Uwaga! Trwają prace nad nową wersją serwisu. Mogą występować przejściowe problemy z jego funkcjonowaniem. Przepraszam za niedogodności!

🔥 Webinar Q&A na temat IT – pytaj, o co chcesz! już 24.11.2022 (czwartek) o 20:30

Jak rozwijać swój potencjał zawodowy w IT

Zostań ekspertem w swojej dziedzinie

Robert Szczepaniak, właściciel i twórca firmy Studio Potencjału, trener biznesu i coach integratywny, mówi o rozwoju potencjału w branży IT. Rozmawiamy m.in. o tym, dlaczego na poziomie eksperckim predyspozycje nie mają większego znaczenia, na czym polega pułapka w poszukiwaniu swojego talentu i jak tak naprawdę rozwijać swój potencjał.

Poruszane tematy

  • Czy możesz się przedstawić i powiedzieć, czym się zajmujesz?
  • Czym jest potencjał zawodowy?
  • Jakie kompetencje będą kluczowe, by móc rozwinąć swój potencjał?
  • Do czego potrzebna jest nam znajomość swoich predyspozycji i jak możemy je poznać?
  • Jakie są techniki lub narzędzia, które umożliwiają zbadanie swojego potencjału?
  • Stwierdzenie „chcę się rozwijać” nie wskaże nam kierunku. Jakie pytania sobie zadać, by podejmować lepsze decyzje zawodowe?
  • Jakie rady dałbyś komuś, kto chce zgłębić sztukę samodzielnej motywacji?
  • Jakie umiejętności dotyczące uczenia się proponujesz rozwijać?
  • Dlaczego komunikacja interpersonalna może być tak ważna? Jakie umiejętności dobrze jest tutaj znać i trenować?
  • Ostatni filar, który wymieniłeś to inteligencja emocjonalna. Dlaczego to jest ważne?
  • Jaką książkę polecisz osobie, która chce się rozwijać w IT zgodnie z tym, o czy tu dzisiaj rozmawialiśmy?
  • Gdzie możemy Cię znaleźć w sieci?

Pozostałe polecane materiały

Kontakt do gościa

➡ LinkedIn: linkedin.com/in/robertszczepaniak

➡ YouTube: youtube.com/channel/UChbZROqh1A8iJ4RCfPZ6y9A

➡ Instagram: instagram.com/studiopotencjalu

➡ Facebook: facebook.com/studiopotencjalu

Transkrypcja

Dziś moim gościem jest Robert Szczepaniak. Robert opowie nam o rozwijaniu potencjału zawodowego w branży IT. Robercie, dziękuję, że przyjąłeś moje zaproszenie na rozmowę.

Ja również dziękuję. Witam Ciebie, Mateuszu, witam słuchaczy.

 

Czy możesz się przedstawić i powiedzieć, czym się zajmujesz?

Nazywam się Robert Szczepaniak. Jestem właścicielem i twórcą firmy Studio Potencjału, trenerem biznesu i coachem integratywnym, czyli integruję różne narzędzia – również spoza klasycznego coachingu: świata psychoedukacji, psychologii, neurobiologii – które mają pomóc moim klientom lepiej się uczyć, szybciej robić upragniony progress oraz osiągać lepsze rezultaty w życiu zawodowym i prywatnym.

Praktykuję również terapię RBT (Rational Behaviour Teraphy) – Racjonalną Terapię Zachowania. To jedna z oficjalnych odnóg terapii poznawczo-behawioralnej.

W dużym skrócie: pomagam ambitnym osobom (przedsiębiorcom, managerom czy specjalistom) rozwijać swój indywidualny potencjał.

 

Tak, a dzisiaj będziesz pomagał rozwijać ten potencjał w branży IT. Zacznijmy więc może od tego, czym w ogóle jest potencjał zawodowy?

Powiem przewrotnie: czym nie jest potencjał. Bardzo często potencjał wyobrażamy sobie jako coś takiego, co mamy od dziecka, co zostaje nam dane jako „dar z nieba”. Lubimy wierzyć w mity, bo to upraszcza naszą rzeczywistość (mit talentów, misji życiowej), natomiast nie do końca tak to działa w rzeczywistości. Nie do końca badania potwierdziły, że sukces życiowy – jeżeli mamy talent, predyspozycję, ukryty potencjał – mamy jak w banku.

Jeśli poczytamy biografie znanych osób, np. Steve'a Jobsa, Mozarta czy Beethovena, to nie było tak, że oni od razu mieli odkryty ogromny talent i Mozart od razu był Mozartem, a Beethoven był Beethovenem. Kiedy pierwszy raz dowiedziałeś się, kim jest Albert Einstein?

Pewnie w szkole.

No już trochę czasu po śmierci Einsteina. W międzyczasie zaczął on obrastać w legendy. Widzimy cytaty motywacyjne, które rzekomo powiedział. Prawdopodobnie większość z nich nie wyszła nigdy z jego ust.

Mamy więc pewien obraz tego, kim jest ktoś z ogromnym potencjałem, natomiast niekoniecznie odzwierciedla on rzeczywistość. W biografiach takich ludzi zdarzyło się tyle różnych rzeczy, przypadków, łutów szczęścia, często ciężkiej pracy, której nie widzimy – przeskakiwania trudności i przechodzenia procesów, które nigdy nie wyszły na światło dzienne – że tak naprawdę nie jesteśmy w stanie jeden do jednego stwierdzić, co byłoby receptą na sukces, na potencjał.

Badania pokazują, że myślenie w ten sposób jest nawet szkodliwe dla nas i naszego rozwoju. Psycholog Carl Dweck, która przez 20 lat badała wpływ tego, jak myślimy, na to, jak się rozwijamy (na nasz potencjał), wyodrębniła w psychice dwa nastawienia (dwa mindsety). Odpowiadają one za to, jak funkcjonujemy.

Pierwszy sposób myślenia to nastawienie na trwałość – przekonanie o tym, że potencjał to coś stałego i niezmiennego. Że to coś, co mam, co muszę odkryć i pokazać. Okazuje się, że ludzie, którzy w ten sposób myślą, osiągają gorsze wyniki i uczą się stosunkowo mniej efektywnie. Mają również słabszą odporność psychiczną w porównaniu do osób, które mają nastawienie na rozwój – i to są te osoby, które wyobrażają sobie swój potencjał jako coś,co nie jest dane z góry, tylko coś, co mogą rozwijać. Mówiąc metaforycznie: wykuwają siebie poprzez celowe ćwiczenia, praktykę, tworzenie różnych rozwiązań, kreatywne myślenie itd. Dzięki temu osiągają lepsze wyniki.

Czyli pierwsza grupa to osoby, które ciągle poszukują swojego talentu – jak coś im nie wychodzi, do idą gdzie indziej – a druga grupa, której coś się spodobało, ale nie wyszło za pierwszym razem, nie rzuca tego, tylko stara się poprawić rezultaty i tak osiągnąć swój cel.

W dużym uproszczeniu: tak. Jeżeli uznaję, że mam w czymś olbrzymi talent albo że istnieje coś takiego jak olbrzymi potencjał, który muszę odkryć, to jeśli w pierwszej lepszej dziedzinie (np. w programowaniu) napotkam trudności (jesteś mentorem programowania, więc wiesz, że takie trudności prędzej czy później u każdego na pewnym etapie się wydarzą), to jak będę o sobie myślał? Jakie będzie wtórne przekonanie? „Hm, to chyba jednak nie jest to, co powinienem robić. Gdyby to była ta jedna rzecz, to szłoby mi jak po maśle, byłoby bajkowo”. Rzeczywistość taka nie jest.

Ktoś, kto ma nastawienie na rozwój i napotyka pierwsze trudności, to będzie traktował je jako łamigłówkę, jako ciężki orzech do zgryzienia, ale jednak nadal wyzwanie, a nie coś, co mogłoby świadczyć o beznadziejności tej osoby czy braku talentu.

Czy to się potwierdza u Twoich mentees?

Tak, potwierdzam. Często tym osobom pojawia się z tyłu głowy myśl „to pewnie nie dla mnie”. Będę więc podpytywał, jak mają sobie z tym poradzić – ale to za chwilę.

Bardzo charakterystyczny sposób myślenia. Inne badania pokazują, że talent, te początkowe predyspozycje mogą być bardzo znaczące, ale na poziomie amatorskim laickim. Przypominam sobie np. moją babcię, gdy 20 lat temu uczyliśmy ją obsługiwać Windowsa. Babcia chwyciła myszkę. „Babciu, teraz myszka do góry”. Babcia uniosła myszkę nad biurko. Na bardzo laickim poziomie pewne predyspozycje – związane też pewnie z kulturą, z wychowaniem, z tym, czy ktoś miał fajnego nauczyciela matematyki w podstawówce (to też może wpływać na potencjał i początkowe predyspozycje) – mają znaczenie.

