowa, to wtedy też to tutaj podlinkujemy.

OK, super, to z mojej strony wielkie podziękowania za to, że podzieliłeś się z nami swoją wiedzą i mam nadzieję, że to nie będzie nasz ostatni raz.

Ja również bardzo dziękuję za zaproszenie. Mam nadzieję, że trochę rozświetliliśmy ten rynek rekrutacji, by pokazać, jak on wygląda od tej drugiej strony i dzięki temu, czy to kandydaci, czy rekruterzy będą mieli trochę ułatwioną pracę.

Super, jeszcze raz ci dziękuję.

Dzięki.