Uwaga! Trwają prace nad nową wersją serwisu. Mogą występować przejściowe problemy z jego funkcjonowaniem. Przepraszam za niedogodności!

⛔ Potrzebujesz wsparcia? Oceny CV? A może Code Review? ✅ Dołącz do naszej społeczności na Discordzie!

Jak będzie wyglądać branża IT w 2023?

Obecna sytuacja pracowników IT i niedaleka przyszłość

Aga Myśliwczyk, co-founder i CEO CandidFuture oraz mentorka rekruterów IT, mówi o tym, jak będzie wyglądać branża IT w 2023. Co się zmienia na lepsze, a co na gorsze? Jakie szanse mają teraz juniorzy i jak ewoluuje sposób rekrutacji? Poruszamy też temat systemu poleceń kandydatów, marki osobistej programisty oraz sztucznej inteligencji sprawdzającej CV.

Poruszane tematy

  • Czy możesz się przedstawić i powiedzieć, co łączy Cię z branżą IT?
  • Co wydarzyło się w ciągu ostatnich trzech lat, co według Ciebie ma znaczący wpływ na kondycję rynku pracy w IT?
  • Co zmieniło się na gorsze: co jest trudniejsze dla pracodawców, a co dla pracowników IT?
  • Czy są jakieś zalety obecnej sytuacji w IT? Coś zmieniło się na lepsze?
  • Czy w 2023 zajdą jakieś zmiany w sposobie rekrutacji programistów? Widzisz jakieś tendencje?
  • Jak Twoim zdaniem będzie najczęściej przebiegał proces rekrutacji w 2023? Czy długie procesy i wielogodzinne zadania rekrutacyjne, które są nielubiane przez kandydatów, będą zastępowane?
  • Czy testy, które są szybsze, ale mniej precyzyjne, będą przodowały w rekrutacji? Czy będą one usprawniane w 2023, aby bardziej adekwatnie oceniały kompetencje kandydatów?
  • Czy Twoim zdaniem sztuczna inteligencja zastąpi proces preselekcji kandydatów (szczególnie na stanowiska juniorskie)? Jeśli tak, to jak podejść do budowania CV?
  • Jak w 2023 oceniasz sytuację junior developera bez komercyjnego doświadczenia?
  • Czy zauważalnie mniejsza liczba ofert pracy na początku 2023 to naturalne zjawisko, czy powinniśmy się martwić? Czym to jest spowodowane?
  • Czy powstają nowe stanowiska, których do tej pory nie było? Może dzięki nim łatwiej wejść do branży IT?
  • Czy zauważasz już wpływ rozwoju sztucznej inteligencji na wymagania pracodawców?
  • Czy w Twojej ocenie w 2023 lepiej szukać pracy za granicą (również zdalnie) czy w Polsce?
  • Co w 2023 najbardziej cenią rekruterzy? Czy coś się zmienia, czy można jakoś wyróżnić się w ich oczach na tle kontrkandydatów?
  • Jaką książkę polecisz osobie, która chce realnie zwiększyć swoje szanse na rynku pracy IT?
  • Gdzie możemy Cię znaleźć w sieci?

Polecane materiały

➡ Agnieszka Myśliwczyk: e-book Start w IT

➡ Erin Meyer, Reed Hastings: Gdy regułą jest brak reguł. Netflix i filozofia przemiany

➡ Strony z projektami niekomercyjnymi: uTest i Tech to the Rescue

Raport firmy Next Technology

Kontakt do gościa

➡ Facebook: facebook.com/profile.php?id=100079929375721

➡ LinkedInie: linkedin.com/in/agnieszkamysliwczyk

Transkrypcja

Dziś moim gościem jest Aga Myśliwczyk. Aga opowie nam o tym, jak będzie wyglądać branża IT w 2023 roku.

Agnieszko, dziękuję, że przyjęłaś moje zaproszenie na rozmowę.

Dziękuję, Mateusz, że mnie zaprosiłeś.

 

To w takim razie może zaczniemy od Twojej osoby. Powiedz nam, co łączy Cię z branżą IT.

Aktualnie pomagam ludziom trafiać do fajnych firm technologicznych, w których zostaną na dłużej. I oczywiście, współpracując na co dzień z biznesami technologicznymi, rekrutuję dla nich specjalistów IT i opowiadam ich markowe historie.

Jestem założycielką butikowej agencji rekrutacyjnej IT CandidFuture. Cały czas rekrutuję również sama, głównie kadrę menedżerską i kadrę C-level. Jestem mentorką dla rekruterów IT i współtwórcą Akademii kariery w IT pod nazwą CandidAcademy. Aktualnie prowadzimy szkolenie dla osób, które chciałyby zdobyć zawód i pracować jako rekruter IT. To tak w dużym skrócie.

Jasne, to może jeszcze dopytam o to określenie „butikowa agencja rekrutacyjna”. Co to oznacza?

„Butikowa agencja” w moim rozumieniu, patrząc na to, jak pracujemy, to są wyselekcjonowane współprace – zarówno po tej stronie biznesu, czyli firm technologicznych, o których wspominałam, jak i po stronie osób, które reprezentują CandidFuture we współpracy rekruterskiej. Decydując się więc na współpracę z firmami technologicznymi, skupiam się na wielu aspektach, które mają prowadzić trzy strony (z kandydatami włącznie) do sukcesu. Czyli w dużym skrócie: nie współpracuję z każdym i nie współpracuję jak leci.

 

No dobrze, to może przejdźmy teraz do tego tematu, o którym mamy dzisiaj mówić. Zacznijmy może od tego, co wydarzyło się w ciągu ostatnich 3 lat. Co według Ciebie ma znaczny wpływ na obecną kondycję rynku pracy w IT?

Nasz dzisiejszy temat jest bardzo trudnym tematem, bo trochę wczuwam się w rolę wróżki. Mam też kulę numer 8 – można jej zadać pytanie, czy rok 2023 w branży IT pod kątem rekrutacji i ciągłości biznesu będzie łatwiejszy czy trudniejszy. Mogę o to zapytać, ale może na końcu.

Spróbuję więc przebrnąć przez 3 lata, o które, Mateusz, zapytałeś. Sięgam pamięcią, jest rok 2020. Pandemia. Ten rok bardzo zapisał się w mojej głowie i również w moim biznesie rekrutacyjnym, bo był to rok, kiedy realizowaliśmy program przebranżowienia dla kobiet FairIT pod hasłem „Pierwsza praca dla kobiet w IT”. Nasze uczestniczki, które już programowały w Javie lub we front endzie (było ich 19 i był to akurat kwiecień), zaczęły zaraz po programie wchodzić w procesy rekrutacyjne. Przynajmniej chciały się w te procesy rekrutacyjne dostać. Wyobraźcie sobie teraz taką sytuację: junior bez doświadczenia komercyjnego, pandemia, freezowanie rekrutacji, zwalnianie osób. I co wtedy? Dlatego ten rok tak mi się zapisał w pamięci.

Patrząc natomiast na efekty, nasze uczestniczki w ciągu 3 miesięcy po zakończeniu programu, czyli do końca lipca włącznie, dostały pracę: 14 z 19 dostały pracę jako programistki.

Był to też trudny rok dla mojego biznesu, bo tak jak wspomniałam, nastąpiło freezowanie rekrutacji. Był natomiast taki moment, kiedy w drugiej połowie roku zaczęły pączkować nowe rozwiązania technologiczne – bo każdy kryzys niesie szanse i nowe rozwiązania.

Więc jak bym miała ten rok podzielić, to z jednej strony było duże tąpnięcie, taki moment „co dalej z biznesem i co z projektem FairIT?”, a z tej drugiej strony szanse i możliwości.

To ja może dodam do tego roku jedną rzecz: z mojej perspektywy dużo firm przeszło na pracę hybrydową, żeby nie powiedzieć, że zdalną. Dużo osób zobaczyło, co to oznacza. Okazało się, że branża IT jest naprawdę super, bo można w niej pracować zdalnie cały czas.

Po pandemii wiele osób chciałoby nadal pracować zdalnie, ale firmy już tego nie chcą. W IT natomiast nie jest to jakiś duży problem. Wydaje mi się, że w ten sposób branża IT stała się bardziej atrakcyjna dla osób z innych branż. Nie wiem, czy się z tym zgodzisz.

Z innych branż na pewno. Z pewnością z mniejszych miejscowości – bo ta zdalność otworzyła perspektywy właśnie dla osób z małych miasteczek i pozwoliła im uwierzyć, że to, co do tej pory z dalekimi dojazdami było niemożliwe, jest na wyciągnięcie ręki.

Następny rok, rok 2021, to nowa biznesowa rzeczywistość. I tu już, Mateusz, powiedziałeś o zdalności, która bardzo mocno wkradła się w nasze życie zawodowe i prywatne. Jestem blisko rozwiązań edukacyjnych, bo to również jest branża nowych technologii; w edukacji wiele, wiele lat funkcjonuje mój mąż. Zobaczyliśmy, jak powstaje wiele nowych rozwiązań (w większości poza Polską), które uczą człowieka, pracownika odkrywać na nowo siebie i swoje możliwości, talenty i predyspozycje. Tych rozwiązań rynkowych pojawiło się więc naprawdę dużo i tak jak już wspominałeś, ta zdalność się wkradła na tyle, że otworzył nam się świat. No i właśnie: czy łatwiej jest rekrutować zdalnie, czy hybrydowo? Myślę, że do tego jeszcze przejdziemy.