Natomiast na poziomie eksperckim ilość pracy, treningu, determinacji, umiejętności podejmowania odpowiednich decyzji i rozwiązywania problemów jest tak duża, że różnice pomiędzy laikami a ekspertami zanikają. Bardziej niż początkowy talent liczą się tutaj inne czynniki, np. umiejętność uczenia się, tzw. celowego treningu, ale także umiejętności związane z motywacją, podejmowanie decyzji, komunikacja, inteligencja emocjonalna. Nawet jeśli na początkowym etapie mamy jakieś superumiejętności, to nie znaczy, że będziemy umieli je wykorzystać, mieli na to przestrzeń lub że będziemy w ogóle chcieli je wykorzystać.

Ja na przykład podobno byłbym dobry w sprzedaży. To jest mój talent i predyspozycja. Strasznie nie lubię tego zajęcia. Odkryłem za to coś, co naprawdę mnie kręci, mimo że mogę nie być w tym świetny. Natomiast celowy trening i zaangażowanie sprawi, że w pewnym momencie ktoś taki, kto nie ma jakiegoś supertalentu, będzie w stanie przerosnąć kogoś, kto ten talent ma.

Czyli w IT osoba początkująca to ta, która dopiero uczy się programowania, a ekspert to osoba, która pracuje komercyjnie. Wiadomo, że ekspert może kojarzyć się różnie, ale jeśli chodzi o branżę IT, to byłby to na przykład junior programowania. Czyli byłaby to osoba, która wykorzystuje swoją wiedzę komercyjnie, a nie ta, która „wie wszystko i wymiata”. Zgodzisz się?

Jeżeli mielibyśmy przenieść to na grunt programowania, to na pewno zauważasz, że są różne osoby, które do Ciebie przychodzą albo zaczynają programować, albo dopiero się przymierzają. Tutaj jednak ta smykałka do programowania, talent, podstawowa – mówiąc kolokwialnie – kumatość jest potrzebna. Ja bym się nie nadawał. Nie byłem jakimś orłem z matematyki.

Natomiast na wyższym poziomie – czy zauważasz tendencję, że osoby, które na początku się nie wyróżniały, ale włożyły w to kupę pracy, działały, odpowiednio do tego podchodziły, miały odpowiednie nastawienie i trenowały odpowiednimi technikami, są w stanie przerosnąć tych, na których początkowo były wielkie nadzieje, ale niekoniecznie miały to coś, co później popchnęło ich ku sukcesowi w programowaniu?

Jak najbardziej. Uważam, że warto często mówić o tym, że nauka programowania to maraton, a nie sprint. Najważniejsza w tym wszystkim jest umiejętność podnoszenia się z kolan w trudnych momentach.

Powiem jeszcze o matematyce – wcale nie trzeba być orłem z matematyki, żeby być dobrym programistą. To mit, z którym często walczę. Ludzie, którzy do mnie przychodzą nieraz mówią, że w końcu zrozumieli, że wcale ta matematyka nie musi być na najwyższym poziomie, aby zostali programistami.

A czy trzeba w miarę lubić matematykę, żeby zostać programistą?

Powiedziałbym, że nie. To też zależy od technologii i od tego, w którą stronę chcemy pójść. Jeśli myślelibyśmy np. o tworzeniu gier komputerowych, to tam pewnie trochę tej matematyki i fizyki musielibyśmy poznać. Ale w przypadku front endu nie musimy mocno lubić się z matematyką czy fizyką, żeby być programistą.

No właśnie, przechodzimy tu do kolejnej rzeczy, o której jeszcze potem opowiemy. Bycie programistą jest nierówne byciu programistą. To znaczy, zobacz: już są różnice. Front end to zupełnie inny zestaw kompetencji niż back end, inne technologie. Szukanie swojego potencjału to trochę zrozumienie tego, w czym, po pierwsze, jestem dobry, więc mam łatwiejszy start, a po drugie: w co pójść, aby rozwijanie umiejętności sprawiało mi przyjemność, frajdę i żebym się w tym dobrze czuł.

 

Jakie kompetencje w takim razie będą kluczowe, by móc rozwinąć swój potencjał?

Można wyróżnić 5 filarów, kompetencji. Pierwsza z nich to znajomość swoich predyspozycji – tego, czego chcę, co jest dla mnie ważne, tego, co lubię. Dlaczego? Bo będzie mi łatwiej wystartować. Na pewno widzisz u swoich kursantów pewne potencjały, że np. ktoś byłby dobry w back endzie, ktoś we front endzie, ktoś nadaje się bardziej na full stacka, ktoś ma smykałkę do bycia architektem, ktoś, z kim się fajnie rozmawia i kto rozumie interakcje międzyludzkie, mógłby zarządzać zespołem. To już można zauważyć i ja bym z tym nie walczył. Fajnie jest w to pójść.

Wiadomo jednak, że jeśli ktoś bardzo chce, a nie ma predyspozycji, to i tak praca, którą włoży w rozwój, jest w stanie złagodzić początkowy brak predyspozycji.

Po drugie: umiejętność podejmowania decyzji i automotywacji. Na pewno znasz takie przypadki, że mówisz komuś dokładnie, co ma zrobić, dostaje on konkretny plan, a jednak z jakiegoś powodu tego nie robi – bo np. ta decyzja nie wyszła od niego, tylko czuje on, że mu coś narzucono, albo nie potrafi znaleźć sam w sobie pokładów energii do tego, żeby wykonać dane zadanie od początku do końca.

W przypadku prostych zadań wiadomo, że każdy potrafi podjąć decyzję i się automotywować, ale w przypadku bardziej złożonych projektów, które czasami trwają kilka lat – w IT tak się zdarza – to jednak na różnych etapach tych projektów trzeba znaleźć swój wewnętrzny kompas i umieć zarządzać swoją energią i motywacją.

Trzecia rzecz to celowy trening i uczenie się, poznanie sposobów na to, jak się uczyć, jak trenować, by stawać się lepszym i podnosić swoje kwalifikacje. Zostanie programistą i programowanie – czy to jest wystarczające, żeby długoterminowo być świetnym na tym rynku? Prawdopodobnie nie. Zależy to od tego, w jakim projekcie pracujesz, jakich masz tam mentorów, jak trenujesz, jakie masz zadania itd. Samo zostanie programistą jest więc zbyt ogólne.

Czwarty obszar to komunikacja interpersonalna. To, że jesteśmy w czymś świetni nie znaczy, że będziemy umieli np. dogadać się z zespołem. Bardzo często dzieje się tak, że niesnaski w zespołach powstają nie dlatego, że ktoś czegoś nie umiał, tylko dlatego, że ktoś nie potrafił się z kimś dogadać.

Ostatni punkt to inteligencja emocjonalna, czyli zarządzanie swoimi umiejętnościami, stresem, można powiedzieć: swoim umysłem.

 

Do czego potrzebna jest nam znajomość swoich predyspozycji i jak możemy je poznać?

Tak jak już wcześniej powiedziałem, znajomość swojego potencjału, predyspozycji nie da nam absolutnej pewności, że staniemy się ekspertami w swojej dziedzinie, może jednak pomóc nam w wyborze ścieżki, w której tymi ekspertami chcemy potencjalnie być. Przyda się tutaj chociażby poznanie swoich rysów osobowości, gdzie z dużym prawdopodobieństwem jesteśmy w stanie przewidzieć ogólne założenia na temat tego, w czym się sprawdzimy, a w czym nie: czy będziemy lepiej sprawdzać się jako manager zarządzający grupą, czy ekspert wykonujący ściśle specjalistyczną pracę, czy łatwiej będzie nam na samodzielnym stanowisku, czy będziemy potrzebowali zespołu, żeby się motywować.

Rysy osobowości zostały już fajnie przebadane. Może nie powiedzą nam dokładnie, kim jesteśmy – bo każdy człowiek jest inny i każda psychika to jest zupełnie inna historia – ale dadzą wskazówki, których my może nie zauważamy, a które są w pewnym sensie istotne do tego, żeby siebie poznać i zrozumieć to, w czym się będziemy dobrze czuli, gdzie będziemy najbardziej skuteczni.

Podsumowując: znajomość swoich predyspozycji może dać nam wgląd w to, gdzie śmiało powinniśmy iść – bo tam będziemy się dobrze, swobodnie czuć – a gdzie się nie pchać, bo będziemy tam mieć sporo trudności.

Książka, którą bardzo polecam, i uważam, że powinna ją przeczytać każda osoba niezależnie od tego, na jakim poziomie ścieżki zawodowej jest (najlepiej jak najwcześniej), to Twój psychologiczny autoportret Johna Oldhama. Jest to książka bardzo rzetelna, oparta na badaniach, zawierająca test rysów osobowości, natomiast jest na tyle prosta, napisana nieakademickim językiem, że ktoś, kto nie miał do czynienia z psychologią, jest w stanie ją dobrze zrozumieć. Mamy tu 14 różnych rysów osobowości. Każdy rys to oczywiście skala, a nie zerojedynkowy werdykt, który ma nam pokazać, kim jesteśmy. Test ma nam pokazać, gdzie na tej skali się mniej więcej plasujemy, i daje nam świetny opis, który pozwoli dużo lepiej siebie poznać.

