Rekrutacja > 30K - proces i przygotowanie

Transkrypcja

Dziś moim gościem jest Mateusz Homa. Mateusz opowie o procesie rekrutacji na programistę ze stawką wyższą niż 30 tysięcy polskich złotych. Mateusz, dziękuję, że przyjąłeś moje zaproszenie na rozmowę.

Cześć, również dziękuję, że jestem tu już drugi raz.

Mimo że jesteś drugi raz, powiedz nam coś więcej o sobie.

Programuję już od 10 lat komercyjnie, a tak na dobrą sprawę pierwszy mój kontakt z programowaniem miałem jeszcze w szkole podstawowej, więc można powiedzieć, że programuję większość swojego życia. Większość czasu jestem związany z JavaScriptem i front-endem, czyli tym, co widać w przeglądarce, ale oprócz programowania zajmowałem się też rekrutacją. Wbrew pozorom byłem częściej po tej drugiej stronie, jako rekrutujący, niż jako rekrutowany. Dość sporo czasu spędziłem również na nauce innych programowania.

Nasz poprzedni odcinek dotyczył programisty 30K. Tam jest więcej informacji związanych z samą pracą i twoją historią, ale teraz nie możemy o tym mówić, bo obowiązuje cię umowa. Chyba że chciałbyś coś dodać?

Nie mogę zdradzać szczegółów mojej umowy. W każdym razie, jak nagrywaliśmy odcinek o stawce 30K, to jak przy każdej zmianie pracy zawsze szukamy stawki minimum takiej samej, a najlepiej wyższej. Takie stawki jak najbardziej są dostępne dla programistów z doświadczeniem. Może trochę enigmatyczny ten tytuł, ale musimy to tak zostawić.

Już troszeczkę odpowiedziałeś na moje następne pytanie, ale czy w dobie spowalniającej gospodarki oferty powyżej 30K jako programista są realne? Jakie twoim zdaniem są górne granice i gdzie szukać takich ofert pracy?

Realne są jak najbardziej i pod tym względem nic się nie zmieniło. Te oferty są, choć nie ma ich aż tak dużo jak kiedyś. Może inaczej, jest ich dość sporo, ale nie walą do nas drzwiami i oknami. To jest chyba najbardziej precyzyjne, co mogę powiedzieć. Przed pandemią, kiedy był ogromny hype na dowolnego dewelopera, czy juniora, czy mida, czy seniora, rzeczywiście miało się wrażenie, że rekruterki wchodzą nam do domu oknami i wyskakują z lodówki. Tego już nie ma. Tego zdecydowanie już nie ma. Wystarczy wejść na dowolny polski portal, na przykład Just Join IT, który jest jednym z większych i kilkanaście pierwszych ofert, jeśli posortujemy po stawkach, przekracza te 30 tysięcy, o których mówimy.

Z mojej perspektywy, jako specjalisty z dużym stażem, na pewno nie spadły zarobki. Nie było czegoś takiego, że firmy oferowały mniej. Na pewno mniej jest rotacji na rynku, więc firmy mniej na bieżąco szukają. Jeśli chodzi o górne granice, to w ogóle ich nie ma. Znam osoby, które znacznie podbiły zarobki, nawet dwukrotnie, zmieniając pracę w tym roku. Bardzo wysokie oferty są na rynku amerykańskim, gdzie można zarobić nawet 200-300 tysięcy dolarów rocznie.

Tak szybko licząc, to około 100 tysięcy złotych miesięcznie, prawda?

Tak, to jest około 100 tysięcy złotych miesięcznie, ale te oferty są zazwyczaj dla rezydentów USA. Dość sporo czasu spędziłem poszukując takich ofert bo to bardzo satysfakcjonująca stawka. Te oferty często są oznaczone jako remote, ale z wymogiem bycia rezydentem podatkowym Stanów. Na większość takich ofert w ogóle nie dostałem odpowiedzi. W każdym razie, górna granica jest bardzo wysoka, ale trzeba zmienić lokalizację. Jeśli chodzi o polską lokalizację, to górne granice są w okolicy 150 tysięcy dolarów, czyli około 40 tysięcy złotych miesięcznie.

Czy orientowałeś się, jak można zostać rezydentem podatkowym? Jak wygląda cały proces? Czy odpuściłeś, bo to trudny temat?

Żeby być rezydentem, trzeba się przeprowadzić. Mamy to w luźnych planach, bo planujemy jeździć kamperem. Może kiedyś dotrzemy do Stanów, wtedy będzie miało sens ubiegać się o wizę pracowniczą. To są jednak bardzo luźne plany. Na pewno będę to sprawdzał, kiedy będziemy mogli przetransportować się tam z naszym kamperem. Póki co czeka nas podróż po Europie, więc w ogóle w to nie wchodziłem. Z racji, że nie mam tej rezydentury podatkowej i to nie jest możliwe do zrobienia zdalnie. Chyba że się mylę, ale z tego co wiem, to nie jest to możliwe. Te stawki są naprawdę duże i wymieniam je nie dlatego, żeby pokazać, że to jest coś nieosiągalnego, tylko dlatego, że Ameryka to jest bardzo duża część IT. Większość gigantycznych firm i marek, które znamy, pochodzi z tego kontynentu, z tego kraju. Skoro tam są takie stawki, a to nie jest inny świat, to nadal jest nasza gospodarka.

To znaczy, że spowolnienie na rynku rzeczywiście uderzyło w ilość dostępnych miejsc pracy i w rotację. Mniej osób zmienia pracę, firmy bardziej chcą zatrzymać pracowników i my też mniej chcemy zmieniać, bo szukamy stabilizacji w obliczu niepewności. Przez to jest mniej ofert, ale same stawki wcale nie spadły – przynajmniej ja tego nie zauważyłem i z tego co pytałem znajomych, też tego nie widać.

Powiedz nam jeszcze, gdzie i jak szukać skutecznie ofert. Wspomniałeś o portalach, ale może są jeszcze jakieś inne miejsca, które byś polecił?

Dużo ofert jest na Glassdoorze. Tam są głównie oferty ze Stanów, ale nie tylko. Da się znaleźć oferty, które wyraźnie mówią, że szukają kandydatów z Europy, warto tam zaglądać. Jest też fajny agregator ofert Remote OK, choć tam nie ma aż tak dużo ofert. Szczerze powiedziawszy, najrzadziej zaglądałem na LinkedIn, bo tam często jest tendencja jeszcze z czasów, kiedy to rekruterzy szukali programistów. Jeśli ktoś bardzo nachalnie szuka, zazwyczaj nie oferuje tak dobrych stawek. Nie mówię, że oferują na LinkedInie same złe stawki aczkolwiek od jakiegoś czasu pracuje za duże stawki i takich stawek tam nie widziałem więc tam bym nie tracił czasu.

Jeśli chodzi o portale, to fajnym miejscem jest Glassdoor, choć tam jest dużo ofert ze Stanów, trzeba je porządnie filtrować. Kolejnym miejscem jest Cord, mały portal, gdzie od razu wymienia się wiadomości z rekruterami. Tam znalazłem kiedyś pracę, akurat nie obecną, ale tam też szukałem i było sporo ofert, ale nie w takich ilościach jak w głównych miejscach. Bardzo fajne miejsce według mnie rzadko odwiedzane to są kariery Y Combinatora. To jeden z największych akceleratorów startupów. Nie wiem czy największy pod względem skali, ale na pewno jeden z najbardziej rozpoznawanych. Startupy wspierane przez ten fundusz często umieszczają informację o tym w nazwie na LinkedInie. Pracowałem w dwóch firmach wspieranych przez Y Combinator. Oni mają wewnętrzną sieć, więc jeśli zna się kogoś, kto tam pracuje, można się podpiąć, ale ta wewnętrzna sieć jest tylko dla założycieli. Ale czego nie byłem świadomy do tego roku, że na stronie Y Combinatora jest zakładka z ofertami pracy z tych startupów które zostały ufundowane. Firmy wspierane przez Y Combinator często szukają kogoś, bo mają fundusze na rozwój. Można tam zobaczyć profil firmy, czym się zajmuje. Te informacje zazwyczaj są konkretne oraz firmy które tam się znajdują dokładnie opisują czego technicznie potrzebują od pracownika.

Z minusów, mam wrażenie, że jako poszukujący kontraktu nie wiedziałem o tym i nie wszystkie firmy są świadome, że mają tam profile, bo niektóre nie odpowiadają na oferty. Jest to całkiem ciekawe miejsce z takich trzech mniej popularnych które bym wymienił może czterech czyli: Glassdoor, Cord, Remote OK i Y Combinator.

Bardzo też polecam szukać bezpośrednio na stronach firm. Ogłoszenie na portalu kosztuje firmę minimum 500 zł, czasem 500 dolarów, więc sporo firm, które nie potrzebują pracowników od zaraz, umieszcza informacje na swoich stronach i można tam znaleźć ciekawe oferty.