Wspominam więc rok 2021 jako bardzo dobry rok. To był dla mnie rok, kiedy zainicjowano program stażowy dla osób, które chciały wejść w rolę rekrutera IT. Mieliśmy w 2021 roku 3 edycje tego szkolenia i z 95% uczestników związałam się współpracą rekrutacyjną.

Rozumiem, że ta działalność rekrutera jest związana z działalnością programistów. Czyli jeżeli potrzeba więcej rekruterów, to pewnie też jest większe zapotrzebowanie na programistów. Czy można to w ten sposób łączyć?

I tu już fajnie przechodzimy do roku 2022. To był bum, jeżeli chodzi o oferty dla rekruterów i dla programistów. Oczywiście w rekrutacji rekruter (czyli ta ludzka strona) jest nieodłączny. Ile procesów rekrutacyjnych w firmach przypada na jednego rekrutera? Różnie. U mnie jest około 6. Słyszałam, że w niektórych firmach jest ich nawet 30. Ciężko mi sobie wyobrazić, żeby nie pomylić wtedy Javy z JavaScriptem, natomiast takie są realia.

Rok 2022 wspominam naprawdę jako takie złote czasy – również pod kątem mnogości ofert. Jest taki agregator, który się nazywa itradar.io. Skupia on u siebie oferty pracy w IT z czterech dużych job boardów (Pracuj.pl, Just Join IT, No Fluff Jobs i Bulldogjob). Tam w 2022 roku pojawiło się 156 tys. ofert pracy dla osób z IT.

A wiesz jak to wyglądało w poprzednim roku?

Nie odpowiem Ci, musiałabym zerknąć do tych danych. One są bodajże dostępne w firmie Next Technology – na ich stronie można ten raport pobrać (bo to są dane z ich raportu, o tym będę dzisiaj jeszcze opowiadać).

Pamiętam ten rok jako bardzo dobry rok pod kątem zapotrzebowania na rekruterów z potencjalnych firm (przyszłych moich klientów). Aktualnie mój model biznesowy w dużym skrócie polega na tym, że wypożyczam doświadczonych rekruterów IT, którzy realizują projekty rekrutacyjne w firmach. Oczywiście z mojej strony jest mentoring, networking i baza potencjalnych kandydatów, którzy szukają pracy. Był taki moment, kiedy moja rekruterka wybierała współpracę spośród trzech firm technologicznych, bo ja nie miałam takiego capacity w ludziach, żeby każdej chętniej firmie zaproponować współpracę.

No i mamy drugą połowę roku – dopada nas kryzys. Kryzys globalny. Moi klienci to aktualnie w 98% firmy technologiczne z zagranicy (z founderami zagranicznymi), które albo są już w Polsce w ramach swoich R&D bądź tech hubów, albo chcą wejść do Polski i tę swoją widoczność tutaj zaakcentować, rekrutując specjalistów IT. I w tych firmach w drugiej połowie 2022 roku zaczynają się freezy rekrutacyjne, wypowiadanie współprac i duże niepokoje wśród pracowników.

 

OK, to może na tym się zatrzymajmy, bo ten temat będziemy jeszcze rozwijać. Przejdźmy do tego, co zmieniło się na gorsze: co jest trudniejsze dla pracodawców, a co dla pracowników IT.

Ja jako pracodawca może zacznę od tego: gdy rozmawiam z firmami technologicznymi, to trudna jest przewidywalność rozwoju biznesu (bo wiemy, że biznesy są po to, żeby się rozwijały), a co za tym idzie: cash flow i rosnące koszty. Mamy w Polsce inflację i dokładnie wiemy – nawet z życia naszego codziennego, nie mając biznesów – co to oznacza. To już nie są czasy pisania biznesplanów na 5 lat.

Tak wspomina się o tej przewidywalności rozwoju biznesu – czy tu bardziej chodzi o sytuację gospodarczą, prawną, czy coś innego?

Zdecydowanie o przewidywalność gospodarczą – kiedy są pewne łańcuchy zależności między biznesami i zostają one przerwane. Wojna oczywiście pokazała to bardzo mocno również w branży IT. Są więc czynniki gospodarcze, ale polityczne również się zmieniają. Firmy więc (jak wspomniałam, pracuję z zagranicznymi founderami) zastanawiają się, na ile stawiać podmiot w Polsce, otwierać spółkę, a na ile bazować na innym rozwiązaniu. Kiedyś to, że w Polsce jest stawiany podmiot, było dość oczywiste. Dzisiaj to już nie jest takie oczywiste – gdy patrzymy na tę kosztową stronę.

OK, to przejdźmy do pracowników.

Na co dzień w dużej mierze rozmawiamy z programistami. Pojawia się temat poczucia bezpieczeństwa zatrudnienia. Spotykam się z nieco ironiczną odpowiedzią: „Przecież doświadczeni programiści zawsze znajdą pracę. Dlaczego mają oni się obawiać ciągłości zatrudnienia?”. Moi drodzy, ano mogą. Dlatego, że jakakolwiek większa zmiana w naszym życiu (a zmiana pracy jest bardzo istotną zmianą), rodzi pewne niepokoje, nie jest czymś przyjemnym. Wychodzimy z tzw. strefy komfortu. To nigdy nie jest przyjemne. Ciągłość zatrudnienia to bezpieczeństwo zatrudnienia. Gdy rozmawiamy z kandydatami podczas rekrutacji, to to jest taki top 1 albo i 2 motywacji do długiej współpracy.

Następna niewygoda jest związana z częstą zmianą pracy – bo jeżeli raz zmieniamy, to prawdopodobnie ta niepewność biznesu będzie rodziła częstsze zmiany, aniżeli do tej pory miało to miejsce. Jest to również wzmożony wysiłek z pozyskaniem pierwszej pracy w IT. Już dzisiaj przeciętny stażem developer (mam tutaj w zamyśle mida, regulara) dłużej szuka pracy. On dzisiaj częściej pojawia się na rynku, więc oprócz tego, że juniorom jest ciężko znaleźć pierwszą pracę – ponieważ jest bardzo dużo juniorów vs. otwartych ról na rynku – to jeszcze dochodzą osoby, które już mają doświadczenie w IT.

Zamykając to klamrą: jeżeli pytasz mnie o pracowników, to polecałabym skupić się na większym wysiłku w szukaniu pracy, promowaniu siebie. I tutaj pojawiło się coś nowego: personal branding. Czy warto budować brand programisty? Ano warto, moi drodzy, właśnie choćby dlatego warto.

 

To może właśnie do tego przejdziemy w następnym pytaniu. Mówimy o pesymistycznych tematach – może czas na bardziej optymistyczne? Czy są jakieś zalety obecnej sytuacji w IT? Coś Twoim zdaniem zmieniło się na lepsze?

 

To ja może zacznę od początku: branża IT się nie kurczy. Jakiekolwiek informacje z rynku dostajemy – Google zwalnia, Amazon zwalnia, Meta zwalnia, 60 tys. uwolnionych wakatów na rynku – to nie, moi drodzy, branża IT się nie kurczy. Proszę wziąć to sobie mocno do serca. Jeszcze druga informacja: sztuczna inteligencja jeszcze długo, długo nie zabierze nam pracy – nikomu albo prawie nikomu.

Jakie są natomiast zalety? Jeżeli mówimy o programistach, to zalety są na pewno takie, że firmy szukają partnerów do rozwoju swojego biznesu. Kompetencje miękkie zaczynają więc odgrywać dość kluczową rolę. I to jest, moi drodzy, bardzo dobra wiadomość. Z moich rozmów z wieloma osobami wynika, że my bardzo często nie zdajemy sobie sprawy, w czym jesteśmy naprawdę dobrzy, nie jesteśmy w stanie sobie tego zdefiniować. Nie potrafimy (wiemy, jak wygląda edukacja i na co stawia).

I choćby agentka kariery w CandidFuture Klaudia Tomczyk, psycholog i rekruterka w IT, stworzyła narzędzie, które pomaga określić swoje talenty i interpersonalne umiejętności. Proszę się zgłosić do Klaudii, na pewno podzieli się tym materiałem.

Co jeszcze? Budowanie marki pracodawcy. Coraz częściej nasze współprace rozszerzają się o tzw. działania employer brandingowe – wtedy rekrutacja jest trochę takim efektem ubocznym. Wspomniałam wcześniej o butikowej agencji rekrutacyjnej, którą prowadzę – to właśnie oznacza, że musimy zgłębić, kto tam jest na górze, jakim jest człowiekiem, jakie ma doświadczenie. Później, schodząc w dół: jaka jest kultura organizacyjna, jakie są wartości. Takie budowanie marki pracodawcy pozwala nam również dotrzeć częściej niż do tej pory do osób tam pracujących.