Swoją drogą, taki stereotypowy informatyk to byłby w tej kwalifikacji rys samotniczy. Oglądałeś może Star Treka? Tam był Spok.

Oglądałem.

A powiedz mi: czy to jest tylko stereotyp na temat ludzi w IT, czy jest jednak taki odsetek osób, które tylko: „komputery, obliczenia” i bez większych emocji podchodzą do swojego życia?

Wydaje mi się, że jest to bardziej stereotyp. Obecnie ciężko jest pracować jako programista samemu. Zwykle są to zespoły. Ogólnie firmy mocno zwracają uwagę na tematy mniej techniczne, czyli dogadywanie się, umiejętność przekazywania wiedzy itd., bo jeżeli tego nie ma, to zespół nie jest w stanie się dogadać i burzy to możliwość wytworzenia poprawnego oprogramowania.

Chyba więc się to zmienia. Oczywiście jest wiele osób, które wolą pracować i nie gadać, tylko zająć się rozwojem oprogramowania, ale obecnie z racji tego, że dużo osób przychodzi też z innych branż, to IT stało się bardziej otwarte i komunikatywne.

Też mi się tak wydaje. Odnoszę wrażenie, że nawet programiści kierują się czasem takim stereotypem: po co mam uczyć się umiejętności miękkich, po co mam rozmawiać z zespołem – od tego jest kierownik projektu czy scrum master. Ja mam tylko siedzieć i jak najlepiej klepać kod. To jest moje zadanie.

Jeżeli nie będziemy potrafili dogadać się z zespołem, to cały projekt może nie działać tak, jak trzeba. Te 14 rysów osobowości nie dotyczy tylko poznania swoich rysów, ale – czy to w przypadku programistów, czy specjalistów, czy managerów – to doskonała okazja do poznania rysów osobowości innych osób, ich sposobów myślenia i zrozumienia ich, by lepiej i łatwiej z nimi funkcjonować.

Jest jeszcze jeden element poza rysami osobowości. Zawsze polecam takie samodzielne ćwiczenie do poznania swoich predyspozycji: zapisz swoje mocne i słabe strony. Proponuję zrobić tabelę – po jednej stronie wypisujesz słabe, po drugiej mocne strony. Poprzyglądaj się sobie. To nie jest robota na 15 minut. Usiądź na 15 minut, zapisz podstawowe rzeczy, które wiesz i myślisz na swój temat i później za tydzień znów się temu przyjrzyj. Jak funkcjonowałeś przez ten tydzień? Znów coś dopisz. Najfajniej jest zrobić tak, żeby tych mocnych i słabych stron było mniej więcej po równo.

I o to chciałem zapytać. Zazwyczaj ludzie potrafią wypisać sobie mocne strony, ale mają problem z tymi słabymi. Czy jest do tego jakieś rozwiązanie?

To są tak naprawdę dwie kluczowe kompetencje, których musimy się nauczyć. Po pierwsze dostrzeganie, w czym jesteśmy dobrzy i jak z tego skorzystać, a po drugie – gdzie mamy luki. To kompetencja zwana pokorą. Bardzo się przydaje ze względu na to, że komuś, kto tej pokory nie ma, na którymś etapie będzie się ciężko się rozwijać. Bo skoro wszystko wie, to co.

To też nie jest tak, że ludzie zwykle widzą tylko swoje mocne strony. Zależy to też od wychowania, od tego, co wytykali nam rodzice i nauczyciele. W szkole jakim kolorem podkreślane są błędy?

Chyba czerwonym. Już dawno nie chodziłem.

Czerwonym. A jakim kolorem podkreślone są nasze dobre, mocne strony i to, co dobrze zrobiliśmy na klasówce.

Żadnym? Albo zielonym?

Żadnym, no właśnie. Dużo osób ma jednak tendencję do dostrzegania swoich słabych stron albo ma uraz do dostrzegania swoich słabych stron, bo kojarzy im się to z czymś niekomfortowym – bo przez większość procesu edukacji było to czymś niekomfortowym.

Jest to natomiast bardzo ważna kompetencja. Znajdowanie swoich luk kompetencyjnych może być kluczowe do tego, żebyśmy poszli dalej.

 

Wróćmy do potencjału zawodowego. Jakie są techniki lub narzędzia, które umożliwiają zbadanie go?

Oprócz książki Twój psychologiczny autoportret jest kilka bardzo fajnych testów osobowości. Wiadomo, że zrobienie ich ze specjalistą i omówienie wyników będzie dużo bardziej konstruktywne, natomiast dla zabawy można to zrobić samemu. Większość tych testów ma już gotowe wyniki.

Jednym z najbardziej znanych i rzetelnych testów jest test Wielkiej Piątki. To test, który pokazuje w skali nasze cechy osobowości na dany moment. Bardzo fajnie uzasadniony naukowo. Jest jeszcze polski test, który nazywa się FRIS. To test stylów poznawczych i stylów myślenia – również w miarę naukowo podparty.

Warto natomiast generalnie uważać na testy, dlatego że to jest ogromny rynek, który nie zawsze ma dużo wspólnego z psychologią i psychometrią. Bardzo często nawet takie najbardziej popularne testy, które są stosowane w firmach (dział HR je wykupuje), są oparte na myśleniu horoskopowym. Ostatnio wyszedł na HBO film Persona. Ciemna strona testów osobowości – jest tam trochę o testach osobowości, o tym, jak one powstają. Można spojrzeć na to krytycznym okiem.

 

Stwierdzenie „chcę się rozwijać” nie wskaże nam kierunku. Jakie pytania sobie zadać, by podejmować lepsze decyzje zawodowe?

Jeżeli chodzi o decyzje zawodowe, to zauważ, Mateusz: dlaczego najczęściej ludzie zmieniają pracę? W branży IT, z Twojego doświadczenia – jak myślisz, dlaczego?

Chętnie odpowiedziałbym, dlaczego zmieniają pracę NA branżę IT, bo to jest mi bliższe. Często jest tak, że nie mogą się dalej rozwijać, nudzą się w swojej pracy albo nie mają takiego wynagrodzenia, jak by chcieli. Widzą w branży IT przyszłość, gdzie ich umiejętność i chęć do rozwoju, pracy, nauki pozwala im na rozwój, gdzie nie muszą oglądać się na pracodawcę czy przełożonego. Tak słyszę cały czas – dlatego idą do branży IT.

A jeśli chodzi o branżę IT, ciężko mi jednoznacznie stwierdzić, ale podejrzewam, że chodzi o możliwość rozwoju – ciekawszy projekt, pewnie trochę lepsze pieniądze. Choć myślę, że pieniądze nie do końca są najważniejsze, bo jeśli jesteśmy już na pewnym pułapie, to mają one mniejsze znaczenie. Bardziej chodzi o atmosferę, środowisko i projekt.

Czyli są pewne kryteria, takie jak środowisko, rozwój i kasa. Czyli takie trzy bardzo ważne rzeczy, które wymieniłeś. Natomiast nadal jest to pewne wąskie spojrzenie. To i tak fajnie, że w branży IT ludzie w ten sposób patrzą, bo bardzo często, gdy pracuję z innymi ludźmi, chodzi po prostu o kasę czy wygodę.

Zastanawiam się, czy to nie dlatego, że w branży IT zarabia się na tyle dobrze, że różnica – czy zarobisz 12 tys. czy 14 tys. – nie jest już taka istotna. Jesteś w stanie zaspokoić swoje wszystkie potrzeby, więc nie musisz tego zmieniać. A jeśli zarabiasz 3 tys., a możesz zarabiać 5 tys., to jest to prawie dwa razy więcej. To całkiem inne kwoty. W tym przypadku może Ci na coś brakować i dlatego może to być takie istotne. Przynajmniej tak o tym myślę. Czy się z tym zgodzisz?

Może tak być. Faktycznie różnica między podwyżką z 3 do 4 tys. a podwyżką z 12 do 13 tys. to zupełnie inna skala. Natomiast ludzie bardzo często dosyć wąsko patrzą na swoje potrzeby zawodowe. I tutaj z pomocą przychodzi takie narzędzie, które ja namiętnie stosuję na sesjach indywidualnych. Nazywam je „matrycą samorealizacji”. To taki zestaw pytań, które warto sobie zadać przed rozpoczęciem szukania swojej ścieżki zawodowej. Zauwazyłam, że gdy ludzie zadają sobie te pytania, to bardzo otwiera im się głowa na różne możliwości. Zauważają swoje potrzeby, mają takie: „O, fajnie, gdyby tak wyglądała moja praca, to byłoby to naprawdę to, w co chciałbym iść”.