Mogę polecić, że na przykład na stronie Material UI jeszcze niedawno była otwarta rekrutacja, podobnie jak na stronie ElevenLabs. W obu tych firmach brałem udział w procesie rekrutacyjnym, który był całkiem fajny. Jeśli znacie jakąś bibliotekę albo słyszeliście o jakiejś firmie technologicznej, nawet w mainstreamowych newsach, która wybija się na rynek lub już zyskuje duże dofinansowania, warto zobaczyć ich stronę. Najczęściej bezpośrednio na stronie firmy znajdziecie więcej konkretów niż na portalach z ofertami pracy.

Polecam nie tylko szukać po newsach, ale także po narzędziach, których używacie. Na przykład tak trafiłem na rekrutację w Material UI, ponieważ to do tej pory moja ulubiona biblioteka, jeśli chodzi o elementy UI w React. Kilka razy zgłaszałem się także do rekrutacji związanych z narzędziami, które lubiłem, jak systemy zarządzania treścią. Wylistowałem sobie wszystkie narzędzia, z którymi chętnie bym pracował i szukałem ofert związanych z tymi technologiami. To byłoby bardzo fajnie dostać pracę, w której od razu pracowałoby się nad czymś, co się przynajmniej trochę zna i lubi. To na pewno przyniosłoby satysfakcję z pracy. Chociaż mi się w ten sposób nigdy nie udało dostać kontraktu, uważam, że to całkiem fajna strategia, ponieważ liczba kandydatów szukających w ten sposób jest mniejsza.

Skoro wiemy już, gdzie szukać, to teraz pytanie o oferty. Czy wybrane oferty pasowały idealnie do Twoich umiejętności? Czy były elementy, które się nie zgadzały, a mimo to próbowałeś? 

Ogółem raczej w większości oferty pasowały, ponieważ mam dość szerokie doświadczenie. Pracowałem jako full stack, front-end, a także przez kilka miesięcy jako stricte back-end. Wszystko oczywiście w JavaScript. Zwracałem na to uwagę, ponieważ wiem, że wiele osób, zwłaszcza szukających pracy z mniejszym doświadczeniem, stara się dopasować pod ofertę. Ja raczej szukałem odwrotnie – chciałem znaleźć pracę, która mi odpowiadała, ponieważ nie szukałem pracy z przymusu, lecz chciałem zmienić na coś, co bardziej mi odpowiada.

Cieszyłem się, gdy znajdowałem oferty z dobrze opisanym sposobem pracy i technologicznymi narzędziami, jakich używają firmy, oraz sposobem zarządzania projektami. To jest rzadkość, nawet w technicznych firmach. Powiedzmy, że znalazłem około 100 ofert, które mi pasowały – może mniej niż 100, ale na pewno kilkadziesiąt. Tylko dwie z nich miały taki szczegółowy techniczny opis. To jest na pewno tak, że raczej pasowały oferty ze względu na moje szerokie doświadczenie.

Osobiście nie uważam, że na pozycji seniorskiej powinno się bardzo wychodzić poza swoje główne umiejętności. Nie bez powodu ma się 10 lat doświadczenia w danym języku czy technologii, żeby próbować koniecznie w czymś zupełnie nowym. Oczywiście, jeśli czujecie taką potrzebę, to jak najbardziej nie krytykuję tego, aczkolwiek uważam, że warto korzystać z tych skilli, które już posiadamy. Ja czuję się najlepiej we front-endzie i w JavaScript. Jeśli miałbym napisać prosty endpoint w innym języku, to poradzę sobie, ale zastanawiam się, czy to będzie dobre dla produktu, który tworzę. Czy moje doświadczenie pomoże firmie i czy będzie to dobry software? Właśnie niekoniecznie, więc zazwyczaj omijam oferty, w których wyraźnie napisane jest, że jest to pełnoetatowa pozycja fullstackowa z językiem, który widziałem dosłownie kilka razy. To nie jest coś, w czym będę się dobrze czuł, pewnie się czuł i mógł pokazać się jako ekspert, a na takie stanowiska zazwyczaj kandyduje.

Może warto zwrócić uwagę na to, co powiedziałeś w ostatnim odcinku – że warto szukać pracy nie wtedy, kiedy ją stracisz, ale kiedy ją masz. Wtedy masz lepszą pozycję przeszukiwania ofert, bo jeśli coś Ci nie przypasuje, to nie bierzesz i tyle.

Jasne, zawsze polecam ten sposób. Jest takie powiedzenie, że nikt Ci nie zapłaci więcej niż nowy pracodawca i to zazwyczaj się sprawdza. To się sprawdza podwójnie bo możesz sprawdzić, czy jesteś tak wartościowy, jak Twój aktualny pracodawca czy kontrahent twierdzi. Przychodząc na przykład z informacją, że „dostałem ofertę, OK fajnie mi się tu pracuje, ale tam jest na przykład o 10 czy 20% wyższa pensja, a jednak pracujemy po to, żeby zarabiać i czy jesteście w stanie dorównać tej ofercie”. Znam sytuacje, choć nie osobiście, ale wśród znajomych, gdzie pracodawcy wyrównywali takie oferty. To jest podwójny zysk, ponieważ dostajemy podwyżkę, której nie musimy się prosić. Przychodzimy z konkretami i nie musimy przechodzić przez proces zmiany pracy, który wiąże się z podpisywaniem kontraktu, dogadywaniem się i wdrażaniem w nowy zespół i produkt.

Oczywiście, lepiej szukać pracy, gdy się ją już ma i to niekoniecznie wtedy, gdy aktualna praca nie jest satysfakcjonująca. To nie musi być powód do szukania nowej pracy. Można to robić z ciekawości, aby sprawdzić, co jest na rynku, gdzie można się rozwijać, gdzie można pójść dalej i więcej zarobić. Dla mnie to jest naturalne. Oczywiście to nie znaczy, że jak dostanę ofertę, to od razu składam wypowiedzenie i skracam okres wypowiedzenia, żeby jak najszybciej przejść do nowej pracy. Trzeba być też fair wobec aktualnego pracodawcy, ale nie trzeba być bardziej fair niż to, co zostało podpisane w kontrakcie. Z doświadczenia wiem, że w drugą stronę zazwyczaj wygląda to dokładnie tak, jak zapisano w kontrakcie. Nie ma nic złego w szukaniu dla siebie lepszych opcji. Taki dobry nawyk, czyli zaglądanie i sprawdzanie, pozwala startować z lepszej pozycji i sprawia, że łatwiej jest być stroną prowadzącą rozmowę podczas rekrutacji, a nie tylko przepytywaną. Kiedy jesteśmy żywo zaciekawieni, czy w nowej pracy będzie lepiej, dopytujemy o szczegóły. Jako rekruter lubiłem takie osoby, ponieważ oznacza to, że ktoś naprawdę chce pracować, a nie tylko odcinać kupony. Taki kandydat, który pyta o szczegóły pokazuje, że ma doświadczenie, lubi to, co robi i chce to robić w sposób, który odpowiada jego oczekiwaniom. To jest dodatkowy tip według mnie.

Czym różnią się tak dobrze płatne oferty pracy od pozostałych? Jest to poziom doświadczenia czy szczególne umiejętności, a może wymagający projekt?

Najczęściej, z mojego doświadczenia, są to oferty od startupów. Bardzo często są one bardziej wymagające. W startupach nie mamy rozwijania już określonego projektu ani wprowadzania małych zmian w działającym, dużym projekcie, gdzie wszystko jest dokładnie opisane. Mamy dokumentację produktu, która jest w pewien sposób rozwinięta. Są określone flowy, procesy pracy, co idzie na produkcję, co jest wdrażane, co nie, kiedy task jest zamknięty, a kiedy nie, w jaki sposób są opisane taski.

W startupach tego wszystkiego można się nie spodziewać i nie można zakładać, że będą jakiekolwiek procesy. O wszystko trzeba się dopytywać, przez co rekrutacje są trudniejsze, bo jest wiele pytań, które trzeba zadać. Żałuję, że nie stworzyłem sobie listy z checkboxami, bo warto by było. W startupie warto wypytać, co jest dla mnie ważne w pracy, co lubię, czego nie lubię. Z drugiej strony, ciężko mi porównać to do pracy w korporacjach, bo nigdy nie pracowałem w dużej korporacji. Pracowałem wyłącznie w małych i średnich firmach. Szczerze mówiąc, podoba mi się to, ponieważ daje możliwość wpływu na firmę. Ale to jest coś, na co warto zwrócić uwagę podczas rozmów, czy jesteś osobą, która chce dzielić się wiedzą, jest ciekawa tego, co robi i chce brać udział w całym procesie. W firmie zatrudniającej 5, 15 czy 20 osób na pewno będziesz miał okazję uczestniczyć w całym procesie.

Decydowania, jak dana nowa funkcjonalność ma wyglądać, jak może cały produkt ma wyglądać, jak może trzeba coś zmienić bo firmie nie idzie pod względem na przykład finansowym typu: są użytkownicy, ale nie płacą. Najróżniejsze problemy mogą mieć firmy we wczesnym etapie rozwoju, kiedy już wybiły się na rynek, dostały jakieś finansowanie, mają pieniądze, żeby pokryć niewielki zespół, ale nadal nie osiągnęły stabilnego stadium rozwoju. W takim stadium nie są w stanie powiedzieć, że zarobią tyle i tyle w każdym miesiącu, jak robią to korporacje z zespołami analityków.