Tutaj chciałabym zaakcentować element poleceń pracowniczych. W 2023 roku zwycięzcami będą te firmy, które bardzo postawią na program poleceń pracowniczych. Z drugiej strony są osoby szukające pracy, również juniorzy – jeżeli zdają sobie sprawę, że dzięki poleceniom kolegów/koleżanek pracujących w danych firmach współprace, które na nich czekają, będą dłuższe, fajniejsze (bo jest dopasowanie wartościami, choćby charakterem) i wykorzystają tę szansę, to będą pierwszymi, którzy dotrą do mety: zdobycia dobrej pracy.

Warto tu więc zaznaczyć, że trzeba szukać pracy również innymi kanałami, niekoniecznie tylko przez oferty pracy.

A skoro mowa o budowaniu marki pracodawcy – od razu mi się przypomniała informacja o Google'u, który zwalnia ludzi z dnia na dzień przez maila. I tyle. Jak to ma się do budowania marki osobistej?

Jeśli mówisz mi o Google'u, to akurat Google może sobie na to pozwolić – odpowiadam z ironią. Są brandy, które po prostu na pewne rzeczy mogą sobie pozwolić. I choćbyśmy my, jako społeczeństwo, na to się wkurzali i się z tym nie zgadzali, to za moment, gdy Google będzie zatrudniał, znowu będzie kolejka do Google'a.

Ja natomiast pracuję z mniejszymi firmami, start-upami, które nie mają tylu pracowników co Google. Coraz częściej to pokazanie, kim się jest w pierwszej kolejności jako człowiek (czyli founder, ludzie pracujący), a nie logotyp, naprawdę przyciąga osoby, które mają choćby tożsame wartości. Naszą rolą rekrutera jest odkryć prawdę i mówić o tej prawdzie – co jest oczywiście bardzo sprzeczne z tym, czego się od nas oczekuje. Od nas oczekuje się: zrekrutować. A czymże jest rekrutacja? Rekrutacja to dopiero początek całej drogi. Ja wychodzę z założenia, że to, co dzieje się po drodze, jest bardziej istotne niż sama rekrutacja. Często mówię, że celem pracy rekrutera IT w CandidFuture wcale nie jest zrekrutować, tylko zbudować relację. Czyli dowiadując się o sobie – i z punktu widzenia firmy technologicznej, i naszego rozmówcy kandydata – możemy doprowadzić do naprawdę fajnych i długich współprac. Warto więc to robić.

 

No dobrze, to skoro już jesteśmy przy rekrutacji, to zapytam: czy w obecnym roku (2023), zajdą jakieś zmiany w sposobie rekrutacji programistów? Widzisz jakieś tendencje?

Miałam ostatnio to pytanie na konsultacjach (również takie przeprowadzam: dla osób, które chcą wykorzystać narzędzie, jakim jest LinkedIn, do tego, żeby znaleźć swoją pierwszą pracę). Moi drodzy, muszę Was tutaj niestety rozczarować. Niezmiennym jest rekruter, a rekruter to człowiek. Kiedyś, aplikując lata temu przez Pracuj.pl, myślałam, że moja aplikacja wpada do takiej czarnej dziury. Ja sobie nie wizualizowałam, że ktoś tam jest po drugiej stronie i ten ktoś ma swoje marzenia, swoje uprzedzenia, doświadczenia i frustracje. Im szybciej zdamy sobie z tego sprawę, tym dla nas lepiej – bo CV jest o nas, ale nie jest dla nas. Tak samo profil na LinkedInie: jest o nas, ale nie jest dla nas. Więc niezmiennie rekruter, tak jak powiedziałem, ma swoje uprzedzenia i przekonania.

Święty Graal CV jest niezmienne i to zostanie jeszcze, przynajmniej w Polsce, na długo, długo. To jest i dobra, i zła wiadomość. Zła wiadomość jest taka, że CV bardzo często jest przepuszczane przez systemy zwane ATS-ami, które filtrują słowa klucze w CV. Dopowiadając dobrą wiadomość: w CV powinny być konkrety, fakty, które adresują oczekiwania z ogłoszenia. Co robi rekruter, gdy już ATS wypluje na samą górę naszą aplikację, bo słowa klucze się zgadzają? Dla przykładu: w ogłoszeniu jest 6 miesięcy doświadczenia komercyjnego? W CV jest 6 miesięcy? No to idziemy, jest kliknięty checkbox.

Zatrzymajmy się przy juniorze. To jest, Mateusz, postać, z którą Ty bardzo często masz do czynienia. Ja aktualnie może troszkę mniej. Wyobraźcie sobie sytuację, w której rekruter na daną rolę juniorską otrzymuje 200 CV. Wpadają one przez ten ATS (firmy bardzo często już korzystają z takich narzędzi). Następnie rekruter bierze te CV i patrzy. Wiecie, ile ma czasu na to, żeby zakwalifikować kogoś do rozmowy, choćby telefonicznej, bądź też nie? Aż całe trzy sekundy.

Dobrej wiadomości ciąg dalszy: wejdźmy w buty rekrutera. Nawet wczoraj o tym opowiadałam: jeżeli szukasz pracy, to musisz się dowiedzieć, kto jest osobą koordynująca daną rekrutację po stronie rekrutera. Jeśli wchodzisz na profil tej osoby i widzisz tam róż, to Twoje CV powinno być w różu. Oczywiście podaję trochę przerysowany przykład, ale chcę uświadomić wszystkim osobom szukającym pracy, że ta historia o nas nie jest dla nas i że musimy wejść w buty osoby, która zaprosi nas do rozmowy bądź zdecyduje, że tego nie zrobi. Niezmiennie więc rekruter.

Jeżeli chodzi o proces rekrutacyjny, to musimy zrozumieć dokładnie, jak on działa – czyli to co powiedziałam: czy CV wpada, czy nie wpada ze względu na słowa klucze. Kiedyś słyszałam o takich praktykach (musicie wiedzieć, że to też dzieje się na rynku), że słowa klucze w CV były pisane białą czcionką. Tego oko ludzkie nie widziało, ale ATS widział. I wtedy może się pojawić kwestia: „mam na swoim koncie tyle projektów (niekomercyjnych, ale mam, bo je robiłem/robiłam) i nikt nie zaprasza mnie na rozmowę, bo w ofercie jest informacja o 6 miesiącach doświadczenia w projektach komercyjnych”. Czar prysł. Zdarza się, Mateusz, prawda?

Zdarza się, jak najbardziej.

Zdarza się bardzo często. Stosowane są więc różne praktyki. Podsumowując to, co niezmienne: rekruter oraz automatyzacja weryfikacji CV przez narzędzie, jakim jest ATS.

Ale co się zmieni? I to jest kolejna dobra wiadomość. Zmieni się podejście w kontekście relacji: budowanie networku, poznawanie się jako ludzie, dawanie swoich komentarzy w kontekście przemyśleń. Gdy rozmawiam z osobami, które chciałyby pisać na LinkedInie albo chciałyby pisać komentarze, to mówią one: „ale przecież ja nie mam nic do powiedzenia”. Zapominamy, że to życie pisze nam scenariusze pod posty. To nasze doświadczenia piszą nasze komentarze – to są nasze doświadczenia, więc są one unikatowe. Dlatego warto to robić.

Na pewno więc network i coś, co już wspominałam: marka osobista programisty. Niedawno dostałam zapytanie od młodego stażem programisty, ale będącego już w branży (pracującego): czy moim zdaniem warto budować markę programisty, czyli udzielać się online, udzielać się offline, poznawać ludzi, chodzić na meet upy? Tak moi drodzy, tak, to jest bardzo dobry pomysł – bo wyobraźcie sobie, że są Was setki. Kogo zapamiętamy?

Takie jest też moje hasło: Queen IT (które akurat wymyślił mi programista). Szukałam hasła klucza. Szukałam hasła wytrychu, po którym ktoś do mnie trafi z jakimś konkretnym tematem, choćby będąc przy impulsie zmiany pracy – bo imiona nam uciekają, nazwiska nam uciekają, ale pewne tzw. ksywki, nickname’y już nie. Bardzo więc polecam zainwestować w markę osobistą programisty.

Dodam też od siebie, że jest mnóstwo osób, które przy pomocy takich nieformalnych spotkań znalazły pracę. Ktoś dostał propozycję pracy, bo ktoś inny go zauważył: „widziałem Twoje artykuły/wpisy / Twojego bloga. Bardzo mi się to podoba, podzielam Twoje zdanie. Zapraszam Cię do mnie do firmy, bo chciałbym z kimś takim pracować”. Na pewno więc się to sprawdza. Warto zainwestować w to trochę czasu i wysiłku (a przy okazji jeszcze czegoś się nauczyć), żeby potem móc z tego korzystać.

Mateusz, nie sięgając daleko, zaprosiłam Cię do mojego cyklu Osobowości IT. Opowiadałam na moim profilu, w ramach cyklu #KawaNaKlawiaturę, o tym, co robisz. Gdy pomyślałeś o osobie, która rekrutuje w IT i która mogłaby wystąpić w Twoim programie, to pomyślałeś w pierwszej kolejności…? No powiedz, o kim pomyślałeś.

Oczywiście, że o Tobie.