Chciałem dziś Tobie i Twoim słuchaczom dać dzisiaj te pytania – do zastanowienia się. Normalnie są one na moich kursach, warsztatach i sesjach indywidualnych, ale myślę, że to narzędzie, które każdy powinien znać.

Na początku podstawowe rzeczy – wynagrodzenie:

  • jakie widełki Cię interesują,
  • jak wyglądają Twoje potrzeby życiowe,
  • ile chcesz odłożyć.

Często ludzie zadają mi pytanie: „ile mam powiedzieć na rekrutacji, ile się teraz mówi?”. Odpowiadam: „słuchaj, wyjdźmy od drugiej strony. Ile musisz zarabiać, żeby przeżyć pół roku, ale żeby zdobyć doświadczenie?”. Dla jednego to może być 3 tys., bo ma odłożone pieniądze i może z nich korzystać, a niektórzy nie mają poduszki finansowej i muszą powiedzieć 4 tys., żeby móc przeżyć.

Poszedłbym więc w tę stronę. Jeśli powiemy za mało i nie będziemy w stanie wyżyć, to będziemy mieć bardzo trudną sytuację. Nie chodzi o to, by powiedzieć jak najmniej lub jak najwięcej, tylko pomyśleć o tym, na ile możemy sobie pozwolić. Potem, np. po roku czy pół roku doświadczenia komercyjnego, często słyszę, że moi podopieczni zarabiają x2. Jest to więc inwestycja na początek, bo najtrudniej znaleźć tę pierwszą pracę.

Zgadzam się z tym co mówisz. A z drugiej strony, to co zauważam, to to, że ludzie, którzy są na wyższych stanowiskach i mogą negocjować wynagrodzenie, często nie idą do danej firmy ze względu na to, że firma ta nie da im tego wygórowanego wynagrodzenia, jakie oni by chcieli. Bardzo często jest jednak tak, że dobrze jest uzyskać mniejsze wynagrodzenie, ale ze względu na to, że w tej firmie możesz się np. rozwijać albo firma ta daje Ci długoterminowo lepsze warunki. Ale o tym zaraz.

Drugą rzeczą (po wynagrodzeniu), o jakiej dobrze pomyśleć, jest logistyka, organizacja, czas. Jeżeli będę pracować np. z firmą ze stanów, to mamy 6 godzin różnicy. Muszę pamiętać o tym, czy jestem sową czy raczej rannym ptaszkiem; czy chcę jeździć do biura, czy chcę pracować na home office; czy chcę pracować hybrydowo; czy ta firma jest daleko czy blisko; jakie są kryteria tego, gdzie w przyszłości chciałbym się znaleźć.

Początkujący programista to taki, który chce dostać pracę, utrzymać się w niej przez pierwszy rok i później ewentualnie negocjować. Warto już na tym etapie odpowiedzieć sobie na powyższe pytania, aby później mieć dużo większą motywację do tego, gdzie chciałoby się znaleźć i w jakim środowisku.

No i właśnie: relacje, środowisko socjalne – czy chcę imprez w pracy; czy chcę firmę, która na to mocno stawia; czy jestem raczej wycofaną osobą i chcę wykonywać więcej pracy samodzielnie.

Kolejny punkt to rozwój. Na ile to środowisko pozwoli mi się rozwinąć, w jakim kierunku; czy są tzw. budżety szkoleniowe; czy mogę uczestniczyć w pozapracowych kołach zainteresowań, gdzie np. analitycy spotykają się z analitykami, developerzy z developerami itd., żeby się wspólnie rozwijać.

Piąta rzecz to coś, o czym ludzie rzadko myślą, a jest to etap planu długoterminowego. Czyli w rezultacie, jeżeli jestem w tej firmie, to dokąd mnie to doprowadzi? Czy w tej firmie jestem w stanie rozwijać np. swoje umiejętności przywódcze (jeśli chcę), czy jestem w stanie awansować, rozwijać się w takich technologiach, które mnie interesują.

Czasem jest tak, że ze względu na to, że praca jest fajna i w miarę stabilna, ktoś pracuje w technologiach, które nie do końca go interesują lub które, kolokwialnie mówiąc, odchodzą już do lamusa.

Zdecydowanie tak. Warto tu wspomnieć o ścieżce rozwoju. Wiele firm ma coś takiego, więc możemy o to zapytać. Dzięki temu wiemy też, kiedy stajemy się midem, kiedy seniorem, kiedy jesteśmy w stanie awansować czy starać się o podwyżkę. To bardzo ułatwia myślenie o tym, o czym wspomniałeś.

Super. Kolejne pytanie, które warto sobie zadać, to: kim ja w tej firmie się staję, jak siebie kształtuję? Jeżeli spędzę w tej firmie, w takim środowisku 2-3 lata, to kim się stanę? Czy ten zespół jest na tyle rozwijający, że stanę się fajną osobą, czy stanę się zgnuśniałym człowiekiem, który nie ma chęci do życia? Też tak czasami jest, nasza rzeczywistość tak wygląda, że nie wszystkie środowiska są zdrowe. Czasem zdarza się tak, że pojawiają się stresy, trudności, problemy w projektach i musimy się zastanowić nad tym, czy chcemy być w takim środowisku i jak ono nas kształtuje.

Ostatnio dość popularny temat – przynajmniej tak mi się przewijało na Linkedinie – to alkohol. W pracy programisty zaczyna być to problemem, ponieważ alkohol jest łatwo dostępny, często są spotkania i imprezy.

OK, nie słyszałem.

Nie zauważyłem problemu tego typu wśród moich znajomych, ale warto na to zwrócić uwagę.

Tak, alkohol jest też formą rozładowywania stresów i radzenia sobie z problemami. Alkohol pozwala nam od tego uciec.

Więc kolejna rzecz: jakich trudności chcesz doświadczać, jakie problemy chcesz brać dla siebie, a jakich nie chcesz. Czy problemy związane z kontaktem z klientem są dla Ciebie, czy totalnie nie są; czy problemy związane z kryzysowymi sytuacjami są dla Ciebie, czy nie. Niektórzy się w tym odnajdują, inni nie.

Specjalista to osoba, która bierze na siebie problemy i je rozwiązuje, problemy, których inni nie chcą brać.

Odpowiedzi na te pytania nie powstaną od razu, ale dobrze jest je sobie przypominać w trakcie swojej kariery. Twoi podopieczni mogą to robić przez pierwsze lata swojej kariery, aby zacząć rozumieć, czego chcą, a czego nie chcą. Te kryteria pomogą im zagłębić się w ten temat.

Kolejne pytanie, którego ludzie często sobie nie zadają, to poczucie misji i głębokiego sensu w tym, co robią. Czy firma, w której jestem, czy projekt, który robię naprawdę jest czymś, w czym czuję, że robimy coś dobrego dla ludzi? Czy czuję, że realizując to, co robię, mam jakiś wkład w społeczeństwo? Czy głęboko czuję, że to ma sens? Ktoś, kto coś takiego czuje, prawdopodobnie będzie miał dużo większą motywację niż ktoś, kto po prostu pracuje od 9 do 17 i mówiąc kolokwialnie, klepie sobie kod.

Ty wcześniej byłeś programistą, zgadza się?

Tak. Ja cały czas czuję się programistą, ale teraz uczę innych.

Czy zmiana Twojego zawodu była podyktowana też poczuciem sensu, tym, że chcesz to robić, chcesz robić dobrą robotę dla innych ludzi i pomóc im się rozwijać? Bo domyślam się, że tak.

Zdecydowanie tak. Zaczynałem od prowadzenia własnej działalności i realizowania zleceń dla klientów. Czasem miałem wrażenie, że mi bardziej zależy na dokończeniu projektu niż mojemu klientowi. W pewnym momencie zacząłem uczyć innych i tutaj był zupełnie inny odbiór. Widziałem, że zaangażowanie drugiej strony jest takie samo – jak nie większe.

Była to też całkiem inna forma – chodzi mi o wdzięczność. Taka osoba, która nauczyła się programować, znalazła pracę i zmieniła swoje życie, doceniła mój wkład. Natomiast klient, który kupił u mnie stronę czy aplikację rzadko kiedy mówił „dziękuję”, a czasami nawet był problem z zapłaceniem w terminie i trzeba było się o to jeszcze dopraszać. W przypadku uczenia innych wygląda to zupełnie inaczej.

Czyli jest większe poczucie sensu – tego, że robisz coś ważnego.

Ostatnie dwie rzeczy to potrzeby innych osób, na które odpowiadamy (jakie potrzeby innych chcemy realizować) oraz zasoby, z których korzystamy i które rozwijamy – czy to oprogramowanie, czy technologie, które są nam udostępniane itd. (myślę, że osoby, które tego słuchają, lepiej się na tym znają niż ja).

Czy zasobem są też owocowe czwartki itd.?