Pod tym względem projekty są bardziej wymagające. Nie podam żadnego konkretnego przykładu, bo projekty te zazwyczaj nie są wymagające pod względem technicznym. Niezależnie od tego, czy mamy do czynienia z dużą korporacją czy małym startupem. Zawsze będzie ten legacy code, który trzeba poprawić. W dużej korporacji jest dużo czasu, aby kod naturalnie się nazbierał, ponieważ nie jesteśmy w stanie co kilka lat przepisywać całości działającego kodu. Nie jest to powód do wydawania pieniędzy na jego przepisywanie, co w 100% rozumiem. W startupach, pod presją czasu, braku osób lub kwalifikacji, często zdarza się, że front-end jest napisany przez back-endowców i nie spełnia aktualnych standardów, źle się w tym pracuje. Chcemy to przepisać. Pod tym względem zawsze będzie problem, że będziemy mieć styczność ze starym kodem.

Więc technicznie nie różni się to bardzo. Pod względem czego oczekują od Ciebie jako człowieka, jak będziesz brał udział w tym. Czy tylko chcesz odhaczyć taska i do widzenia. Cała reszta będzie przygotowana za Ciebie i proces wdrożenia tego taska i proces przygotowania tego taska i wszystkie kryteria akceptacji itd. A jak się coś będzie nie podobać to niby możesz to powiedzieć, ale raczej nie będzie to wzięte pod uwagę, a w startupie gdzie będziesz musiał wziąć udział w tej dyskusji bo inaczej jak się sam nie dopytasz to być może nie będziesz wiedział co robić. Firmy oczekują takiej proaktywności, co nie jest standardowe w przypadku tradycyjnej pracy.

Poza tym, warto zapytać o dyspozycyjność, co jest istotne, zwłaszcza w przypadku ofert kontraktowych B2B. Nikt nie może narzucić, że musisz pracować 8 godzin w określonych godzinach, bo to jest niezgodne z prawem i w umowie nigdzie nie znajdziecie takiego zapisu ponieważ to byłaby praca na etat, a nie kontrakt. Musimy mieć pewną swobodność jako kontrahenci, choć w praktyce, nikt nie zabroni ludziom być ludźmi i naciskać i dziwić się: Dlaczego Cię nie ma o 18, a dlaczego Cię nie ma jak jest call którego wbiłem kiedy Ty chciałeś już mieć spokój, dlaczego to nie jest zrobione jak mogłeś posiedzieć dłużej. Oczywiście przejaskrawiam, ale ludzie są ludźmi i bardzo często w małych firmach oferujących wysokie zarobki, jest taki nacisk i nie każdemu się to podoba. Niektórzy lubią, sam tak kiedyś miałem, potrafiłem pracować po 16 godzin dziennie, żeby coś dowieźć, bo mnie to niesamowicie fascynowało, że to będzie odhaczone już teraz. Obecnie już można powiedzieć, że dojrzałem i wolę sobie odpuścić jak jestem zmęczony i nie mieć tej presji.

To również warto wziąć pod uwagę. To nie jest reguła we wszystkich ofertach, ale w co drugiej, trzeciej ofercie się zdarzy, że Ci wprost powiedzą, że tak ogółem to większość osób u nich pracuje średnio po 12 godzin dziennie i swobodnie zdarza się, że w weekendy trzeba naprawiać coś, co nie działa, z powodu małego zespołu i niedopracowanego procesu. Niby takiego obowiązku nie masz, ale kto by chciał takie telefony dostawać.

Czyli rozumiem, że jeśli ktoś mówi, że wszyscy pracują po godzinach, to znaczy, że może nie wszyscy, ale od Ciebie tego wymagamy. 

Raczej jest to kwestia, że rzeczywiście wszyscy. I pytanie czy chcesz być tymi wszystkimi. To jest coś na co musisz sobie odpowiedzieć. Oczywiście, to nie jest umowa o pracę. Masz płacone zadaniowo, za przepracowane godziny albo za dniówkę. Tylko w przypadku kontraktu za przepracowane godziny de facto jesteś w stanie wyegzekwować dodatkowe pieniądze za pracę ponad ogólnie przyjęty standard, ponieważ w umowie tego nie będzie. Później możesz też napotkać pytanie, dlaczego pracowałeś 240 godzin, gdy w miesiącu jest 160 godzin roboczych. I potem zaczyna się odbijanie piłeczki. To są sytuacje, których strasznie nie lubię. Miałem takich sytuacji bardzo dużo, gdy prowadziłem własną firmę i musiałem się przepychać, negocjować z klientami, którzy chcieli zmiany, ale nie chcieli za nie płacić, zwłaszcza przy projektach typu fixed price. Strasznie tego nie lubię w codziennej pracy i na pewno będę o to dopytywał.

Są zespoły, w których pracowałem, które pracują od świtu do nocy. Według mnie, bardzo często takie podejście nie jest efektywne i zespół sam sobie to narzuca. Jeśli cały zespół pracuje w takim rytmie i techniczna osoba, a nie menedżer, mówi, że raczej tak pracujemy, bo jest sprint i trzeba dogonić, to jeśli nie lubisz takiego nastawienia, to może to być czerwona flaga. Będzie Ci źle pracowało, a żadne pieniądze tego nie zrekompensują.

Mamy już różnice między ofertami. To jak wyglądają różnice w procesie rekrutacji. Czy rekrutacje przy wyższych wynagrodzeniach są inne? Może jesteś w stanie opisać jeden albo dwa procesy?

Tak, mogę opisać, aczkolwiek nie ma zasady w ogóle. Byłem zarówno na bardzo krótkich procesach, dosłownie jedno półgodzinne spotkanie i potem umowa na mailu i koniec. A byłem też na potwornie długich, gdzie miałem osiem spotkań na przestrzeni dwóch miesięcy. Mówię oczywiście o procesach, które się sfinalizowały podpisanym kontraktem, więc zupełnie to nie zależy. Nie widzę zależności, czy to jest związane ze stawkami, czy z wielkością firmy. Mam wrażenie, że jest to związane bardziej z podejściem firmy do kontrahenta, do pracownika, do zespołu.

Firmy, które mają długie procesy, najczęściej są zadowolone z aktualnego zatrudnienia i uważają, że mają dobry, sprawdzony zespół, który raczej bez dużego powodu ich nie opuści. I te firmy starają się uchronić swój zespół. Czyli nie chcą wpuścić kogoś po półgodzinnej rozmowie. Chcą go sprawdzić i żeby na przykład przynajmniej trzy osoby się wypowiedziały. Żeby to była zespołowa decyzja, wtedy chcąc, nie chcąc wysyłasz CV, potem masz rozmowę z osobą z HR-u, a potem masz na przykład trzy rozmowy z trzema różnymi osobami. Niekoniecznie stricte techniczne, ale na przykład z różnych stron. Z typowym inżynierem, z designerem. W jednym procesie miałem właśnie rozmowy najpierw z osobą z HR-u, potem z menadżerem, potem z kimś takim powiedzmy pośrednim pomiędzy inżynierem a menadżerem. Takim powiedzmy leadem. On chyba się tak dokładnie nie tytułował, ale taka była jego pozycja. Następnie miałem taką stricte rozmowę techniczną, gdzie dwie osoby mnie przepytywały. Chyba półtora godzinną i miałem do napisania zadanie. Tak kroczek po kroczku od bardzo prostych rzeczy do dość skomplikowanych.

Swoją drogą bardzo fajny proces, czasochłonny, ale fajny. W ogóle raczej lubię i cenię takie długie procesy, chociaż to oczywiście kosztuje nas bardzo dużo pracy. Ale po obu stronach pamiętajcie, to nie tylko my poświęcamy swój czas, firma też go poświęca i pracownicy także. To znaczy, że raczej chcą bardzo dobrze sprawdzić, a nie przewałkować, żeby było niemiło.

Czy to, że taki proces jest długi, to oznacza, że w firmie jest dużo biurokracji? Nie chcę, żeby to wyszło jakoś negatywnie, ale czy też widzisz, że wszystko jest ułożone?

Nie, nie zawsze. Jeszcze skończę, bo tak właśnie po tej technicznej rozmowie to jeszcze nie był koniec. Potem jeszcze miałem rozmowę z zespołem designerskim o tym, jak jako frontendowiec pracuję z zespołem designerskim. Potem miałem jeszcze jedną rozmowę HR-ową. A potem dopiero na samym końcu kolejną rozmowę HR-ową już z decyzją i uzgodnieniami umowy. Tak na dobrą sprawę był ośmioetapowy, o ile dobrze pamiętam, proces, bardzo długi.

I znowuż, odpowiem, to zależy. Po tej firmie widziałem, że chcieli, żeby to była jednolita decyzja całego zespołu. I to nie była biurokracja, tylko chęć właśnie sprawdzenia, czy na pewno będę pasował i czy wszystkim osobom w różnych zespołach. Ponieważ moją rolą aktualnie nie jest tylko odhaczać taski, ale też spróbować troszeczkę zunifikować pracę w firmie. To jest może nie jedyny cel kontraktu, ale taka długodystansowa albo rola. Więc na pewno teraz widzę, że to był ten cel.