Nie wiem, o kim pomyślałeś, ale finalnie mnie zaprosiłeś. I zobaczcie: to właśnie tak działa. Ostatnio miałam też ciekawą rozmowę w kontekście celebrowania – bo Osobowości IT to jest nic innego jak celebrowanie czyichś sukcesów, aktywności. I temu to służyło: żeby to dotarło do większej grupy osób niż te, które mamy we własnym networku. Więc celebrowanie, zatrzymywanie się nad czyimiś małymi, większymi sukcesami bądź działaniami przynosi bardzo duże rezultaty. Choćby dzisiaj jestem tutaj z Wami i mogę Wam przekazać moje złote myśli, spostrzeżenia.

Zdecydowanie tak. Nam się wydaje, że jesteśmy jedną osobą spośród miliona. Jak się przebić? W zasadzie wystarczy trochę się pokazać – bo większość się nie pokazuje, więc gdy zrobimy ten jeden krok do przodu, to już jesteśmy dalej niż reszta. Warto o tym pamiętać.

To, co mówisz, Mateusz, jest ciekawe. Naprawdę nie trzeba włożyć w to nie wiadomo ile wysiłku, ale pamiętajmy o jednym: biznes to ludzie, a ludzie to relacje – i od tego nie uciekniemy. Kto szybciej nad tym zapanuje i przeklika sobie pewne rzeczy w głowie (że tak po prostu jest i tak warto to robić), znowu będzie gdzieś tam na czele.

To dodam jeszcze tylko jedną rzecz, która mi się bardzo spodobała. Chyba widziałam na LinkedInie, że 1 do 365 to jest dalej 1, a 1,01 (czyli jedna setna do tych 365), to jest 1,37. Oczywiście nie wiem, czy to jest tyle dokładnie, ale chodzi o to, że robienie małego kroczku, takiego jak jedna setna każdego dnia, powoduje, że na koniec roku mamy 1,37, czyli powiedzmy te 37% więcej. To pokazuje, że wystarczy robić małe rzeczy, żeby to miało sens.

Mateusz pokazał trudną matematykę, ja to trochę uproszczę: nie doceniamy tego, co możemy zrobić dziś, a przeceniamy to, co możemy zrobić za 5 lat. Więc róbmy dzisiaj – małymi kroczkami.

Zgadzam się zdecydowanie. Dobrze, wystarczy i idźmy dalej.

 

Mówiliśmy trochę o procesie rekrutacyjnym, więc wejdźmy w ten temat trochę głębiej. Chciałbym się dowiedzieć, jak Twoim zdaniem będzie przebiegał proces rekrutacji w 2023 roku – bo ciągle jeszcze występują długie procesy rekrutacyjne, wielogodzinne zadania rekrutacyjne, które nie do końca są lubiane przez kandydatów. Może więc coś się zmieni, może będzie to inaczej wyglądać? Czy coś nam zdradzisz z tej swojej kuli, o której wspominałaś?

Kula numer 8. To jest bardzo złożony temat. Zacznę od tego (w dużym skrócie): ma być skutecznie. Tak ma być, ale jak będzie? Bardzo dużą rolę w procesie rekrutacyjnym odgrywa rekruter. Będąc mentorką dla rekruterów IT, bardzo często słyszę, jak przebiega proces przyjęcia danego zlecenia rekrutacyjnego do realizacji (posłużę się takimi słowami). Wygląda to w ten sposób, że Hiring Manager przychodzi i mówi: taki jest projekt, do zrekrutowania mamy tyle osób, lecimy. I taki jest proces rekrutacyjny.

Naszą rolą jako rekrutera jest być bardzo wścibskim (tak już dosłownie to ujmę) i pytać: dlaczego tak? Dlaczego ten biznes akurat potrzebuje – jak w ostatnim przypadku naszej firmy – Scrum Mastera? Dlaczego na cały etat? Co jest do zrobienia? Pamiętam sytuację, kiedy rekrutowałam sama – akurat osobiście byłam w projekcie rekrutacyjnym dla firmy ze Szwajcarii i szukaliśmy Senior Product Managera. Po rozmowie kandydata z Hiring Managerem, czyli osobą, która (jak zakładam) jest po mnie, zawsze pytam, jakie są wrażenia po rozmowie i czy można coś zmienić. Pamiętam, że wtedy od dwóch kandydatów dostałam podpowiedź, że „proces rekrutacyjny warto zmienić na…”. Co zrobiłam: poleciałam od razu do Hiring Managera, mówię: „Michał, trzeba to zmienić, bo to nie działa. Proponuje zrobić to w ten sposób”. Wdrożyliśmy to od razu. Michał mówi: „Aga, no to lecimy z tym. Zmieniamy”.

Jaki jest pożądany proces rekrutacyjny oprócz tego, że powinien być skuteczny? Dwa etapy – i to jest informacja z raportu Next Technology, który pojawił się w tym roku. Podrzucę Ci, Matuesz, link, żeby chętni mogli go ściągnąć. Odpowiedzi są od tysiąca z kawałkiem specjalistów IT, więc to dość duża grupa. To są najchętniej uczęszczane procesy rekrutacyjne. Wśród tych dwóch etapów jest rozmowa techniczna – żadne zadanie domowe, żaden live coding, nic z tych rzeczy.

Jestem natomiast zwolenniczką, żeby robić coś, co ma sens. Teraz zostawiam każdego z pytaniem, czy nie chcecie trafić do dobrego miejsca. Takiego, które będzie adresować Wasze motywacje do długiej współpracy. Jeżeli się wkurzacie na długie procesy rekrutacyjne, to oczywiście jak najbardziej musicie o tym mówić, natomiast ułóżcie swój proces i może zaproponujcie rekruterowi swój proces rekrutacyjny, który Wam się sprawdził w tych długich współpracach.

Podam przykład mojego fantastycznego kolegi Tomka, który poszedł na rozmowę rekrutacyjną i dostał zadanie. Poinformowano go, że na zrobienie tego zadania na rolę Product Ownera będzie miał pół godziny. Mój kolega powiedział: „OK, nie ma sprawy, ale ja też mam dla was zadanie rekrutacyjne. Ja zrobię swoje, a wy mi zrobicie to, które ja przyniosłem. Powinno zająć 15 minut”. Zgadnij, Mateusz, ile firm (a Tomek był na kilku, 5+ rozmowach rekrutacyjnych) zgodziło się na jego zadanie? Ile firm zareagowało „tak, zrobimy to Twoje zadanie”?

 

Podejrzewam, że dlatego zadajesz to pytanie, bo 0.

Jedna! Jedna firma powiedziała: „win-win, robimy”. I to znowu: robić coś dla robienia – nie. Żeby to miało sens. Polecam więc przygotować swój proces rekrutacyjny.

Dlatego zadałem to pytanie, bo często widzę, że osoby robią te zadania rekrutacyjne i powiedzmy, że w ciągu miesiąca zrobią ich 4, a odzew jest zerowy. Poświęcili oni na to ileś godzin – i to raczej więcej niż 10 na każdy z projektów – a nagle się okazuje, że żadnego odzewu nie ma. W końcu się wkurzają i mówią: „no to ja w takim razie nie biorę w tym udziału, bo to nie ma sensu”.

Ile firm traci na tym, że faktycznie dobrzy ludzie, którzy się zniechęcili, nie podejmują wyzwania? Z jednej strony więc rozumiem firmę, która chciałaby móc porównać to samo zadanie, ale z drugiej strony wiem, że potem nie ma żadnego odzewu. Skoro jedna osoba zainwestowała swój czas, to warto byłoby, żeby ta druga też zainwestowała. Oczywiście wiem, że tu mamy jedną firmę czy jednego programistę, który potem musi sprawdzić te 10 czy ileś zadań. Ale trzeba to jakoś wypośrodkować.

Może podpowiem: marka osobista programisty. Przykład z życia: proces rekrutacyjny z zadaniem. Za zadanie firma oferowała pieniądze. To było bodajże, żeby nie skłamać, 100 dolarów za wykonane zadanie. Miało zająć z dwa wieczory po mniej więcej 2 godziny. Natomiast w moim networku jest bardzo doświadczony programista, który jest i prelegentem, i sam prowadzi społeczności. Akurat wtedy pojawił się u niego impuls do zmiany pracy. On nie robił żadnego zadania.

Czyli znowu: zadanie rekrutacyjne ma sprawdzić. Wyjdź więc temu naprzeciw – przygotuj swój proces rekrutacyjny, który określi Twoje umiejętności techniczne i Twoje predyspozycje, Twoje umiejętności interpersonalne. Zaadresuj je gdzieś w sieci. Żeby to śmigało, żeby było poparcie, to te fakty powinny być czymś podparte, uwiarygodnione rekomendacjami czy jakimiś wystąpieniami. Nie zapewniam Cię w stu procentach, ale gwarantuję Ci, że w Twoim przypadku będzie indywidualne podejście do procesu rekrutacyjnego.