Mogą być, lecz myślę, że dla wielu osób nie jest to najważniejszy zasób.

Na pewno nie, lecz jeśli chodzi o alkohol i historię, którą przed chwilą przytoczyłem, to przypomniało mi się, że jeden z kursantów bardzo doceniał to, że miał w lodówce wino i mógł się go napić do obiadu.

Słyszałem o automatach z Jägermeisterem w różnych korporacjach. Czy to prawda? Nie wiem, czy w Polsce to funkcjonuje.

Tego nie wiem. Muszę dopytać, może tak jest.

Trzeba sobie odpowiedzieć na pytanie, czy chcę automat z Jägermeisterem.

Tak jest, może będzie to kolejna opcja w firmie jako benefit, który przyciągnie więcej osób do pracy.

Jägermeisterowe czwartki.

Brzmi ciekawie.

 

Jakie rady dałbyś komuś, kto chce zgłębić sztukę samodzielnej motywacji?

Słyszałeś kiedyś, Mateusz, o takiej radzie, że aby mieć motywację do pracy, to trzeba pozytywnie myśleć?

Tak, ale podejrzewam, że tu jest jakiś haczyk, chociaż ja należę do osób, które są raczej pozytywne.

Jest haczyk, natomiast mówię o pozytywnym myśleniu. Wiele osób sądzi, że żeby się motywować, trzeba pozytywnie myśleć. Badania jednak pokazują coś innego. Zachęcam tu specjalistów – czy to początkujących, czy zaawansowanych – do przeczytania książki o tytule Woop. Napisała ją psycholog Gabriele Oettingen. Jest to bardzo rzetelny materiał o motywacji na podstawie ponad 20 lat badań, w którym autorka przytacza wiele dowodów na to, że myślenie pozytywne nie do końca działa.

W jakim sensie „myślenie pozytywne”? Często kursy samorozwoju pokazują techniki, które opierają się na tym, żeby wyobrażać sobie siebie np. za 10 lat, kiedy osiągnęliśmy już sukces – żeby jak najczęściej utrzymywać ten obraz w umyśle. Badania pokazuję, że to, owszem, działa, ale na naszą niekorzyść. Fantazjowanie rozleniwia.

To, co działa, to myślenie o korzyściach, które będziemy mieli z osiągnięcia jakiegoś celu. Jeżeli chciałbyś popracować z motywacją ze swoimi kursantami, to możesz ich poprosić o to, żeby zrobili listę długoterminowych korzyści, które mogą mieć z tego, że przez pierwszy rok będą juniorami. Podejrzewam, że ten rok trzeba przetrwać i jest to moment, kiedy jest najwięcej wątpliwości.

To pomoże nam przetrwać trudności, natomiast fantazjowanie powoduje to, że fajnie nam się myśli i można powiedzieć: czujemy ulgę emocjonalną, ale nie mamy wtedy skłonności do tego, żeby przetrwać trudności, które tak czy siak się pojawią – nie ma szans, by było inaczej. Myślenie o korzyściach działa.

Swoją drogą: jak byś miał wymienić pięć głównych korzyści długoterminowych z zostania programistą, to co by to było?

Wolność – nie musimy wiązać się z jednym miejscem, tylko możemy pracować wszędzie (jeśli mówimy o pracy zawodowej). Możemy pozwolić sobie na większość rzeczy – mam na myśli dobre zarobki. Stały rozwój – to, że nie będziemy się w pracy nudzić, tylko będziemy mieć kolejne wyzwania.

Moi podopieczni jeszcze często wspominają to, że od nich zależy, w którą stronę pójdą, jak będą się rozwijać. Nie ma nad nimi żadnego złego kierownika, który będzie ten rozwój tłamsił.

Wydaje mi się, że (tak jak już wcześniej wspominałem) bycie programistą nie jest równe byciu programistą. Mogą to być totalnie dwa różne zawody w zależności od tego, czym się zajmujesz i w jakiej firmie pracujesz. Masz wolność nie tylko pod tym względem, że możesz pracować z laptopem w każdym miejscu na ziemii, ale też pod tym, że w obrębie jednego zawodu możesz robić przeróżne rzeczy.

Zdecydowanie tak. Ostatni element, który często się powtarza to to, że mogę zmieniać świat. Dzięki temu, że robię dane oprogramowanie, pomagam ludziom, zmieniam coś na lepsze.

Zdałem egzamin?

Jak najbardziej – zdałeś egzamin. Nie o to jednak chodziło, żeby Cię przetestować. Sam chciałem sobie uświadomić te korzyści. To, co mówisz, ma sens.

Może dopowiem jeszcze: zawsze byłem związany z branżą IT i jej nie doceniałem. Dopiero jak zacząłem współpracować z ludźmi, którzy opowiadali mi swoje historie i pokazywali, jakie ma to przełożenie na branżę IT, to zacząłem ją bardziej doceniać, widzieć, jakie daje możliwości.

Nie wiem, jak zaczynałeś, ale jak ja zaczynałem swoją przygodę z biznesem i zdobywaniem pierwszych klientów coachingowych czy na szkolenia, to też nie zawsze było kolorowo, nie zawsze ci klienci byli. Musiałem przypominać sobie korzyści, które będę miał dzięki temu, że wytrwam. Te korzyści się pojawiły, tylko były odroczone – najczęściej tak jest.

Kolejna rzecz, którą Gabriele Oettingen opisuje, to przypominanie sobie o swoich małych sukcesach. Okazuje się, że jeżeli sami sobie wskażemy dowody z przeszłości na to, że coś nam dobrze poszło, to będziemy mieli bardziej pozytywne oczekiwania względem siebie w przyszłości i więcej energii do tego, żeby działać.

Często to polecam: wypisuj sobie małe rzeczy, które ci wyszły – raz na jakiś czas usiądź i zrób listę rzeczy, które udały Ci się np. w ostatnich trzech miesiącach czy w ostatnich półroczu. Często mamy tendencję do myślenia o tym, co nam się nie udało (nasze mózgi są tak zbudowane), natomiast dobrze jest przypominać sobie o tych fajnych rzeczach i pielęgnować je w umyśle.

To może dodam, że zawsze w tym kontekście mówię podopiecznym: słuchaj, jak dzisiaj Ci nie wyszło, masz problem z tym zadaniem, to wróć do zadania, które zrobiłeś dwa miesiące temu. Zazwyczaj taka osoba widzi progres i to, że wcześniej sprawiało jej to trudności, a teraz jest to takie proste, że zajęłoby trzy razy mniej czasu i w ogóle nie wydaje się trudne.

Ja w ten sposób działam i widać, że ci ludzie rozumieją, że się nauczyli, doceniają to, wiedzą, że teraz muszą przeskoczyć dany problem, a za dwa miesiące, gdy wrócą do tego trudnego projektu, to będzie on już wydawał się łatwy.

Poruszasz tu ważną rzecz związaną z tym tematem. Jest coś takiego jak inflacja ambicji – im dalej w las, im więcej robimy, im więcej umiemy, tym mniej doceniamy to, jaką ścieżkę już przeszliśmy, ile tego przysłowiowego węgla udało nam się przerzucić. Bardzo ważne jest przypominanie sobie swojej ścieżki, tego, ile już przeszliśmy; ważne, by mieć to przed oczami. Tych trudności, które pokonaliśmy, naprawdę było wiele. Z tej perspektywy stojące przed nami wyzwania nie będą wydawały się aż takie duże. Może nam to pomóc w pokonywaniu kolejnych przeszkód i rozwiązywaniu problemów – w pójściu do przodu.

Kolejna rzecz to tzw. dwójmyślenie. Okazuje się, że myślenie negatywne jest dla nas korzystne. Często boimy się myśleć o czarnych scenariuszach dlatego, by ich nie przyciągnąć, by „nie wykrakać”. A co się okazuje? Że warto myśleć o potencjalnych zagrożeniach, jakie mogą wystąpić np. w projekcie czy na ścieżce kariery (ale nie w sposób katastroficzny, lękowy: „ojej, zaraz coś się stanie”) i do tych zagrożeń dopisywać rozwiązania – np. jeżeli przez trzy miesiące nie będę mógł znaleźć pracy / nie będę mógł znaleźć pracy za tą stawkę, jakiej chcę / w firmie, w której chcę pracować, to zmieniam i obniżam oczekiwania.

Dwójmyślenie to z jednej strony myśl o zagrożeniu, a z drugiej – od razu o rozwiązaniu. W sytuacji A, w przypadku zagrożenia A, robię B, C albo D. Okazuje się, że osoby, które w ten sposób myślą, mają dużo większą motywację niż osoby, które uciekają myślami od tych zagrożeń.

To tyle – w dużym skrócie – jeśli chodzi o samodzielną motywację.

 

Jakie umiejętności dotyczące uczenia się proponujesz?