Ale miałem inne rekrutacje, których akurat na szczęście czy nieszczęście nie przeszedłem i też były takie właśnie sześcio czy ośmioetapowe. I widziałem, że to było bardzo usystematyzowane. I na przykład gdzieś zostałem odrzucony przez jakiś swój głupi błąd. Pamiętam rekrutację, w której bardzo długo się kłóciłem, że jakim cudem na takim etapie, gdzie w sumie był mi obiecany feedback, dostałem bardzo lakoniczny feedback. Koniec końców się okazało, że mają bardzo ściśle określony proces. Nie spełniłem jednego z punktów przypadkiem, czegoś nie doczytałem i zrobiłem zadanie powiedzmy na 90 proc. zamiast na 100 proc. Mało tego, sam to zauważyłem, ale stwierdzając, że liczy się otwartość, bo w pracy programisty bardzo liczy się otwartość i transparentność, napisałem: hej, pominąłem to, ale wiem, że mamy mieć calla z feedbackiem, to wtedy możemy to dokodować na żywo albo porozmawiać. A po tym okazało się, że tego calla z feedbackiem nie ma, ponieważ w ich procesie brzmi, że jeśli ktoś nie zrobił wszystkich z kryteriów akceptacji, a właśnie jedno pominąłem, pomimo że się przyznałem, to już tego calla z feedbackiem nie ma. I z jednej strony byłem bardzo zły, bo poświęciłem mnóstwo czasu i wręcz nie wierzyłem, że na tak zaawansowanym etapie projektu nawet nie dostanę calla z feedbackiem, tylko krótki feedback na mailu. I bardzo długo wymieniałem maile, że : no sorry bardzo, ale czy dostanę tę pracę czy nie, to mi się nie podoba i chciałbym dostać też opinię o zadaniu, które zrobiłem. Ale wiem, że akurat z jednej strony jest OK, bo skoro się zgodzili na taki i taki proces u siebie wewnętrznie i się go trzymają, to znaczy, że prawdopodobnie w innych procesach też się trzymają i jak jest na przykład wyznaczone, że mamy review kodu, to się go robi, a nie czasami przymyka oko. Wielokrotnie sam jestem kuszony, żeby robić takie odstępstwo od procesów, a doskonale wiemy, że one raczej pod względem czysto inżynierskim nie są dobre.

Trzeba to wyczuć i zobaczyć na rekrutacji. Już chyba to mówiłem w tej rozmowie i na pewno w poprzedniej, że rekrutacja to jest rozmowa, a nie monolog. To nie jest przepytywanie jednostronne. Też można przepytywać, można się starać troszeczkę wyczuć albo wprost zapytać. W ostateczności firma, bądź pracownik powie, że nie może Ci udzielić takich informacji, ale jeszcze nikt mnie nigdy nie zganił za nawet bezpośrednie pytania. Potrafiłem nawet firmę, gdzie się rekrutowałem właśnie z Y Combinatora, w której pracowały dwie osoby i miałem być trzecią, zapytać wprost: czy macie na to pieniądze? Bo pracuję już któryś rok z rzędu na kontraktach, mam pewne swoje wydatki, pewien poziom, do którego jestem przyzwyczajony i takie są moje stawki, za tyle pracowałem, za mniej nie będę. Czy w ogóle Wam się to mieści w budżecie? Nikt się nie obraził. Powiedzieli, że to dla nich akurat trochę dużo, bo woleliby oddać udziały w firmie, co jest częstą praktyką w bardzo małych start-upach, ale też są otwarci na wyższe stawki, a na przykład brak udziałów. Była klarowność, OK, to ja mogę poświęcać swój czas i na długi proces. Skoro jest wyjaśniona ważna sprawa na początku. Nikt się nie obrazi za pytania, w ostateczności może się nie dostać odpowiedzi, jeśli to naprawdę nie będzie możliwe ich udzielić.

To jak już tak przeszliśmy do tematu tej rekrutacji, to w jaki sposób Ty się do nich przygotowujesz? Starasz się poznać firmę? Dowiedzieć się co robi, jakie ma budżety, kto z nimi współpracuje, jakie ma produkty, ofertę. Czy przygotowałeś CV pod każdą ofertę, czy jednak rozsyłałeś, szedłeś na ilość niż na jakość?

Szczerze powiedziawszy, najlepiej zawsze wychodzą rekrutacje z polecenia. Wtedy zawsze ma się jakieś delikatne fory. Nawet mając jedną dosłownie pracę za sobą, da się mieć już jakichś znajomych, których można się podpytać. I to jest zawsze najlepsze przygotowanie się do rozpoczęcia poszukiwania. Popytać, napisać na LinkedInie, napisać na Facebooku, napisać, że się szuka. Jeśli to nie jest wasza zupełnie pierwsza praca, to znacie ludzi z poprzednich prac, którzy właśnie mogą kogoś szukać. I najczęściej szukają w najmniej oczekiwanych momentach. Także znowu wracamy do tego, że powinno się być otwartym cały czas. Nie trzeba pisać: Szukam pracy, bo straciłem. Można napisać: Rozglądam się, jestem gotowy zmienić. Może zdobędziecie jakieś polecenia na przyszłość.

Też nie zawsze jak do kogoś pisałem, to miał dla mnie ofertę od razu. Czasami okazywało się, że wracał do mnie za trzy miesiące, bo akurat się mu przypomniałem. I wtedy, jak już ktoś u niego w pracy coś powiedział, to byłem od razu przez mózg tej osoby podyktowany jako pierwsza propozycja, bo sam się dopiero co pytałem.

Akurat przygotowywałem CV pod każdą ofertę, bo były naprawdę bardzo różnorodne i znalazłem fajne narzędzie do robienia tego. W szczególności, że miałem wrażenie, że w obecnej sytuacji gospodarczej jest to wręcz wymagane, ponieważ jest bardzo dużo kandydatów. Nie każde też stanowiska i nie każde oferty naprawdę mają pokrycie w zatrudnieniu. Mam wrażenie, Mateusz, że kiedyś gdzieś na jakimś webinarze o tym już rozmawialiśmy. Ale powtórzę to, że z tego co później poczytałem, bo miałem w sumie przez ten cały proces poszukiwania nowej pracy, nowego kontraktu, dość mieszane uczucia co do samego procesu. Pierwszy raz w sumie w karierze, kiedy jestem programistą z dużym doświadczeniem, naprawdę lwia część moich zapytań nie spotykała się w ogóle z żadną odpowiedzią. I raczej też jestem na takim etapie, że raczej byłem zdziwiony. Skoro firma rekrutuje, ja z naprawdę dużym doświadczeniem chcę, jestem otwarty, staram się, tworzę CV. Sprawdzam w ogóle, czytam, wchodzę na stronę. Nigdy nie wysyłałem CV tak zupełnie na pałę, że tak powiem, bez sprawdzenia, czym firma się zajmuje. Z tego względu, że nie chcę pracować w każdej firmie. I mam swoje wymagania, więc zawsze sprawdzałem.

Więc jakim cudem, skoro firmy rekrutują, nigdy w życiu sam nie byłem wyrzucony z jakiegoś miejsca? Z doświadczenia wiem, że pracodawcy raczej są zadowoleni z tego, co robię. Jakimś cudem lwia część w ogóle mi nigdy nic nie odpisała. W większości nie dostałem w ogóle odpowiedzi.

No i poszukałem trochę informacji, poszukałem dlaczego tak może się dziać. Większość powtarzających się opinii była taka, że pracodawcy właśnie mają trochę stagnację, pilnują trochę bardziej aktualnych pracowników. Inni pracownicy boją się zmieniać, tak na zasadzie kuli śnieżnej, jak ktoś usłyszy, że jest ciężko, to może nie warto szukać. Więc tej rotacji na rynku jest mniej, ale jako duża firma nie możemy pokazać, że my nie rekrutujemy. Bo to znaczy, że się zwijamy. Nie mam twardych dowodów na to, oprócz tego, że to jest bardzo dziwne, że naprawdę duża część moich zapytań w ogóle nie spotkała się z żadną odpowiedzią. Albo się spotkała z odpowiedzią na przykład po trzech miesiącach, że nie i to taką generyczną, a jak ja odpowiadałem o feedback, to już nie było żadnej odpowiedzi. Automatu wysyłającego odpowiedź, nie liczę za odpowiedź. Z tego, co udało mi się dociec, to firmy wystawiały, nie wiem czy nadal to robią, ale przez pierwszą połowę roku wystawiały dużo ofert, nawet jak nie miały realnych zgód na przykład zarządu, managementu na takie pozycje. Żeby nie było, że my się zwijamy, że my się kurczymy.