To może zapytam też z drugiej strony: jeżeli mamy zadanie rekrutacyjne, a ja w swoim portfolio mam bardzo podobne albo użyłem podobnych technologii w projektach, to czy mogę powiedzieć: „Wiecie co? Ja w zasadzie zrobiłem to samo w tym i w tym projekcie. Zapraszam, możecie się z nim zapoznać. W ten sposób chciałbym zaprezentować swoje umiejętności. Czy może moglibyśmy to w ten sposób zrobić?”. Myślisz, że takie rozwiązanie też miałoby szansę przejść, czy raczej nie?

Mateusz, ja wiem, bo u mnie to się zdarzyło, u mojego klienta ze Stanów z oddziałem we Wrocławiu – właśnie taka sytuacja miała miejsce i to zadanie zostało sprawdzone. Jedyne, co było po tym, to rozmowa techniczna, czyli doprecyzowanie, wejście głębiej.

Według mojej wiedzy w tym zadaniu technicznym nie do końca chodzi o to, żeby zrobić wszystko tak, jak trzeba, tylko o sposób, w jaki ktoś myśli, jak podchodzi do rozwiązywania problemów, jak implementuje rozwiązania dostępne aktualnie na rynku do biznesowego problemu, który jest jako cel do zaadresowania. Więc tak: zdarzyła mi się taka sytuacja.

OK, no dobrze, to przejdźmy dalej.

 

Zauważyłem taką tendencję (przynajmniej przy osobach, które startują do branży), że często pojawiają się testy. Mamy np. 30 minut, ileś tam pytań i mamy na nie odpowiedzieć. Czy sądzisz, że te testy, które są faktycznie szybsze, ale pewnie mniej precyzyjne, będą przodowały w rekrutacji? Czy będą one usprawnione w 2023 roku, aby bardziej adekwatnie oceniać kompetencje kandydatów? Czy może firmy będą w ogóle rezygnować z tej opcji, bo się nie sprawdziła?

Tak jak wspomniałam wcześniej… I o tym też mówi raport Pearsona – firmy, która jest ekspertem, jeżeli chodzi o rozwiązania edukacyjne dla całej branży. Mówi o tym, że umiejętności przyszłości (i tam powołuje się na rok 2026) to umiejętności ludzkie, interpersonalne, ta inteligencja emocjonalna.

I teraz trzeba sobie odpowiedzieć na pytanie, czy testy są w stanie to wychwycić. Bazując na moim doświadczeniu: firmy, które chcą mieć partnerów do współpracy, również w programistach (to są wtedy kluczowi pracownicy dla biznesów), nie będą mogły podpierać się w rekrutacji testami. Testy są w stanie określić tylko pewne ramy kompetencyjne, ale nie są w stanie określić postawy – czegoś, na co my, rekruterzy, bardzo patrzymy: prawdomówności, zaangażowania, bycia proaktywnym. Jeżeli więc pytasz mnie, to uważam, że testy (od strony tych kompetencji przyszłości) są bardzo powierzchownym, niewiarygodnym narzędziem.

Czyli myślisz, że nie.

Myślę, że nie. Jestem wręcz przekonana. Jak sięgam pamięcią, to w jednej firmie – akurat to był bank – taki test miał miejsce. Ktoś, kto przychodził na rozmowę, dostawał taki test i 30 minut na to, żeby go rozwiązać. Takich ludzi dopadał ogromny stres – podobnie jak przy live codingu, prawda? Słuchajcie, rozmowa rekrutacyjna jest w ogóle stresująca, a co dopiero robić coś pod dyktando, gdy ileś tam oczu na Ciebie patrzy.

Jestem więc przekonana, że nie. Natomiast co wejdzie w miejsce testów? Człowiek z człowiekiem? Z mojego doświadczenia wynika, że aby kandydat złapał się do fajnej, długiej i efektywnej współpracy, to musi się złapać na kanwie wartości. Mówimy teraz o różnych osobowościach – żeby tego nie pomylić – ale taki rys charakterologiczny i wartości jest kluczowy, żeby dobrze się pracowało, również na te złe czasy. Dlatego znowu wracam do tego systemu poleceń: dlaczego on jest tak ważny i dlaczego warto inwestować swój czas w to, żeby budować te relacje, a później być polecanym.

 

Rozmawialiśmy już na temat wyboru CV. Czy Twoim zdaniem sztuczna inteligencja zastąpi proces preselekcji kandydatów, szczególnie na stanowiska juniorskie? Jeśli tak, to jak podejść do budowania CV?

I tak, i nie. To zależy – odpowiem jak prawniczka. I tak, i nie. Jeżeli mówimy o juniorach, liczba aplikacji jest raczej większa niż mniejsza w stosunku do doświadczonych programistów. Więc tak: ATS-y i wszelkiego rodzaju rozwiązania oparte na automatyzacji będą tu miały miejsce. Znowu więc wracam do słów kluczowych. Jeśli mnie pytasz, jak zbudować swoją aplikację albo CV, to warto się na nich skupić.

Więc tak: automatyzacja pod kątem słów kluczowych i kwalifikacji, ale nadal dobra wiadomość jest taka, że nie wyprze to elementu poznawczego. Sztucznej inteligencji, o czym ona sama mówi (można sobie w ChatGPT wpisać i ona sama o tym powie), brakuje zdolności pełnego zrozumienia niuansów oraz kontekstu doświadczeń i kwalifikacji kandydata, a także inteligencji emocjonalnej i umiejętności interpersonalnych, ludzkich, miękkich, o których opowiadałam.

Chciałabym więc Ciebie, Mateuszu, i słuchaczy zostawić z takim hasłem: myśl słowami kluczowymi i patrz jak rekruter. Jeśli pytasz mnie o składowe CV, to nie zaczynamy budować CV w oparciu o nic, o powietrze. Jest coś, co ja na konsultacjach zawsze robię: proszę osobę, która szuka pracy, żeby mi podesłała ofertę marzeń. Dostaję taki link do ogłoszenia. Jest duże prawdopodobieństwo, że kogoś z rekrutacji znam w tej firmie (bo znam bardzo dużo rekruterów, HR-owców i programistów), więc mogę też oddolnie podpytać – i tak się ostatnio stało – np. o język angielski: a kiedy on tam jest używany i dlaczego B2?

Ale wróćmy do sedna: dostaję taki link do wymarzonej oferty pracy i proszę, żebyśmy spojrzeli w pierwszej kolejności na tę sekcję „wymagania”. Nie lubię tego, wolę „oczekiwania”. I tam jest, słuchajcie, wszystko, co powinno się zawrzeć w Waszym CV, czyli dokładnie: jeżeli jest wymaganie „skutecznie przeprowadziłem kampanię rekrutacyjną”, to wrzucamy w CV „przeprowadziłem kampanię rekrutacyjną, dzięki której zatrudniliśmy tyle i tyle osób”. Czyli wpisujemy odpowiednie umiejętności – takie, które są w ogłoszeniu (i są zgodne z prawdą oczywiście), wyniki i osiągnięcia oraz konkretne przykłady.

Z pewnością, Mateusz, osoby, z którymi Ty pracujesz biorą udział w niekomercyjnych projektach. Trzeba więc napisać, jaką rolę pełniłem w tym projekcie, co dokładnie robiłem, co było na wejściu, a co było na wyjściu – oczywiście mówimy o tym, co było na wyjściu.

Jeżeli jest wymagane odpowiednie wykształcenie, a my je mamy, to też wpisujemy dokładnie tak, jak jest w ogłoszeniu. Wszelkiego rodzaju szkolenia, certyfikacje i nagrody również. I pamiętając o tym, że mamy ATS, czyli automatyzację, a w drugiej kolejności mamy człowieka, robimy to CV pod człowieka, który ma swoje upodobania. Jak lubi różowy, to dodajmy ten różowy – na pewno zatrzyma oko takiego rekrutera. Czyli wchodzimy na profil rekrutera i sprawdzamy.

Pamiętajmy, że nie jesteśmy w sieci anonimowi. To jest też bardzo ciekawy przykład, bo ja zawsze w rozmowach mówię: „chodź, wejdziemy w internet, zobaczymy, jak Ty możesz wyglądać w oczach rekrutera na Facebooku, na LinkedInie, na Instagramie”. Moi drodzy, zdjęcie z piwem albo na plaży raczej bardziej Wam szkodzi niż pomaga. Musimy mieć tego świadomość.

Nawet miałam ostatnio osobę, która na Facebooku miała zdjęcie profilowe z małym dzieckiem. Zadałam pytanie: czy Ty chcesz, żeby rekruter otrzymał informację, że masz małe dziecko? Mam na myśli przekonania albo uprzedzenia, że osoba z małym dzieckiem pewnie będzie mniej zaangażowana w pracę, będzie miała tego czasu mniej niż więcej, bo dziecko będzie chorować, więc będzie brała zwolnienia lekarskie. Tak moi drodzy, rekruterzy są pełni uprzedzeń, bo są tylko ludźmi – więc myślmy i patrzmy jak rekruter.

Co do CV, ATS-a i białych znaków: zaznaczmy, że może to działać, ale jeżeli zostanie wykryte, to może nie być zbyt dobrze ocenione. Tak było w Google’u (kojarzę, bo trochę zajmowałem się SEO), użycie fontu koloru tła też to działało, działało aż w momencie Google się zorientował i zaczął banować strony – czyli strona nie była już dostępna w wyszukiwarce. Pamiętajcie o tym, żeby nie przekombinować.