Polecałbym tutaj kolejną książkę Peak szwedzkiego profesora psychologii Andersa Ericssona. Opisuje on koncepcję zwaną celowym treningiem. Trening ten nie polega na tym, że mamy jakiś cel i sobie trenujemy, tylko na tym, żeby rozwinąć pewne eksperckie kompetencje. Autor pokazuje konkretne kroki, które do tego prowadzą.

I tutaj chciałem zaangażować Ciebie. Na pewno zauważasz, że tak to działa, tylko być może tego nie nazwałeś (chyba, że tak to nazwałeś). Pierwsza zasada jest taka, że kompetencji nie rozwija się ogólnie, tylko szczegółowo. Tak jak rozmawialiśmy – nie da się rozwijać bycia programistą. Można się rozwijać w back endzie albo front endzie – choć to też są za duże kategorie. Jeśli chcesz się czegoś uczyć, to musisz znaleźć jedną szczegółową kompetencję (od tego jest pewnie mentor albo trener – on pokaże Ci mocną/słabą stronę, którą będzie można rozwijać) i pracować nad tym jednym, szczególnym zagadnieniem.

Jeśli mielibyśmy teraz to rozbić, np. napisać na tablicy, czym jest programowanie i jakie kompetencje się na nie składają, to podejrzewam, że byśmy tu siedzieli kolejne trzy i pół godziny.

Zdecydowanie tak. Często w Internecie możemy znaleźć roadmapy dla danej technologii i tam właśnie pojawiają się takie słowa kluczowe.

Jeśli chodzi o mnie, to zrealizowałem to w taki sposób, że mam dwadzieścia modułów, które podzieliłem na konkretne zagadnienia. Mamy np. elementy drzewa DOM, eventy albo testowanie. To jest właśnie szczegół, który dopracowujemy – mamy materiały, zadania i projekt, które dotyczą tej konkretnej dziedziny.

Założyłem, że poświęcamy temu dwadzieścia godzin. Znalazłem superfilmik na TEDx, który pokazuje, że dwadzieścia godzin powinno wystarczyć, żeby rozwinąć daną kompetencję w odpowiedni sposób – by można przejść dalej. Oczywiście nie jest to poziom ekspert, ale jest wystarczający, by dało się wykorzystać tę wiedzę w dalszym procesie.

Właśnie w ten sposób zorganizowałem mentoring. Czy to jest to, o czym mówisz – nie ogółowo lecz szczegółowo?

Tak, to jest dokładnie to, o czym mówię. Jak bym usiadł teraz przy komputerze i chciał nauczyć się programowania, otworzył notatnik i zaczął pisać kod, to po dwudziestu godzinach prawdopodobnie niczego bym się nie nauczył. Musiałbym mieć jakieś wzorce, musiałbym ćwiczyć przez te dwadzieścia godzin konkretną umiejętność, aby się jej nauczyć.

Teraz przykład, może nie z dziedziny programowania, ale z bliskiej – z szachów. Mistrzowie szachowi, zawodowi szachiści są w stanie przewidzieć pewne strategie szachowe. Jeśli pokazalibyśmy mecz szachowy takiemu ekspertowi, to byłby on w stanie przewidzieć to, co się zaraz stanie.

Co się okazuje? Tacy profesjonaliści są w stanie przewidzieć ruchy, ale tylko w zakresie tych, które są legalne. Jeżeli natomiast pokaże im się inne ustawienia, których oni się wcześniej nie uczyli, to okazuje się, że są tu bardziej na poziomie laika. O czym to świadczy? O tym, że aby daną kompetencję wypracować, to trzeba nad nią pracować szczegółowo.

Pojawia się tu kolejna rzecz: żeby dobrze, celowo trenować, żeby osiągać ponadprzeciętne wyniki, potrzebny jest feedback. Należy samemu mierzyć swoje efekty i wyniki – tak jak wcześniej rozmawialiśmy: żeby dawać sobie feedback, żeby zapisać sobie, w czym jesteśmy dobrzy, jakie są nasze słabe strony i podzielić je na jak najbardziej szczegółowe kompetencje. Coś takiego możemy poprawić. Dajemy sobie np. dwadzieścia godzin na poprawę swojej słabej strony tak, żeby nauczyć się tego w stopniu wystarczającym.

Badania pokazują, że na takim poziomie talent naprawdę nie ma tu większego znaczenia. Niektórym to zajmie dwadzieścia godzin, niektórym dziesięć, niektórym czterdzieści – ale odpowiednim treningiem jesteśmy w stanie poprawić swoje wyniki właściwie we wszystkim.

Jeśli chodzi o programowanie, to feedbackiem jest code review – jeden programista pisze rozwiązanie, a drugi sprawdza i komentuje. Często w komentarzach pojawia się „o, to jest super”, „to można zrobić inaczej” albo „to jest źle, bo…”. Mając ten feedback wiemy, co zrobiliśmy dobrze, a co źle i przy następnym zadaniu staramy się już nie popełniać tego błędu.

Gdy uczymy się programowania, fajnie jest mieć kogoś, kto wykona nam code review. W mojej ocenie jest to megaważne. Wszyscy mówią, że daje im to dużego kopa oraz informację, czy to, czego się nauczyli, jest OK, czy jednak trzeba coś poprawić.

Tak, świetnie – więc dobre code review jak najczęściej. Podejrzewam też, że warto go otrzymywać od różnych osób, różnych specjalistów, ekspertów. Najczęściej jest to ktoś przydzielony w firmie. A czy robicie sobie czasami koleżeński code review?

Nie wiem, co masz na myśli, mówiąc „koleżeński”.

Na przykład wysyłasz kod jakiemuś swojemu znajomemu z innej firmy, który jest, powiedzmy, Twoim mentorem i na poziomie eksperckim jest w stanie wskazać Ci to, czego ktoś inny Ci nie wskaże. Odnoszę wrażenie, że to, co będzie w code review, zależy od osoby, która je przeprowadza.

Pewnie tak. Powiedziałbym, że raczej jest to możliwe przy własnych projektach lub open source. Ale z firmy to raczej nie za bardzo – ochrona i tak dalej.

No właśnie. Albo przy takich projektach, które traktujemy czysto treningowo. Nie zawsze te projekty, które robimy w firmie, to te najbardziej dla nas rozwojowe – w tych technologiach, w których chcemy się rozwijać.

Kolejna rzecz to wymagający poziom. Trening powinien być wysiłkiem poznawczym i emocjonalnym. Powinien nam trochę dokopać. Nie tak, żebyśmy strasznie źle się po nim czuli, ale jeżeli to będzie wysiłek, to nasze neurony będą pracować. Badania nad neuroplastycznością pokazały, że nasz mózg cały czas się zmienia w zależności od tego, jak go stymulujemy.

Bardzo ważną rzeczą, którą często powtarzam swoim podopiecznym, bo nie zdają sobie z tego sprawy, jest to, że projekty, które realizują w ramach mentoringu, są tak skonstruowane, że są coraz trudniejsze. Każdy projekt sprawia im trudność. Wówczas uważają oni, że niczego się nie nauczyli. A tu nie chodzi o to – po prostu ten projekt jest troszkę trudniejszy, żeby wyzwolić chęć rozwiązania problemu i żeby trochę się pomęczyć i więcej się nauczyć.

Podopieczni często odczuwają to w ten sposób, że ciągle mają problem, co oznacza, że niczego się nie nauczyli. Pomocna jest tu ta koncepcja, by wrócić do projektów, które realizowali np. miesiąc wcześniej. Wówczas widzą progres.

O tym trzeba pamiętać – to, że za każdym razem macie z czymś problem, nie oznacza, że coś jest z Wami nie tak. Ten projekt może być trudniejszy, ale to pozwoli Wam więcej z niego wyciągnąć.

Swoją drogą poruszasz tutaj temat, który związany jest z kompetencją poczucia wartości. Wiele osób ma z tym problem. Łatwo uznać się za niekompetentnego w momencie, gdy poprzeczka zawieszona jest za wysoko lub zawieszana jest coraz wyżej. Ludzie tego nie widzą i cały czas mają wrażenie, jakby nie mogli czegoś przeskoczyć albo jakby ledwo przeskakiwali. Okazuje się jednak, że to po prostu ta poprzeczka jest cały czas wyżej i wyżej, i wyżej. Ludzie też często mają z tym problem – wolą tę poprzeczkę zawiesić nisko, ale mieć poczucie: „Zobacz, jak wysoko nad tą poprzeczką przeskoczyłem, jestem coraz lepszy”. To podejście jest przyjemne emocjonalnie, ale nie do końca rozwojowe.

Wydaje mi się, że to jest problem większości kursów online – zadania, które tam są, nie są wymagające lub w ogóle ich nie ma. Tylko sobie coś oglądamy. Wydaje się to proste, a potem, gdy mamy zrobić własny projekt, okazuje się, że nie wiemy w ogóle, od czego zacząć. Ta poprzeczka jest za nisko, jest przyjemnie – możemy zostawić fajny komentarz pod kursem, bo super się poczuliśmy, ale jeśli chodzi o umiejętności czy wiedzę, to nie nauczyliśmy się wystarczająco dużo. Więc taka informacja dla słuchaczy: warto wziąć to pod uwagę.