Poza tym to też jest dość nieciekawy sposób nacisku na aktualny zespół. Hej, przecież aktywnie rekrutujemy. Wiesz jaka sytuacja jest, bo to działa w obie strony. Teraz na rynku jest ciężko znaleźć pracę, pracodawcy mówią, że ciężko znaleźć pracownika. Możemy całej reszcie zespołu mówić: My ciężko szukamy nowej osoby. Póki co musicie dawać sobie radę i pracować za trzech, jak jest was dwóch, ten trzeci będzie. Tak naprawdę my sobie tylko zbieramy CV, żeby kiedyś jak będziemy mieli większy budżet, będzie lepiej, żeby mieć już bazę. Wygląda na to, że niestety tak jest, a przynajmniej było cały początek roku. I pewnie jeszcze przez chwilę tak będzie, póki znowu nie będzie ożywienia. Niestety ludzie jako stworzenia, które bardzo reagują na takie zachowania stadne, właśnie w ten sposób to się uwidacznia nawet pod względem ofert pracy.

Pomimo, że modyfikowałem CV, bo też właśnie przez te wszystkie informacje zewsząd, że przecież jest ciężej, stwierdziłem, że się troszeczkę bardziej postaram. A zazwyczaj kompletnie nie chciało mi się tego robić, przyznam się. Znalazłem bardzo fajne narzędzie, żebym teraz nie pomylił. Ono się chyba nazywa Teal, jak taki zielonkawy kolor, tealhq.com. Jest całkiem fajne, w większej części darmowe do podstawowych zastosowań narzędzie, gdzie można sobie po pierwsze śledzić zapytania, jakie robicie na oferty. Co jest bardzo przydatne w dzisiejszych czasach, kiedy na lwią część nie dostaniecie odpowiedzi. Pewnie wyślecie ich trzy razy więcej niż zazwyczaj. Fajnie sobie zapisywać. To narzędzie ma też dodatek do przeglądarki. Na dużych portalach, rozpoznawalnych portalach można sobie kliknąć, żeby zapisać ofertę. I jest w stanie z tej oferty wydobyć słowa kluczowe i sprawdzić, czy CV, które macie wgrane, pasuje do tych słów kluczowych. Choć szczerze powiedziawszy, miałem wrażenie, że te CV, które robiłem, stawały się bardzo nieludzkie. Bo chyba to jest dobre słowo. Nieludzkie. One nie były przyjemne do czytania. One były na siłę zrobione, żeby to samo zdanie było napisane wedle jakichś tam słów kluczowych. Co czasami wyglądało może nie śmiesznie, ale bardzo jak coś naciąganego.

Ale skoro korzystałeś, to chyba widziałeś w tym sens. I skoro był odzew, to chyba działało.

Właśnie chciałem powiedzieć, że nie jestem przekonany. Nie mam żadnych twardych dowodów, że to akurat to zadziałało, bo jednak naprawdę miałem duży problem, żeby CV i doświadczenie zmieścić na dwóch stronach. Myślę, że jednak nadal główną rolą przy zdobywaniu przeze mnie kontraktów jest to, w jaki sposób pracuję, jaką osobą jestem, jakie mam doświadczenie, a nie tylko czy dobrałem słowa kluczowe. Także nie jestem pewien. W życiu bym tego nie robił, gdyby nie to narzędzie. Dlatego mówię o nim wprost. Teal jest bardzo fajny. Jest za darmo. Albo jak tam chce się poznać jakieś dodatkowe funkcje, to można zapłacić za 7 dni 10 dolarów. Naprawdę grosze przy jakichś innych popularnych narzędziach typu Jobscan. Pamiętam, że jeszcze właśnie na jakimś webinarze polecałem bardzo te narzędzia. I nadal polecam, bo są wygodne. I nadal myślę, że kolejne CV bym robił w tym narzędziu. Ale nie wiem, czy nie napisałbym go tak bardziej po ludzku i już nie zmieniał wszystkiego. Bardzo fajne w tym narzędziu jest to, że nawet jeśli nie chcemy analizować słów kluczowych, to możemy sobie stworzyć różne wersje. Dajmy na to, że w CV mamy tytuł swój zawodowy, na przykład senior frontend inżynier. Ale ja bardzo często kandydowałem też na full stack inżyniera. No i fajnie, żeby tytuł w CV się zgadzał z pozycją, na którą kandydujesz. I tam wystarczyło sobie kliknąć jeden checkbox albo drugi i to się zmieniało. To samo jeśli chodzi o doświadczenie. Jeśli bardziej zwracali na jakieś technologie, to też miałem jakieś checkboxy z tymi technologiami lub bez. Bardziej bym poszedł w tę stronę, żeby przygotować sobie samemu kilka sensownych wersji. Może kilka to dużo, ale zastanawiamy się, czy rzecz A, którą robiliśmy w danej firmie, z naszego doświadczenia jest ważna, czy rzecz B. Wpiszmy obie i patrząc na ofertę sobie wybierajmy, czy rzeczywiście obie są dla nich ważne, czy może jedna z nich jest ważniejsza, żeby troszeczkę tego miejsca zachować i podkreślić te ważne rzeczy. W ten sposób bym do tego w tym momencie podszedł.

Schodząc już z tematu samego modyfikowania CV, a cały czas kontynuując te twoje pytania, myślę, że bardzo warto. Ja tego nie robiłem, ale widziałem znajomego, który to robił. Uderzać do osób na LinkedInie z działu HR z danej firmy. Pamiętam, że znaleźliśmy we dwóch tę samą ofertę. I tak gdzieś w rozmowie przy okazji okazało się, że złożyliśmy właśnie CV na tę samą ofertę. I się okazało, że obaj dostaliśmy odpowiedź, że ze względu na przytłaczającą liczbę, Twoją kandydaturę rozpatrzymy do 4 tygodni. To już taki dość długi okres. Ja chyba ostatecznie nie dostałem odpowiedzi, nawet po dwóch miesiącach. A kolega postanowił, z racji że bardzo mu się spodobała ta firma, dla mnie akurat może był match, ale nie byłem jakiś taki turbo zafascynowany tym produktem, nawet w tym momencie nie pamiętam, co oni konkretnie robili. Chyba dobrze, że aż tak się nie starałem. W każdym razie on znalazł kilka osób z tej firmy. Pisał do nich wiadomości i jedna z nich mu odpisała. Okazało, że nie dość, że dostał odpowiedź od nich, chyba miesiąc wcześniej niż ja, pomimo że praktycznie w tym samym czasie wpłynęły nasze kandydatury, to był na rozmowie rekrutacyjnej. A mi napisali jakiegoś takiego generyka w stylu: sorry, nie. Pewnie im się już znudziło sprawdzać po dwóch miesiącach tych wszystkich kandydatów i tyle. Też byłbym zadowolony będąc w HR, kiedy ktoś by do mnie napisał, bo to znaczy, że ktoś wychodzi przed szereg. Nie tylko wysyła masowo i muszę filtrować, tylko to jest ktoś, kogo od razu mogę sobie kliknąć na LinkedInie, zobaczę, który potrafi być proaktywny, potrafi zadziałać. I nie wiem, co na to ludzie, do których trafiają te wiadomości, czy nie mają odwrotnego zdania, bo już mają ich za dużo. Ale mam wrażenie, że to nadal nie jest coś oczywistego. Możecie też znaleźć maile przecież do pracowników, czasami na stronach, w jakimś kontakcie. Da się zrobić więcej niż tylko kliknąć w formularz. Da się poszukać tego bezpośredniego kontaktu.

A wracając jeszcze do samej rekrutacji. Czy spotkałeś się z tym, że firma, z którą rozmawiałeś, oczekiwała referencji? Kontaktu z byłym pracodawcą, a może w ogóle ktoś Ciebie polecił tej firmie i stąd był ten cały proces?

Tak. Zdarzyło mi się. Wielokrotnie, że ktoś mnie polecił. Zdarzyło mi się też, że był wymóg referencji. Bardzo rzadko wymóg referencji jest upfront. W sumie chyba tylko tak upfront referencje musiałem przedstawiać, co jest niezwiązane z rekrutacją zupełnie. Jak miałem własny software house i przystępowaliśmy do przetargów albo jakąś większą umowę podpisywaliśmy. Wtedy trzeba było do oferty załączyć referencje od poprzednich kontrahentów. I to kompletnie niezależnie od tego, jaki był wynik. A dwukrotnie w firmach, do których się rekrutowałem, były sprawdzane referencje. Najwięcej w firmie, w której aktualnie jestem kontrahentem, z którą aktualnie mam kontrakt. Tam było naprawdę dużo. Najczęściej to jest już tuż przed decyzją albo wręcz po decyzji. Czyli referencje nie wpływają na wynik rekrutacji, tylko są dodatkową warstwą weryfikacji. Czy wszystko, co jest w CV, jest prawdziwe. Tutaj akurat jestem kontrahentem w firmie, która ma dużych, wręcz bardzo dużych korporacyjnych klientów. I jest duży nacisk na security. Tu było sprawdzane naprawdę sporo rzeczy. W tym na przykład, czy nie mam akt kryminalnych i tak dalej. Tutaj była w ogóle wynajęta osobna firma, której jedyne zadanie było na końcu rekrutacji sprawdzić, prześwietlić, czy moje na przykład wykształcenie się zgadza, czy naprawdę chodziłem na te uczelnie, które mam napisane w CV, czy zajmowałem takie i takie stanowiska na poprzednich kontraktach, w poprzednich pracach, czy rzeczywiście robiłem te rzeczy, które deklaruję, że robiłem.