Nie polecamy. Wszystko zgodnie z prawdą, natomiast przytoczyłam ten przykład dlatego, że komuś może się wydawać, że kolega nie miał, a np. został zaproszony na rozmowę. Moi drodzy, różne rzeczy się dzieją i musicie mieć tego świadomość, ale jak pójdziecie drogą faktów, słów kluczowych, wiedzy na temat rekrutera i myślenia, że CV jest o Was, ale nie jest dla Was, to będziecie na czele tych, co szukają pracy – nawet przed tymi, co białą czcionką napisali jakieś słowa klucze.

 

Jak w tym obecnym 2023 oceniasz sytuację junior developera bez komercyjnego doświadczenia – zbierając wszystko, co mówiliśmy, w jednym miejscu? Może chcesz coś jeszcze dopowiedzieć?

Może powiem tak: łatwiej nie będzie. Patrząc na rok 2022, łatwiej nie będzie. Natomiast dobra wiadomość znowu jest taka, że branża się nie kurczy. Coś, na co juniorzy powinni stawiać, o czym już trochę rozmawialiśmy, to relacje, czyli meet upy – nawet zaczynając od wyboru np. bootcampów: też starać się dotrzeć bądź pracować z kimś, kto później będzie Ciebie z tego tłumu kojarzył(a).

Kolejna rzecz to zabieganie o udział w projektach niekomercyjnych. Jest kilka takich stron internetowych, gdzie można zdobyć pierwsze doświadczenie – bo o to się wszystko rozchodzi. Ogłoszenia o pracę są skonstruowane tak, że oczekuje się doświadczenia komercyjnego od juniorów. Dwie strony, które ja mogę podrzucić, to jest uTest i Tech to the Rescue. To są strony z projektami – niektóre są darmowe, ale są również te, za które można dostać już jakieś pieniądze.

Mam również dla Was e-book Start w IT. Powstał on na bazie postu, który umieściłam na LinkedInie. Nawiązywał do Agnieszki, junior testerki, która nie mogła znaleźć pierwszej pracy. Zaangażowałam społeczność po to, żeby podpowiedzieć Agnieszce, co ma zrobić. I słuchajcie: z komentarzy (odsłon posta było ponad 10 tys.) powstał ten e-book. Jest tam więc praktyczna wiedza, wskazówki, co robić, żeby dostać pracę w IT – akurat tutaj przypadek dotyczył testerki, natomiast podpowiedzi są dość uniwersalne.

I, moi drodzy, network na LinkedInie. Nie będzie lepszego czasu od dziś niż dziś, żeby zacząć pisać komentarze pod postami ekspertów (każdy inaczej go sobie definiuje). Jak Mateusz napisze post, proszę go komentować pamiętając, że życie pisze scenariusze pod posty.

Jeżeli już to mamy, to wracając do tematu oferty marzeń: moi drodzy, wszyscy rekruterzy są na LinkedInie. Bez problemu dotrzemy do osoby, która koordynuje daną rekrutację. Jeżeli nie ma jej wpisanej w ogłoszeniu (zawsze to robimy w CandidFuture), to wystarczy o to kogoś podpytać. Jak zobaczycie wpisy takiego rekrutera, to również je komentujcie.

Ujęłabym rok 2023 w takim jednym słowie: wysiłek. Na pewno trzeba włożyć wysiłek, mniejszy czy większy – to każdy inaczej sobie zdefiniuje. Ten, co nic nie robi, na pewno włoży ogromny wysiłek. Bez wysiłku nie ma jednak rezultatów.

Jest jeszcze coś, z czym ja się spotykam: oczekiwania juniorów po samodzielnej nauce czy po bootcampach są bardzo duże. Wierzycie, że wejdziecie do branży, która jest, nazwijmy to, fantastyczna i daje duże możliwości. Spotykam się z tym, że te oczekiwania bardzo szybko zamieniają się we frustrację.

Powiedziałabym więc, że projekt poszukiwania pracy to jest zaangażowanie prawie pełnoetatowe. Jeżeli celem jest znalezienie pracy, to do tego celu musimy sobie ułożyć strategię, a pod strategię musimy ułożyć działania. I nie ma wymówek. Nie ma, że deszcz pada i się chce spać, i dzisiaj nie napiszę postu albo nie skomentuję czegoś na Discordzie, albo nie pójdę na meet up, bo ktoś tam zwołał imprezę. Nie ma takiej opcji. Macie wybór: albo idziecie na sukces, albo idziecie na porażkę, czyli na wymówki. Wybór należy do Was.

Jak tak mówimy o zaangażowaniu i chęci zrobienia czegoś, to ile to jest poświęcić 15 minut każdego dnia? Ustalmy sobie czas przed rozpoczęciem pracy czy po pracy i 15 minut poświęćmy na kilka komentarzy.

Co ciekawe, akurat Facebook, LinkedIn i tak dalej, to już jest sztuczna inteligencja, która będzie nam podrzucać te rzeczy, które komentujemy. Jeśli więc napiszemy kilka komentarzy do postów rekruterów, którzy np. mają juniorskie oferty pracy, to bardzo możliwe, że kolejne artykuły, które będą nam podrzucane przez te systemy, będą czymś podobnym. Więc w ten sposób tak po cichu wykorzystujemy sztuczną inteligencję, żeby nam pomagała. Warto to robić.

Zdecydowanie polecam. Na Instagramie Natalia Lepak, z którą współpracuję, podrzuca bardzo fajne tipy pod działania na LinkedInie. M.in. u każdego na profilu jest dzwoneczek – można go kliknąć i obserwować wpisy, jeżeli mówimy o danym rekruterze. Proszę sobie kliknąć na dzwoneczek i być na bieżąco. Gwarantuję Wam, że rekruter wychwyci w mig, że jesteście pierwszymi, którzy komentują.

Pamiętajmy, że jesteśmy ludźmi. Mam nawet taką koszulkę: „Programista też człowiek”, „Rekruter też człowiek”. Nie zapominajmy więc o tym pierwiastku ludzkim. Każdy na różnym etapie życia ma inne doświadczenie. Więc doświadczenie i to, co z tego doświadczenia mamy, to jest jedno, ale drugie to ten aspekt ludzki.

Tak jest.

 

Zauważyłem, że pojawił się pewien temat, i chętnie się dowiem czy potwierdzisz to, czy nie. Wydaje się, że w styczniu tego roku (a nagrywamy ten podcast na początku lutego) było dużo mniej ofert pracy. Nie wiem, czy w poprzednim roku było podobnie, ale chciałbym się Ciebie zapytać, czy jeśli chodzi o styczeń, to jest naturalne zjawisko i czy powinniśmy się martwić, że tych ofert jest mniej? Powiedziałaś już trochę o tym, że jest to związane z obecną sytuacją, ale czy chciałabyś rozwinąć ten temat i potwierdzić obawy, że tych ofert teraz w styczniu faktycznie było mniej?

Patrząc na raporty bądź na współprace, z którymi ja jestem związana jako agencja rekrutacyjna, to tak, jest zdecydowanie mniej ofert pracy. Jest to wynikiem tej lawiny zwolnień, które miały miejsce pod koniec roku, jak również układania się biznesów na nowo. Spotykam się również z sytuacjami, w których biznesy dopiero w styczniu, bazując na pewnych prognozach sprzedaży, prognozach finansowych itd., układają sobie plan rekrutacyjny. Mimowolnie więc ta końcówka roku przesunęła się na początek roku. Uważam, że efektem jest ta mniejsza liczba ofert.

Natomiast ja wiem (pewnie Mateusz się ze mną nie zgodzisz), ale dane mówią, że brakuje około 150 tys. specjalistów IT. Ja słyszałam 120 tys., czytałam 150 tys. Do czego dążę? Branża się nie kurczy. I żeby była jasność tematu: to nie jest tak, że za chwilę wszystkie firmy technologiczne będą miały na swoim pokładzie programistów, których chcą.

Czy należy się więc obawiać? Nie. Czy należy mieć własną strategię na to, jak zacząć pracować w fajnej firmie zgodnie z naszymi wartościami, planem na rozwój i z drugiej strony pracować dłużej w firmie niż krócej? Każdy ma swoją definicję stażu pracy. Średnio doświadczony programista pracuje w jednej firmie średnio (dane z inhire.io) 2 lata z kawałkiem – więc każdy ma tego swoją definicję.

Podkreślam: strategia, plan na siebie. Branża się nie kurczy. Ofert mniej. Na bazie tych wszystkich raportów, które czytam, szacuję, że zachwianie potrwa jeszcze 6 miesięcy i biznes na tyle się ustabilizuje w tych planach do końca roku, że będziemy mieli bardziej przewidywalne realia niż dzisiaj, na początku lutego.

Czyli to jest po prostu pewne przesunięcie. Firmy są bardziej zachowawcze.