Przypominają mi się rozmowy z moimi kolegami i koleżankami szkoleniowcami na temat tego, jakie feedbacki dostaje się po szkoleniach. Najlepsze szkolenia to nie te, po których prowadzący dostają najlepszy feedback. Najlepszy feedback ludzie zostawią po jakim szkoleniu? Po takim, które było fajne, przyjemne emocjonalnie, a nie po takim, które było wzbogacające. Więc tę satysfakcję ciężko zmierzyć, bo są jej dwa rodzaje: raz – czy było fajnie, dwa – czy to mnie czegoś nauczyło.

To, o czym mówisz, to wzbogacanie struktur poznawczych. Nasz mózg uczy się poprzez wchłonięcie jakiegoś tematu, zintegrowanie go, nauczenie się do jakiegoś poziomu i dopiero po tym jest gotowy przejść na kolejny poziom.

Masz np. dane zagadnienie na poziomie A, B, C, D, E, F i G. Powiedzmy, że Ty jako mentor jesteś na poziomie G, a ktoś, kto zaczyna dopiero programować, jest na poziomie A. Jeżeli będziesz mu tłumaczył to zagadnienie z poziomu D, to on tego nie zrozumie. Musisz mu wytłumaczyć poziom B i dopiero wtedy będzie on w stanie to zrozumieć, przećwiczyć. Wtedy będzie gotowy na poziom C, a po nim na poziom D. Wzbogacanie struktur poznawczych polega na tym, aby stopniować sobie wyzwania i poziom treningu. Od tego jest trener, coach czy mentor. Samemu oczywiście też można to robić, tylko pewnie jest trudniej.

Często spotykam się z takim tematem jak pisanie lepszego kodu. Zwykle jest to związane z tworzeniem testów jednostkowych. Wiele osób o tym wspomina: „Czemu tłumaczysz to w ten sposób, skoro wiadomo, że trzeba zrobić testy i będzie to działać lepiej, będzie to sprawdzane automatycznie?”.

Osoba, która jest już doświadczona, faktycznie wie, że tak jest lepiej. Ale jak osobie, która dopiero zaczyna pisać funkcje, wytłumaczyć testy? Najpierw musimy wytłumaczyć po kolei: lepiej podzielić kod na mniejsze części za pomocą funkcji i wtedy będzie on czytelniejszy, a do testów przejść gdzieś w połowie nauki, gdy ta osoba sprawdzi wszystkie inne rozwiązania, zobaczy, że mają swoje plusy i minusy. Nie możemy przeskakiwać od razu do punktu G, w którym ta osoba nie będzie nawet wiedzieć, o co chodzi i jak napisać taki kod – nie będzie rozumieć jego koncepcji.

To bardzo istotne, a wiele osób o tym zapomina. Również te osoby, które zaczynają się uczyć, od razu chcą myśleć o testach jednostkowych. A nie tędy droga, w ten sposób się zniechęcamy – nie da się przeskoczyć od razu wszystkich tych punktów.

Pełna zgoda. I ostatni punkt. Może znowu polecę książką.

Teraz Robert wyciąga książkę ze swojego regału.

Znana jest w Waszym środowisku?

Temat jest znajomy, ale książki nie znam.

Deep work. To ostatnia rzecz, jeżeli chodzi o celowy trening: praca głęboka, deep work – skupienie i koncentracja. Dużo lepszy trening będzie wtedy, kiedy zamkniemy się na dwie godziny i nasz mózg będzie przez ten czas stymulowany. Może to być oczywiście krócej. Chodzi o to, by robić to przez jakiś wycinek czasu, a nie przez dłuższy czas z przerwami np. na Facebooka, odpowiadanie na maila, telefony itd.

Czyli: jak największa koncentracja na jednym zadaniu. Chodzi o to, żeby usunąć jak najwięcej dystraktorów. Teraz metafora: jaki trening będzie skuteczniejszy – dziesięć treningów na siłowni po godzinie w ciągu miesiąca czy pójście raz na dziesięć godzin?

Ja bym powiedział, że pierwsza opcja.

Pierwsza opcja. Wtedy jesteśmy skoncentrowani, te mięśnie coś robią, a w ciągu dziesięciu godzin na tej siłowni będziemy robić różne inne rzeczy. Polecam więc: Praca głęboka. Jak odnieść sukces w świecie, w którym ciągle coś nas rozprasza.

Z doświadczenia moich podopiecznych – często jest tak, że nie mają siły, energii, ale mówią: „a, muszę dorobić te trzy czy cztery godziny nad kodem”. Uważam, że lepiej zrobić sobie przerwę, nawet dzień przerwy po to, żeby odpocząć, zrelaksować się i nabrać energii, a potem poświęcić dwie godziny na naukę – ale taką głęboką, jak to nazwałeś – a nie po prostu siedzieć i coś czytać, gdy niewiele z tego jest.

Oczywiście, odpoczynek to jest kolejna kwestia. Mózg odpoczywa nie tylko w momencie, kiedy nic nie robimy, ale też kiedy zmieniamy formę aktywności. Bardzo często polecam: w ciągu dnia, jeśli masz taką możliwość, przejdź się nawet na dwadzieścia minut na spacer. Popatrz sobie na drzewa. Jeśli pracujesz w bliży, czyli przed komputerem, to popatrz w dal. Pochodź, zmień formę aktywności. Mózg już wtedy dostanie informację, że może sobie pozwolić na więcej energii.

Słyszałem kiedyś taką teorię (nie wiem, czy jest ona potwierdzona – właściwie jak wszystko w psychologii ewolucyjnej), że nasze mózgi są zbudowane tak: gdy robisz jedną rzecz długi czas, np. zbierasz jagody, to za plecami może się czaić drapieżnik. Jak popatrzysz na sarnę, która je trawę, to ona co chwilę robi takie ruchy głową na bok i skanuje teren.

Psychologiczne „skanowanie terenu” to robienie różnych innych rzeczy, np. przerwa na mniej obciążające poznawczo zadanie, wyjście do sklepu w ciągu dnia, a nie wieczorem. Ja np. w ciągu dnia wychodzę na siłownię – godzina 13:00 co drugi dzień. Wówczas mam dwie godziny przerwy pomiędzy zadaniami. To mnie bardzo odciąża poznawczo.

 

Dlaczego komunikacja interpersonalna może być tak ważna? Jakie umiejętności dobrze jest tutaj znać i trenować?

Tak jak powiedzieliśmy na początku, komunikacja jest bardzo ważna w zespołach – rynek jest tego coraz bardziej świadomy i tę umiejętność komunikacji docenia. Badania pokazują, że bardziej od tego, jakie masz kompetencje twarde, ludzie cenią to, jak się z Tobą czują. Kompetencje twarde są, oczywiście, bardzo, bardzo ważne, ale jeśli mamy dwóch specjalistów o takich samych umiejętnościach technicznych, to ten, który będzie się lepiej komunikował i z którym będzie się łatwiej dogadać, będzie mieć większe szanse – czy to na rynku pracy, czy to na awans itd.

Trzeba więc być, oczywiście, jak najlepszym specjalistą, ale również umieć przekonać do siebie innych, mieć jak najmniej problemów komunikacyjnych. Są różne modele – pokrótce opowiem o tych, które można sobie wygooglować.

Pierwszy temat to aktywne słuchanie: słuchanie innych ludzi w aktywny sposób. To bardzo prosty model, który na pewno znajdziecie w Google – uszy von Thuna. Model ten pokazuje, jak te same komunikaty mogą być odebrane i zrozumiane w różny sposób. Model ten pomaga – tak w uproszczeniu – tłumaczyć różne zachowania różnych ludzi.

Kolejna rzecz to tzw. NVC, Porozumienie bez Przemocy. O ile cała metodyka to bardziej filozofia niż jeden konkretny model, to polecam tu komunikat typu „ja” – czyli w jaki sposób przedstawiać trudne komunikaty, w jaki sposób dawać feedback, żeby ludzie odebrali to jak najmniej przez tzw. ucho drażliwe (z uszu von Thuna), czyli jak najmniej emocjonalnie; tak by odebrali czystą informację, to, co naprawdę chcemy im powiedzieć, a nie brali czegoś do siebie osobiście.

Rozumienie potrzeb, przekonań, emocji to kolejny level wtajemniczenia. Tego też warto się uczyć. Jeżeli jesteście w stanie przeznaczyć część swojego rocznego budżetu szkoleniowego na szkolenia z komunikacji, to bardzo, bardzo polecam. To ułatwi Wam pracę, funkcjonowanie w zespole, poprawi Wasze samopoczucie i pomoże budować dobry kontakt z innymi.