No i oczywiście jeśli chodzi o poprzednie kontrakty, to sam musiałem podać te kontakty, więc to jest pewna dowolność. Można podać osobę, która oczywiście wypadałoby, żeby była kimś, kto w jakiś sposób Tobą zarządzała, chociaż to nie zawsze w firmie jest w ogóle możliwe. Jedną z moich referencji byłem ja sam, jak już wspominałem przez połowę mojej kariery zawodowej miałem swój software house. I co prześmieszne, właśnie pod względem takiego wykonywania założonych flow, musiałem sam sobie z maila mojego software house’u, którego na szczęście jeszcze mam, pomimo że już nie działamy, napisać informację o tym, że w nim pracowałem, żeby był odhaczony check, że to się zgadza w moim CV. Ta firma, która to sprawdzała, była tego świadoma. Pisałem, czy to ma sens i że mogę Wam tu w tym mailu napisać. Nie, nie z oficjalnego adresu tej firmy, pomimo że jest Twoja. Wtedy dopiero będzie OK. Dla mnie to nie jest nic nienormalnego, aczkolwiek akurat nie lubię tego etapu, jeśli on jest taki właśnie przerośnięty. Bo rzeczywiście jest to OK, jeśli na przykład pracodawca przyszły poprosi, no dobra, daj kontakt do jednej, dwóch osób z twojego poprzedniego doświadczenia i jak jedna się na przykład odpowie, to będzie ok. A jeśli trzeba naprawdę sprawdzać tak dokładnie wszystko, to według mnie to jest troszeczkę już naciągane. Tutaj akurat rozumiem, bo tu chodzi właśnie o security i pewne wymogi od korporacyjnych klientów, których ja bezpośrednio nie obsługuję, ale firma pośrednio obsługuje. Więc to na pewno jest w tej kwestii.

Odpowiadając na twoje pytanie, to tak, jak najbardziej to się zdarza w różnym stopniu. Najczęściej spotykałem się ze zwykłą prośbą o maila do kogoś, który może potwierdzić na przykład i coś napisać.

Chciałbym się Ciebie zapytać, czy jesteś w stanie sklasyfikować jakoś firmy, które są w stanie tak dobrze płacić. Wspomniałeś o tym, że zazwyczaj są to start-upy, ale może jesteś w stanie jeszcze coś dodać. 

Tak. Wydaje mi się, że start-upy i większe korporacje mają inne podejście. Bo mogą sobie nadrobić ilością pracowników albo spróbować zrekrutować właśnie pracowników z mniejszym doświadczeniem i ich doszkolić. Przynajmniej zazwyczaj tak to wyglądało, jak polecałem też prace dla osób z mniejszym doświadczeniem lub osób, które się uczyły ode mnie.

A jeśli chodzi o same start-upy, to tak na dobrą sprawę według mnie dość fajnym pomysłem jest celować w start-upy B2B. Oczywiście możemy mieć biznes, który jest skierowany na konsumentów i możemy mieć biznes, który jest skierowany na obsługę innych firm. Zazwyczaj start-upom B2B jest łatwiej na początku, bo wystarczy dosłownie zdobyć kontrahenta, żeby mieć pieniądze. A jeśli ma się wpływy, to łatwiej o inwestorów. Z drugiej strony oczywiście takiego jednego dużego kontrahenta łatwo potem stracić albo na przykład zrobić produkt, który pasuje tylko jednemu dużemu kontrahentowi, a dla innych się nie nadaje.

Aczkolwiek bardzo często start-upy, które działają właśnie w B2B, mają możliwość, bo mają już przychody, mają zabezpieczone inwestycje. Bo, takie pierwsze, powiedzmy tę rundę seed można dostać za powiedzmy pomysł plus dobre wykonanie i jakąś pierwszą bazę klientów. Ale już kolejne rundy finansowania dostaje się za wyniki finansowe. Żaden fundusz inwestycyjny nie sprawdza dokładnie, jak kod jest napisany, czy cokolwiek takiego, chyba że są wymagane na przykład jakieś audyty bezpieczeństwa, z tym też się spotkałem w jakichś bardzo szczególnych przypadkach. Ale tak ogółem, jeśli chodzi o inwestycje to są sprawdzane wyniki finansowe firmy i jeśli firma od kilku lat pomimo inwestycji zaczęła zarabiać więcej, to jest wysoce wątpliwe, że dostanie kolejne finansowanie. Więc to też jest coś, co można sprawdzać. Są ogółem agregatory, strony internetowe, na których można sprawdzić, ile firma dostała dofinansowań i skąd. Musicie to wpisać w Google, bo nie podam Wam konkretnego. Nie zawsze te informacje są jawne, nie zawsze są dostępne, ale zawsze można sprawdzić i jak już się spytało, to sprawdzić czy to jest dokładnie to samo albo użyć tego w pytaniu. Mówiłem, że warto się pytać, w szczególności jeśli traficie na bardzo małą firmę, skąd mają finansowanie, jaki jest plan. Jeśli będziecie kandydować do firmy, w której jest kilkadziesiąt osób czy ponad sto, to raczej skoro utrzymują taki zespół, to nie ma opcji, żeby nie mieli finansowania. Ale jeśli pójdziecie do firmy, w której jest pięć osób, to może być różnie, warto to zawsze sprawdzić.

Powiedz nam, co Twoim zdaniem decyduje o tym, że na stole leży już umowa do podpisania. Może, nie wiem, jest to doświadczenie z innej dziedziny, na przykład fizyki, tak jak w Twoim przypadku. 

Wydaje mi się, że nikt aż tak dokładnie CV nie czyta. Na pewno ja, jak rekrutowałem technicznie, nie miałem aż tyle czasu. Tak na dobrą sprawę, dla mnie CV to było takie zerknięcie tylko, o czym mogę porozmawiać z danym człowiekiem, w jakich technologiach pracował itd.

Wydaje mi się, że to jest takie ogólne wrażenie z rekrutacji. Czy ja na miejscu tej osoby po drugiej stronie chcę z tym człowiekiem pracować, czy nie jestem takim mruczkiem, można powiedzieć. Bo bardzo często przychodzili kandydaci, jak ja rekrutowałem, z których trzeba było wyciągać odpowiedzi. I osobiście nie chciałbym z taką osobą pracować, nieważne jak dobrego skilla bym miała. I tylko jak naprawdę trzeba było bardzo szybko kogoś zatrudnić, to dawałem okejkę takim kandydatom. To nie jest tendencja, ale takie osoby się zdarzają. I fajnie nie wypaść tak na rekrutacji.

Ja wiem, że ze mną włącznie duża część programistów lubi mieć spokój, słuchawki na uszach i zrobić swoje i to na pewno jest duża część pracy. Ale na rekrutacji jesteśmy w innym otoczeniu. Na rekrutacji, o ile to nie jest live coding, fajnie jest móc pokazać się od tej strony umiejętności miękkich, od tej strony, że samemu jesteśmy w stanie się dopytać. I to jest w ogóle najprostsza rzecz, żeby wywrzeć wrażenie na kimś, że wiesz, co mówisz. Samemu się pytać. Bo skoro się samemu pytasz, to ta druga osoba od razu zakłada, że Ty wiesz, o co się pytasz. Oczywiście nie powinniśmy tego w drugą stronę przeginać.

Raz miałem taką sytuację, będąc po drugiej stronie, że rekruter z Javy, który miał rozmowę z kandydatem, zachorował i poprosił mnie, żebym przejął. A ja w Javie napisałem pół programu w szkole, siedem lat wcześniej i nie miałem pojęcia w ogóle o niczym. A miałem o komercyjnych aplikacjach z nim rozmawiać. Przyjąłem taktykę, że wypisałem sobie jakieś, to były czasy przed ChatGPT, więc musiałem sobie poszukać jakichś konkretnych zagadnień. Zadawałem bardzo ogólne pytania i dopytywałem się sam jako rekruter o rzeczy, które kandydat powiedział, żeby mi rozwinął.

I tutaj zadziałało to w odwrotną stronę. Skoro rekruter pyta, to kandydat na pewno zakładał, że ja wiem i chcę szczegółów. A ja nie miałem żadnego pojęcia, tylko sprawdzałem. Oczywiście notowałem, potem notatki z tego spotkania i wysłałem temu rekruterowi, który potem się z nimi zapoznał. Chyba ostatecznie kandydat wypadł w miarę dobrze i miał drugą rekrutację już z kimś, kto tę Javę znał. Ale w drugą stronę to też można zrobić.