Tak, to jest jeszcze efekt tych zwolnień. Te rezerwy finansowe, które się uwolniły, za chwilę będą zagospodarowane. Już zaczynają być. Te zwolnienia, o których rozmawiamy, dotyczą w większości Stanów – tam uwolniły się te rezerwy. Pracownicy są na wypowiedzeniach czy na odprawach, więc za moment – czyli pewnie to będzie końcówka lutego, marzec – te pieniądze już będą wolne i według mnie oraz tego, co czytam, one będą inwestowane w zatrudnienie osób tańszych niż np. w Stanach, lecz równie wykwalifikowanych.

Trend mówi, że więcej będzie tych współprac B2B niż zatrudniania do siebie. Ostatni czas pokazał nam, że osoba na tzw. payrollu jest bardziej nieprzewidywalnym kosztem (biznesowo tak to trzeba ująć) niż ta, z którą się wiążemy współpracą B2B. Mówi się o erze outsourcingu 2023 w roku. Realia pokażą.

 

No dobrze, to w takim razie kolejne pytanie. Czy powstają nowe stanowiska, które ułatwiają znalezienie pracy w IT?

Na pewno nowe, coraz częściej spotykane – tak patrząc na ilościówkę w zleceniach rekrutacyjnych – to są role związane ze sztuczną inteligencją albo z machine learningiem. Tych ról jest coraz więcej. Również data scientist – to są role częściej się pojawiające, czyli wszystkie te wokół usprawnień, automatyzacji i odłączania czynnika ludzkiego, tych rąk do pracy. To na pewno.

Dzisiaj jeszcze może nie do końca wprost nazwane, ale idąc dalej: jakie role mogą się pojawić? Na pewno te związane z umiejętnością krytycznego myślenia, wyłapywania niuansów i bycia na bieżąco z technologiami i rozwiązaniami sztucznej inteligencji.

Dzisiaj mamy testerów… Najbardziej popularne role (to też mam przygotowane z raportu Next Technology), najbardziej poszukiwani specjaliści to Quality Assurance (inżynierowie, czyli QA-owie), front-end developerzy, DevOpsi, full stack developerzy, mobile developerzy, backend developerzy. No i pojawia się data scientist, bo w porównaniu do roku 2021 największy wzrost liczby ofert – o 7% – był właśnie zauważalny na stanowisku Senior Data Scientist. Idziemy więc w stronę rozwiązań sztucznej inteligencji.

To jak już jesteśmy przy sztucznej inteligencji, czy zauważyłaś może wpływ jej rozwoju na wymagania pracodawców? Czy to w jakiś sposób się zmienia, czy na to jeszcze za wcześnie?

Pytasz mnie o role, które są na rynku, które się pojawiły?

Tak, jest.

To tak jak wcześniej powiedziałam, te związane z machine learningiem. To to, o czym wcześniej mówiłam. To są role, z którymi przynajmniej ja coraz więcej mam do czynienia jako agencja.

Ale czy te wymagania pracodawców się zmieniają? Może klaruje się większy podział, czyli np. nie mamy ogólnie „data scientist”, tylko coś konkretniejszego?

Pytasz w kontekście np. roli DevOpsa, coś w tym kierunku.

No na przykład.

Powiedziałabym, że bardziej idzie to w stronę zrozumienia funkcjonowania biznesu, czyli takiej probiznesowej postawy i zaadresowania bolączek, wyzwań biznesu rozwiązaniami AI i technologicznymi. Ujęłabym to więc w taką hybrydę, combo – i to już np. role machine learning engineera czy NLP engineera w sobie zawierają. Nomenklatura zostaje więc taka sama, tylko na co innego kładzie się większy nacisk. Bądź partnerem, zrozum, nie wykonuj pracy tak odtwórczo. Bardziej więc w takim ujęciu.

 

No dobrze, to w takim razie zmieniamy troszkę temat. Czy w Twojej ocenie w obecnym roku lepiej szukać pracy za granicą, również zdalnie, czy w Polsce?

To ja odpowiem trochę z innej strony: jak my byśmy chcieli. Bo praca jest w Polsce i praca jest za granicą. Musimy sobie odpowiedzieć na pytanie (znowu: cel do zaadresowania): czy ja chcę pracować zdalnie, czy ja chcę pracować w niemieckojęzycznych zespole – np. teraz mamy takie projekty rekrutacyjne z Austrii, w których jest wymóg języka niemieckiego. Zapraszam, szukamy specjalistów do pracy zdalnej, są naprawdę fajne warunki zatrudnienia. Jeżeli tak, to musimy się albo nauczyć tego języka niemieckiego, albo angielskiego. To zależy więc od nas – jak my byśmy chcieli. Bo globalizacja, to, że świat pracy stał się globalny, to już jest nasza rzeczywistość. Czy to lepiej, czy gorzej – to zależy od nas, jak my byśmy chcieli.

To może ja doprecyzuję, bo z mojej perspektywy wynika, że zagraniczne podmioty chętniej zatrudniają juniorów i te wymagania są niższe niż w Polsce. Stąd moje pytanie. Nie chciałem sugerować odpowiedzi, ale może dodanie tego pozwoli troszkę inaczej spojrzeć na temat.

Pamiętam, jak rozmawiałam z doświadczonym programistą, który pracuje w Norwegii (i to nie jest Przemek Borkowski). Powiedział mi on, że w Norwegii patrzy się na każdą osobę jako na jednostkę. Tam nie ma skupienia na jednej osobie, tylko patrzy się per zespół i biznes nie pójdzie dalej, jeżeli ta najsłabsza jednostka (mam tu na myśli osobę najmniej doświadczoną), nie zrobi swojej pracy „od do” i nie będzie się czuła w tym zespole ważna.

Jeżeli więc pytasz mnie w tym kontekście „częściej za granicą, rzadziej w Polsce”, to musimy znowu odwołać się do tego, jak my kulturowo jesteśmy ukształtowani i jak wygląda nasz wpływ na biznes. Pamiętajmy, że żeby junior dobrze wykonywał swoją pracę, musimy do współpracy z nim oddelegować choćby mida (regulara). Jeżeli biznes napiera i rzeczy muszą być zrobione szybko, to nie ma takiej opcji. Znowu: jeżeli kulturowo nie patrzymy na każdą jednostkę i na to, że najsłabsze doświadczenie jest dla nas równie ważne, to to się po prostu nie zazębia.

Jeżeli więc rozmawiamy z punktu widzenia „czy Polska, czy zagranica” i mówimy o juniorach (bo rozumiem, że tutaj o to mnie pytasz), to powinniśmy zdecydowanie otworzyć się na globalny świat i zainwestować w ten język angielski… Bardziej w barierę mówienia, bo nie chodzi o to, że my mamy teraz mówić w projektach jak native, tylko o to, żeby na tyle się dogadać w zespole, żeby ta współpraca była płynna.

Zdecydowanie więc polecam projekty globalne, czyli: nie zamykamy się na Polskę, przygotowujemy się według oczekiwań, wymagań, patrząc na polskie projekty rekrutacyjne, ale z drugiej strony absolutnie nie wolno nam się zamykać na globalne.

Dlaczego tak jest? Czy my Polacy, polskie firmy, bardziej jesteśmy nastawieni na zysk i chcemy więcej ugrać? Czy raczej chodzi o to, że boimy się inwestycji, która niekoniecznie musi się zwrócić – bo junior się nauczy i pójdzie gdzie indziej?

Tak, tak, zgadzam się z Tobą. Spotykam się z tym drugim, z takim stwierdzeniem: „ja nauczę juniora, a on mi pójdzie”. Zacznijmy od tego, że my jako społeczeństwo jesteśmy społeczeństwem niskiego zaufania wobec siebie, więc musimy mieć dużo poparcia.

W moich rozmowach z pracownikami ciągle pojawia się management. Management lubi superwizje, lubi widzieć – wtedy uważa, że praca jest wykonana. My aspirujemy do tych, co osiągają wielkie zyski. My jako społeczeństwo polskie aspirujemy do tych, co mają zatrudnione bardzo dużo ludzi, do bycia gigantami. Mamy w sobie taką aspirację, bo jesteśmy uczeni „na ciągły wyścig” – te konkursy itd. Tam nie ma skupienia na jednostce i jej talentach. Mówiąc choćby o edukacji: mam dwie córki w szkole podstawowej, więc wiem, jak to wygląda od kuchni. Natomiast czy trzeba karać nas za to, że tacy jesteśmy? Nie, po prostu tak jest i naszą rolą jako osoby, która szuka pracy, jest przyjąć to za pewnik – coś, co po prostu ma miejsce – i przygotować się do tego w odpowiedni sposób.

Dodam jeszcze jedną rzecz: znam firmy, które inwestują i są świadome tego, że „OK, przyjmę juniora i nauczę go. Wiem, że on pójdzie, ale też wiem, że gdy zostanie seniorem, to przyjdzie do nas z powrotem, bo będzie nas dobrze wspominał”. Niektórzy są więc świadomi tego, że warto zainwestować.

Zdecydowanie, choćby ja, CandidFuture, jestem tego świetnym przykładem. W roku 2020 zainwestowałam w szkolenie osób, które chciały wejść do rekrutacji IT (i miały do tego predyspozycje), wiedząc, że te osoby po nabyciu doświadczenia pójdą dalej w świat. Ja miałam tego świadomość i myślę, że fajnie zaakcentować jeden aspekt: my, wiążąc się z kimś współpracą, uważamy, że to jest na zawsze. To nie jest na zawsze, musimy sobie to uświadomić. Zapominamy, ile takie osoby mogą wnieść świeżego powietrza do tego, jak to u nas wygląda.