 

Ostatni filar, który wymieniłeś, to inteligencja emocjonalna. Dlaczego to jest ważne?

Jesteśmy bardzo przekonani o swojej racjonalności i o tym, że decyzje podejmujemy w bardzo logiczny sposób, natomiast dzisiaj badania (nauka i psychologia) pokazują nam, że nie do końca tak jest. Decyzje podejmujemy emocjonalnie. Już teraz nauka wymienia ponad 250 błędów poznawczych, na które jesteśmy narażeni. Czyli takich błędów w myśleniu, które „zachwaszczają” nasze podejmowanie decyzji. Warto to znać i rozumieć, jak tymi emocjami zarządzać, jak redukować swój stres, po to by swobodnie działać, logicznie podejmować decyzje itd.

Tak jak powiedzieliśmy sobie na początku: ktoś może mieć czarno na białym, krok po kroku wyłożone, co ma robić, i może zaplanować sobie działania na najbliższy czas, ale w pewnym momencie samopoczucie może mu na to nie pozwalać. Na tym polega inteligencja emocjonalna: żeby rozumieć swoje emocje i to, po co one są.

Często myślimy w kategoriach mitu: że trudniejsze emocje pojawiają się przypadkiem i powinno ich nie być; że trzeba zrobić wszystko, by tych emocji nie czuć. I najczęściej to ludzie robią – tak jak powiedziałeś o alkoholu w pracy. Po co to jest? Nawet nie mówię tu o jakimś alkoholizmie, ale o „leczeniu” swoich emocji alkoholem – jeżeli ktoś ma z tym problem, to prawdopodobnie dlatego, że sobie inaczej nie radzi. Musi jakoś rozładować stres, napięcie emocjonalne, które gromadzi się przez cały dzień.

Emocje pełnią funkcję informacyjną – to jest bardzo ważne. One o czymś nas informują. Gniew informuje nas o tym, że prawdopodo nasze potrzeby są niezaspokojone albo ktoś narusza nasze granice, albo coś jest nie do końca po naszej myśli. Dobrze się temu przyjrzeć. Smutek czujemy wtedy, gdy coś nam się nie powiodło, mamy poczucie straty, straciliśmy coś ważnego dla nas albo dla kogoś i musimy znaleźć inną formę realizacji, by tę potrzebę zaspokoić. O czym informuje nas lęk? O tym, że jest jakieś potencjalne zagrożenie.

Dlaczego badania pokazują, że osoby, które pozwalają sobie myśleć negatywnie, pozwalają sobie na lęk, mają większą motywację? Dlatego, że to też leży w zakresie inteligencji emocjonalnej – odbieranie informacji od emocji. Jeżeli czuję jakąś emocję, zatrzymuję się na chwilę i zadaję sobie pytanie: dlaczego ta emocja pojawia się w tej sytuacji, dlaczego ją czuję? Trzeba dać sobie prawo poczuć tę emocję.

Nie chodzi o to, żeby w ciągu dnia pracy, gdy np. jesteśmy w projekcie, wychodzić na pół godziny kontemplować swoje życie. Gdy np. wracamy po ciężkim dniu i jesteśmy trochę zestresowani, przyjrzyjmy się emocjom, zastanówmy się, dlaczego czujemy to, co czujemy. Emocje naprawdę nas o tym poinformują. Tylko tę kompetencję (inteligencję emocjonalną) – jak każdą inną – również trzeba ćwiczyć.

Można powiedzieć, że żadna emocja nie jest problemem. Problemem jest to, jak na nią zareagujemy. Nie musimy bać się emocji. Ludzie mają przeświadczenie, że gdyby poddali się tym emocjom i na chwilę się w nie w czuli, to straciliby kontrolę – jakby ta emocja miała ich przejąć. Nic z tych rzeczy. Mózg tak nie działa.

Okazuje się, że jeśli pozwolimy sobie na emocje, to zachodzi takie zjawisko jak habituacja, czyli przyzwyczajenie. Teraz jesteśmy po wakacjach: jak wchodzisz do zimnej wody w Bałtyku, to co jest przez pierwszą minutę? Nie chcesz tam wejść, czujesz dyskomfort. Ale za chwilę Twoje ciało się przyzwyczaja. Tak samo jest z emocjami. Wystarczy zrobić sobie takie proste ćwiczenie: dać sobie przyzwolenie na to, żeby poczuć daną emocję i nawet ją nazwać, nadać jej etykietę. To zmniejszy intensywność emocjonalną.

Badania na weteranach wojennych pokazują, że ci weterani, którzy potrafią nazywać swoje emocje, mają mniejszą skłonność do tzw. PTSD – czyli są mniej narażeni na zespół stresu pourazowego. To również więc zależy od inteligencji emocjonalnej – od tego, jak potrafimy radzić sobie ze swoimi stanami wewnętrznymi. Niestety rzadko jesteśmy uczeni tego w szkole, więc warto dokształcić się w tym zakresie.

Muszę przyznać, jak ogromnym obszarem jest potencjał zawodowy – ile rzeczy możemy poprawić, nad iloma możemy popracować. Myślę, że będzie to miało wpływ nie tylko na tematy zawodowe, ale też prywatne. Super sprawa.

 

Poleciłeś w trakcie rozmowy kilka książek. Może zbierzmy je i powiedzmy o nich jeszcze raz. Myślę, że wszyscy zainteresowani będą w ten sposób mogli uzupełnić tymi książkami swoje półki i spokojnie się z nimi zapoznawać.

Zaproponowałem w końcu pięć książek. Będę podawał i amerykańskie, i polskie tytuły, bo z polskimi tytułami często mam problem – brzmią bardzo poradnikowo.

Pierwszy tytuł, który polecam, to Twój psychologiczny autoportret, John Oldham. Angielski tytuł to The new personality self-portrait.

Kolejna książka – dr Carol Dweck, również brzmi bardzo poradnikowo: Nowa psychologia sukcesu. Po angielsku po prostu Mindset.

Gabriele Oettingen, Woop. Po angielsku: Rethinking positive thinking, czyli „przemyśleć od nowa pozytywne myślenie”.

Czwarta książka o celowym uczeniu się: Anders Ericsson, Droga na szczyt. Po angielsku: Peak.

Ostatnia książka – Cal Newport: Praca głęboka, czyli Deep work.

To spora dawka wiedzy. Przygotujcie się na te wszystkie tematy. Ja na pewno zacznę od tej pierwszej książki. Sam jestem ciekawy, co tam znajdę.

To też nie jest coś, co trzeba przeczytać od razu. Myślę, że podałem już sporo technik do samodzielnego wdrożenia. Dobrze natomiast w przeciągu roku chwycić za te pięć książek i – może nawet nie od deski do deski – wyłuskać z nich coś, co jest dla Ciebie. To naprawdę wzbogaci to, jak posługujemy się swoim umysłem.

 

Gdzie możemy Cię znaleźć w sieci?

Można mnie znaleźć na mojej stronie internetowe studiopotencjalu.pl oraz w różnch mediach społecznościowych. Większość swojej energii inwestowałem w ostatnim czasie na Linkedinie, ale założyłem też swojego YouTuba i Instagrama. Działam również na Facebooku, więc tam też można mnie znaleźć. Odrobiłem wreszcie lekcję.

Muszę powiedzieć, że jeśli chodzi o trenowanie umiejętności, to czymś zupełnie innym jest pisanie postów na LinkedIn i Facebooku, a czymś innym jest publikowanie rzeczy na Instagramie i YouTubie – to znowu jest zupełnie inny zestaw umiejętności. Warto o tym pamiętać. To, co mówiłem, sprawdza się również w tym zakresie.

Zapraszamy wszystkich zainteresowanych.

Robercie, bardzo dziękuję Ci za tę rozmowę i podzielenie się z nami swoimi doświadczeniami.

Również bardzo dziękuję, dziękuję Tobie i słuchaczom. Serdecznie pozdrawiam i zachęcam do rozwijania swojego potencjału.

Dzięki, hej.

Cześć.

Polecana książka

Twój psychologiczny autoportret
John Oldham, Lois B. Morris

Zwiększ swoje szanse na znalezienie pracy!

Wiedza ogólna z obszaru IT oraz obycie się ze słownictwem będzie dużym atutem podczas rekrutacji. Dlatego zachęcam Cię do odsłuchania wszystkich odcinków podcastu oraz zapisania się do newslettera, dzięki któremu nie przegapisz żadnego nowego odcinka!

Słuchaj także na:

Udostępnij ten artykuł:

Polecana książka

Twój psychologiczny autoportret
John Oldham, Lois B. Morris

Mentoring to efektywna nauka pod okiem doświadczonej osoby, która:

  • przekazuje Ci swoją wiedzę i nadzoruje Twoje postępy w zdobywaniu umiejętności,
  • uczy Cię dobrych praktyk i wyłapuje złe nawyki,
  • wspiera Twój rozwój i zwiększa zaangażowanie w naukę.