W jaki sposób możesz być bardziej pewny, że na rekrutacji zapytają Cię o coś, co wiesz? Sam zacznij temat i nie mówię tutaj o technicznej rzeczy, porozmawiaj o tym, jak lubisz pracować, a czego nie lubisz. Ja bardzo często poruszałem sytuację, że lubię pracować w bardzo asynchroniczny sposób, że nie lubię mieć nawbijanej dużej ilości calli, które są niepotrzebne akurat w tym momencie. Mam dość sporo spotkań w pracy, z racji że mamy wczesny etap pewnego projektu i mnóstwo rzeczy trzeba ustalić. No, ale takie spotkania są wręcz niezbędne. Z drugiej strony, nikt w moim środowisku pracy się nie obrazi, jak powiem: sorry, nie chcę, nie mogę być na tym spotkaniu, bo dla mnie to strata czasu. Nikt się nie obraża.

To jest straszne, że są firmy, które potrafią wrzucić Ci spotkanie na koniec dnia, pomimo że masz rodzinę i chcesz dziecko z przedszkola odebrać albo masz jakieś inne sprawy poumawiane. I nagle musisz coś przesuwać, bo szef Ci wrzucił spotkanie i trzeba na nim być. To jest coś, co strasznie mi nie pasuje. Ja o tym mówiłem od razu i dawałem też rozwiązania. Na przykład, uwielbiam wysyłać krótkie filmiki z informacjami, żeby w ogóle nie tracić czasu na pisanie wiadomości.

Ale też nie będę dzwonił na Teams, czy przy jakimkolwiek innym komunikatorze. Akurat wymieniam Teamsy, których strasznie nie lubię, ale na Teams da się do kogoś zadzwonić, jak na telefonie. Na Google Meet, Whereby, czy jakimkolwiek innym popularnym, a chyba nawet na Zoomie, się nie da do kogoś zadzwonić. Trzeba, żeby obie strony kliknęły w link, a nie wyskoczy wielka dzwoniąca notyfikacja. Na Teamsach się da. Bardzo tego nie lubiłem.

Akurat w pracy gdzie teraz jestem, nie ma Teamsów, a w poprzedniej były i strasznie tego nie znosiłem. Uważam, że warto szanować czas z obu stron i właśnie nie dzwonić. Nagrać krótki filmik, żeby też swój czas oszczędzić, bo jak masz coś do opowiedzenia w 5 minut razem ze screensharem, to będziesz o tym pisał przez 20 minut. Przynajmniej ja, bo do tej pory przez tyle lat się nie nauczyłem sprawnie pisać na klawiaturze. I taki filmik powie 10 razy więcej niż taka wiadomość, a bardzo mało osób z tego korzysta.

Na Slacku już od przynajmniej roku, jak nie dwóch, jest mała fajna ikonka, na pewno wszyscy korzystacie ze Slacka, właśnie do robienia takich 5-minutowych filmików. Coś takiego jak Loom, który jest bardzo popularnym narzędziem, tylko wbudowany w Slacka, jeszcze ma ograniczenie właśnie do 5 minut. Od razu was na kamerce wrzuca w prawy róg ekranu, możecie zresztą kamerkę wyłączyć i jest piękne nagranie, gdzie możecie szybko pokazać komuś, o co chodzi.

Myślę, że takie rzeczy, które są zupełnie nietechniczne, decydują w pewien sposób.

A myślisz, że taka otwartość, powiedzenie, że tego lubię albo tego nie lubię, to pomaga? Czy raczej zniechęca potencjalnych pracodawców? 

Myślę, że tak. Myślę, że nawet jeśli pracodawca osobiście tego nie lubi i wolałby, żeby pracownicy robili to, co zostanie narzucone. To jednak w dzisiejszych czasach chyba wszyscy są na tyle świadomi, że to raczej są marzenia, które trudno spełnić. Żeby wszystko było tak, jak sobie pomyślisz. I każdy raczej woli, żeby człowiek powiedział wprost, co mu nie pasuje. Bo wtedy jest jeszcze miejsce na feedback, poprawę, reiterację, jakkolwiek by to nazwać. A nie, po kilku miesiącach okazuje się, że będąc szefem, zatrudniając kogoś, ta osoba odchodzi, pomimo że miałeś wrażenie, że dobrze pracuje. Ale jej coś tam nie pasowało, co byś bez problemu zmienił, ale ktoś Ci nigdy o tym nie powiedział.

Więc o ile nie przegina się pały i nie wychodzi się na upierdliwą osobę, bo to trzeba też zrobić z odpowiednią tonacją, nie zarzucać ludziom błędów, nie wytykać. Po angielsku jest piękne powiedzenie: I have a feeling, a potem sobie piszesz co Ci nie pasuje i nikt Ci nie zarzuci, że wytykasz palcem tylko, że dzielisz się swoimi uwagami. I jak z tego wychodzi troszeczkę większa wymiana zdań, możesz wprost napisać, że nie upierasz się, ale dzielisz się swoimi uwagami. Czasami z tego nic nie wyjdzie, ale potem, jak ktoś będzie próbował drążyć, na przykład w kierunku, w którym nam nie pasuje, możemy powiedzieć: Ale ja już o tym rozmawiałem, już mówiłem, to mi nie pasuje. Jeszcze dalej no to już się nie zgodzę, tym bardziej.

I to jest zupełnie spoko i naturalne i myślę, że każdemu to będzie pasowało. Na pewno, to będzie pasowało innym inżynierom na rozmowach technicznych czy na rozmowach takich pół technicznych, jeśli będą z Tobą rozmawiać. Bo nie spotkałem inżyniera, który by nie lubił, jak jest wszystko jasne, co jest do zrobienia, jakie mamy problemy, jakie są blokery w pracy i tak dalej. To można zrobić swoje i czasem może nawet się uda wcześniej skończyć. Każdy będzie zadowolony.

Wracając do tej umowy na stole, chciałbym zapytać o pieniądze i o ewentualne negocjacje. Na którym etapie w ogóle jest rozmowa o pieniądzach i negocjacje? Czy to jest na etapie, jak już wszystko jest dograne i firma jest zdecydowana, czy raczej na początku, czy w ogóle tutaj nie ma mowy o żadnych negocjacjach? Pytam, bo często są widełki i tu mowa na przykład o tej górnej granicy 40 czy 50 tysięcy. Rozstrzał może być dość duży.

Tak, rozstrzał jest zazwyczaj dość duży. Tak jak sam polecam, jak brakuje nam doświadczenia, to nie jest powód, żeby nie składać CV. Ale to jest też powód dla firmy, że jak zauważą to na rekrutacji, to żeby Ci nie zaoferować górnych widełek, tylko dolne. Dlatego firmy mają ten rozstrzał. Ja jako osoba z dużym doświadczeniem zawsze celowałem w górne widełki i jeśli kiedykolwiek te widełki nie były zaoferowane, to wprost pytałem: Konkret, proszę na stół, dlaczego? Bo ja uważam inaczej. I zazwyczaj udawało mi się te oferty jakoś podbić czy wyrównać.

A co do samego miejsca, w którym firmy podają te widełki, znowu, jak zwykle, nie ma zasady. Najczęściej jest tak, że już na wstępnej rozmowie HR-owej jest, dość niewygodne dla kandydata pytanie, o twoje oczekiwania. Dajmy na to, że widełki były 30-50 i ja zazwyczaj odbijam piłeczkę pytaniem: Bo widełki mieliście 30-50, tak? Osoba odpowiada: No tak, tylko trzeba pamiętać, jakie te widełki były. Na co ja mówię: to takie stawki mi odpowiadają. I tu zazwyczaj się kończy. Rzecz jasna, trochę w tym odbiciu piłeczki zakładam, że to pytanie jest po to, że a nuż się zdarzy ktoś, kto wprost powie, że chce mniej. Bo żadna firma sama z siebie nie dopłaci. Wielokrotnie widziałem osoby, które zarabiały znacznie mniej niż inne tylko dlatego, że się nie zapytały. Bo która firma chce wydawać więcej pieniędzy, jak nie musi? W 100% tak to rozumiem. Tak samo my jako konsumenci robimy w sklepach, jak nie widzimy powodu, jak nasz ulubiony produkt nie zdrożeje, to nie pójdziemy do kasy i nie wyślemy firmie więcej pieniędzy, bo go lubimy. No nie. Po prostu tego nie zrobimy. Tak samo jest z drugiej strony. Trochę to przykre, bo tu chodzi o ludzi, no, ale tak jest. Raz w życiu tylko widziałem, żeby firma sama z siebie powiedziała akurat do mojej znajomej, oczywiście nie tymi słowami: Ej dziewczyno, no nie, my płacimy więcej. I dostała 25% więcej niż sama oczekiwała. To w tę stronę naprawdę jest rzadkość i raczej nie możemy polegać na tym, że nam zaoferują więcej, jeśli sami powiemy, że chcemy mniej.

Słyszałem raz czy dwa sytuację osoby, która dostaje pierwszą pracę. Powiedzieli, że chciałaś mniej, ale my płacimy więcej, więc damy ci więcej. 

No widzisz, ale to nie jest standard. Może rzeczywiście wydaje mi się, że przy pierwszej pracy to jest częstsze, ponieważ akurat przy pierwszej pracy osoby, które się rekrutują, będą zaniżać swoje oczekiwania, a firma może powiedzieć: No nie, nie, to trochę jest przesada. To jest aż za mało.