Jestem absolutnie wielką fanką dawania szansy. Ta wdzięczność jest później na długie, długie lata. I tak jak powiedziałaś: ktoś później wraca, bo czuje, że w danym miejscu ma zbudowane fundamenty. Będzie też do takiej firmy bardzo polecał inne osoby, bo będzie czuł się z nią bardzo związany.

Zdecydowanie tak.

 

A co w obecnym roku najbardziej będą cenić rekruterzy? Czy coś się zmienia? Czy możemy się wyróżnić na tle innych? Co mówi kula?

Co mówi kula? Na koniec jeszcze chyba po nią pójdę. Kula mówi, że my, rekruterzy, oczekujemy świadomych kandydatów. My, rekruterzy, oczekujemy ludzi, którzy będą słowni, którzy będą proaktywni, którzy nie będą w swoim podejściu roszczeniowi, którzy będą świadomi, jaką wartość dla biznesu mogą przynieść swoją pracą.

Słuchajcie, to są dwie proste zasady: biznes zaprosi nas do współpracy, jeżeli będzie czuł, że albo na początku, albo z czasem (to inwestycja, o której mówiłeś, Mateusz) ten biznes będzie dzięki nam się rozwijał – czyli ja wchodzę i swoją pracą powoduję, że ten biznes idzie do przodu.

Jest jeszcze drugi aspekt – związany z ludźmi: zaproszę do współpracy osobę, dzięki której inne osoby będą bardziej efektywne. Tu mamy przykład firmy Columbus z branży fotowoltaiki. Pamiętam, jak lata temu słuchałam wypowiedzi foundera, bodajże Dawida. Opowiadał on, że ma u siebie w zespole osobę, która jest tak charyzmatyczna i ludzie ją tak lubią, że efektywność ich pracy wzrasta. Ona po prostu tam jest. I z biznesowego punktu widzenia mogłoby się wydawać, że utrzymywanie w zatrudnieniu takiej osoby jest trochę nielogiczne. Natomiast finał finałów jest bardzo logiczny, bo inni są bardziej efektywni.

Kula mówi: CV i LinkedIn jest o Tobie, ale nie dla Ciebie. Czyli znowu: fokus na innych, ciekawość drugiego człowieka, ciekawość, po co jest biznes. To też jest bardzo interesujące, bo ja wywodzę się ze świata sprzedaży, więc założyłam własną agencję rekrutacyjną, bazując na mądrych technikach sprzedaży. Rekrutacja to nic innego jak sprzedaż projektu/firmy/biznesu. To my, będąc kandydatami, zainteresujmy się, po co dany biznes w ogóle funkcjonuje i dla kogo. Zapewniam Was, że rekruter będzie w szoku, jeżeli przyjdziecie i powiecie „biznes jest o tym, taka jest konkurencja i tacy są użytkownicy – klienci tego biznesu”.

To tyle. Nie chciałabym przegadać tego tematu.

 

Mam jeszcze dwa pytanka do Ciebie. Pierwsze: jaką książkę polecisz osobie, która chce realnie zwiększyć swoje szanse na rynku pracy w IT?

Jeżeli pytasz mnie o realne zwiększenie szans, to powołuję się na e-book Start w IT. Tam są bardzo praktyczne rady.

Jeżeli pytasz mnie o książkę, która i z punktu widzenia pracownika, i z punktu widzenia kandydata otwiera oczy: o co tak naprawdę toczy się gra w biznesie, to polecam książkę Gdy regułą jest brak reguł. To jest książka o filozofii i przemianie Netflixa.

Po przeczytaniu tej książki wdrożyłem u siebie w CandidFuture regułę, że jak jadę na urlop i mnie nie ma… Oczywiście mam liderkę Kasię, mentorki i rekruterów, mam talent sourcerów i osoby wspierające biznes – wszyscy zostają z takim hasłem: działam w jak najlepszym rozumieniu i imieniu CandidFuture. Nie swoim, tylko tego biznesu. Ja wtedy wiem, że wszystkie decyzje podjęte przez pracowników będą najlepszymi decyzjami – bo nie działają w swoim najlepszym interesie, tylko właśnie firmy. I to wyniosłam z tej książki.

Bardzo, bardzo polecam przeczytać każdemu. Otwiera oczy na aspekt choćby zwolnień, bo Reed, właściciel Netflixa, również opisuje ten moment, kiedy zostało ich nagle 80 osób, i co się wtedy po tych zwolnieniach dla nich wydarzyło. Bardzo więc polecam.

Mnie zachęciłaś, tak że będę musiał do tej książki zajrzeć.

Zapraszam.

 

A na koniec powiedz nam, proszę, gdzie możemy Cię znaleźć. Jeżeli ktoś ze słuchaczy chciałby o coś dopytać, czegoś się dowiedzieć, to gdzie Cię szukać?

Cieszę się, że mogę Wam w tym roku powiedzieć, że będzie można częściej spotkać mnie offline. Jestem na LinkedInie, na Facebooku, na Instagramie – jestem online, natomiast offline (myślę, że premiera nagrania będzie już po tym wydarzeniu) zainicjowałam razem z Pawłem Banaszakiem, który pracuje w firmie Kainos, spotkania nieformalne osób z HR-u i z employer brandingu.

Takie pierwsze nieformalne spotkanie mamy w Gdańsku. Spotykamy się po to, żeby przegadać, po co komu te HR-y. Naszym gościem jest Ewa Szabuniewicz, szefowa Lyreco na Polskę, site leader i osoba z ponad 20-letnim stażem w HR, piastująca najwyższe stanowiska. Będziemy więc rozmawiać.

I to jest też informacja, żeby inicjować własne wydarzenia i własne społeczności – bo zbierzecie ludzi, którzy będą chcieli być tego częścią. Tylko trzeba się dowiedzieć, co ludzi interesuje.

W następnej kolejności będzie można spotkać mnie 15 marca w Krakowie na wydarzeniu zainicjowanym przez społeczność z FairIT. Będę mówiła o mojej historii z C#, czyli jak zaczynałam w branży IT, co się przez ten cały czas wydarzyło i jakie były tego początki, o co mnie, Mateusz, pytałeś.

OK, to w takim razie zapraszamy na spotkania z Agnieszką.

Zapraszam do kontaktu.

Zapraszamy do zadawania pytań online i oczywiście do komentowania.

Mateusz, jeśli pozwolisz, to ja pójdę po tę kulę i zadamy pytanie, czy rok 2023 będzie bardziej sprzyjający, czy będzie trudniejszy, dobrze? Daj mi chwilę.

Dobrze, to czekamy.

 

Wróciłam. Moi drodzy, to jest magiczna kula numer 8. Nie wiem, czy ktoś zna, czy ktoś wie. Wygląda jak kula bilardowa: magiczna kula numer 8, zabawka dla dzieci. Natomiast kula odpowiada na pytania. Mateusz, zapytaj mnie jeszcze raz, zaczynając od „czy”.

Czy rok 2023 będzie rokiem dobrym dla branży IT?

Chwila prawdy. Czytam kulę… „Nie ma wątpliwości”! Jeee!

Tak że będziemy musieli się spotkać za rok i sprawdzić, czy nie kłamała.

Załatwiłam sobie rozmowę z Mateuszem – i tak się robi network, tak się buduje relacje! Wszystkiego najlepszego! Pamiętajcie, że sprawczość macie we własnych rękach. Nic więcej Wam nie potrzeba. Trochę kreacji, trochę odwagi, trochę podpowiedzi wdrażanych w życie i do przodu.

I działania.

Tak jest. Dziękuję za tą rozmowę.

Ja również, Agnieszko, bardzo Ci dziękuję za tę rozmowę i podzielenie się z nami tymi wszystkimi informacjami.

Dziękuję bardzo, przyjemność po mojej stronie. Pozdrawiam.

Dzięki, cześć.

Cześć.

Polecana książka

Gdy regułą jest brak reguł. Netflix i filozofia przemiany
Erin Meyer, Reed Hastings

Słuchaj także na:

Udostępnij ten artykuł:

Polecana książka

Gdy regułą jest brak reguł. Netflix i filozofia przemiany
Erin Meyer, Reed Hastings

Mentoring to efektywna nauka pod okiem doświadczonej osoby, która:

  • przekazuje Ci swoją wiedzę i nadzoruje Twoje postępy w zdobywaniu umiejętności,
  • uczy Cię dobrych praktyk i wyłapuje złe nawyki,
  • wspiera Twój rozwój i zwiększa zaangażowanie w naukę.

Mam coś dla Ciebie!

W każdy piątek rozsyłam motywujący do nauki programowania newsletter!

Dodatkowo od razu otrzymasz ode mnie e-book o wartości 39 zł. To ponad 40 stron konkretów o nauce programowania i pracy w IT.

PS Zazwyczaj wysyłam 1-2 wiadomości na tydzień. Nikomu nie będę udostępniał Twojego adresu e-mail.