Chociaż, znowuż ile razy słyszeliśmy o tym i ile razy była niska stawka na początku. Skoro obie strony się zgadzają, to też jest fair. W każdym razie, to jest dość niewygodne pytanie dla kandydata, bo może powiesz za dużo, a to jest dopiero rozmowa HR-owa. Jeszcze nawet nic nie powiedziałeś i mogą powiedzieć: Eee, to, to nie. Jeśli nie pamiętamy, jakie były widełki, żeby właśnie odbić piłeczkę, to możemy przyznać się plus-minus. Można też plus-minus, oczywiście delikatnie zawyżyć na przykład albo podać kwotę z wliczonymi jakimiś benefitami, które mamy, o ile mamy je w firmie. Na przykład: No aktualnie mam tyle, poniżej tego nie zejdę, bo po co miałbym mieć pracę, tak?

I to jest taka najbardziej naturalna odpowiedź, bo nie musimy nic pamiętać, bo kto by zapomniał, ile aktualnie zarabia. No, ale to jest już sposób dla osób, które mają doświadczenie i już się rekrutują na trochę większe pieniądze, na przykład 10%, a nie dwa razy większe, co jest jak najbardziej możliwe. Jeśli gdzieś tam przychodzicie z pozycji mida, w słabo opłacanej firmie, na jakąś w dobrze opłacanej firmie seniorską pozycję, to możecie spokojnie dostać na przykład, nie wiem, 30 tysięcy zamiast 15. Wtedy jak powiecie 15, no to dobra, może dostaniecie 20, ale nie 30.

Dla mnie to jest niewygodne pytanie. Ja się staram zazwyczaj jakoś tak rozegrać, żeby wyszło, że nie jestem bardzo zachłanny i nie tylko po pieniądze tu przychodzę. Ale jednak mam konkretne oczekiwania i z nich nie zejdę, żeby też nie marnować czasu.

Bardzo też nie lubię tego, jeśli w ofertach jest zapis o tym, że pensje są, czy wypłaty są różne dla różnych lokalizacji. W szczególności, że jesteśmy właśnie z dziewczyną przed jeżdżeniem po Europie kamperem. Jaką lokalizację mam podać? No pewnie, dobra, będę polskim rezydentem podatkowym i tylko z tego powodu, pomimo że 6 miesięcy w roku będę za granicą, płacił w euro, mam zarabiać mniej, bo w Polsce się żyje taniej, teoretycznie. Nie jest to częste, aczkolwiek niestety się zdarza, w szczególności właśnie jak już się uda porozmawiać z kimś ze Stanów. To o ile jesteś rezydentem w Stanach, w Stanach jest drogo, a w Europie? No nie, w Europie jest na pewno taniej, więc powinienem zarabiać mniej.

Wtedy próbuję wyraźnie powiedzieć, to jest coś, co mi bardzo nie pasuje, bo nie powinienem być oceniany z tego powodu, gdzie ja aktualnie jestem, ponieważ mogę to zmienić, jak mi się zechce, bo to jest praca zdalna, a na podstawie tego, co wnoszę w firmę i co potrafię.

To wróćmy do samej rozmowy, bo chciałem zapytać o umiejętności miękkie. Już w zasadzie dużo o nich wspomniałeś, ale jeżeli miałbyś tak podsumować jednym zdaniem, to czy uważasz, że te umiejętności miękkie, to jest taka wisienka na torcie, czy może game changer? 

Na pewno wygrywają twarde skille w pierwszej kolejności, po to się rekrutuje inżynierów. Oczywiście, zakładając, że nadal cały czas mówimy o rekrutacji w IT na stanowiska inżynierskie. Jak już mówiłem wcześniej, jeśli jest osoba, z którą się lepiej rozmawia, z którą czujesz flow, jest otwarta, czujesz, że nie będzie kręcić, to jak masz dwóch kandydatów do wyboru i jeden i drugi ma podobne skille, a zazwyczaj nie wyczujesz smaczków, że ta osoba jest troszeczkę lepsza, a ta jest dobra.

Zazwyczaj są trzy skale: niewystarczające na stanowisko, odpowiednia i super. Najczęściej takie masz trzy wrażenia po rozmowie. Nie ma jakichś tam skali od zera do stu, to 37,8 albo 79,3 procent. Nie da się tak ocenić, da się bardzo zgrubnie ocenić, a jeśli dodatkowo właśnie Ci się przyjemnie z nią rozmawia, nie musisz wyciągać pytań, sama się dopytuje albo wręcz, wspomni się o czymś, czego ta osoba na rekrutacji nie wie. Akurat to doświadczenie, jak ja byłem rekruterem, ja o czymś opowiem, a potem na końcu rekrutacji czasami ludzie mi dziękują: Dzięki za ten temat, to super rozwiązania albo: muszę o tym poczytać, bo nie wiedziałem, a w ogóle, fajnie, że coś takiego powiedziałeś. To jest ekstra, to znaczy, że człowiek chce się rozwijać, jest cały czas tym żywo zainteresowany. Niestety, o to też jest ciężko, ponieważ jednak siedzenie na tyłku przed komputerem lata pod rząd, to już nawet mnie zmęczyło, a z tego, co wiem ze statystyk, wypalenie zawodowe jest w branży dość duże. Więc, jeśli widzimy bardziej żywą osobę, z którą lepiej się rozmawia, to raczej w kategorii wisienka na torcie, to musi być człowiek z dobrymi skillami, ale potrafi wygrać ten wybór pomiędzy dwoma kandydatami.

Prawie podsumowując, jakie pułapki mogą nas czekać podczas tego typu rekrutacji? O czym warto pamiętać?

Tak na dobrą sprawę, to chyba takich wielkich pułapek nie ma. No może oprócz tego niewygodnego pytania o pensję na samym początku, którego bardzo często się nie spodziewamy. W sumie, jeśli chodzi o tę pensję, to jeszcze nie dopowiedziałem. Raz miałem pytanie o pensję po wyniku rekrutacji i to jest bardzo wygodne wtedy, chyba się domyślacie dlaczego. Wtedy zawsze można negocjować. Nie odpowiedziałem w sumie o tym, czy można negocjować. Tak, zawsze można negocjować i najczęściej się nie wynegocjuje dużo, ale troszkę. Chyba nie było sytuacji, żeby mi się zdarzyło, że powiedziel: Nie, do widzenia, nie chcemy już rozmawiać. Zazwyczaj na tych negocjacjach troszeczkę się udało ugrać. Zawsze lepiej mieć troszeczkę, niż nic.

Jeśli chodzi o rekrutację, to na pewno sam się naciąłem na tej długiej rekrutacji, o której wspominałem, że właśnie nie zrobiłem tego jednego punktu z zadania technicznego. Byłem święcie przekonany, że będziemy mieli jeszcze kolejnego calla, że będę miał czas to wyjaśnić, że nie muszę tego robić w tym momencie, że lepiej jest być otwartym. Ale to się nie wgrało w ich proces, co do tej pory mi nie pasuje.

Chcesz powiedzieć, że byłeś zbyt pewny siebie?

Tak, już byłem pewien, że mam tę pracę, bo to już był chyba szósty czy siódmy etap rekrutacji i to było już po rozmowie technicznej. Robiłem z CV zadanie, krótkie zadanie po CV, rozmowa z HR-em, rozmowa techniczna luźna, live coding techniczny to pięć, szóste było takie kilkugodzinne, duże zadanie do domu i to miał być siódmy przedostatni etap rekrutacji, a na ostatnim miała być oferta. Z tego, co zrozumiałem, to miał być feedback w postaci rozmowy, a feedback się okazał mailem, że jednak nie. Pomimo że postawiłem na otwartość, bo jeszcze miałem czas, jeszcze plułem sobie w brodę. Był tam taki time box na te zadania, że nie powinno Ci to zająć więcej niż 4, max 6 godzin. Mi to zajęło już 6,5, bo chciałem tam jeszcze pokazać takich trochę fajerwerków niepotrzebnych, w dużym skrócie dodawałem coś czego nie było w wymaganiach, a przez to albo przez nieuwagę, pominąłem jeden z etapów. To było kategoryczne: nie, bo nie. Proces wygląda tak i tak, koniec, nie da się. Nawet nikt do kodu nie zajrzał, bo funkcjonalnie zadanie nie działało. To mnie najbardziej zdenerwowało, że na takim etapie, tak w sumie, no ja nie zrobiłem jakby nie patrzeć czegoś, co wyraźnie było opisane jako kryteria akceptacji. Tak, jest taki termin w programowaniu, na pewno programiści znają acceptance criteria. To jest coś, co w zadaniu musi być zrobione, żeby uznać, że coś jest zrobione. Z jednej strony tak, fajnie, że firma ma taki proces, z drugiej strony, czułem się trochę nie fair, ale kto by się nie czuł. Najgorsze właśnie było to, że tak na dobrą sprawę przez chwilę przestałem szukać, bo firma mi super pasowała.

To była firma, która robi narzędzia dla sprzedawców, a ja sam kiedyś byłem sprzedawcą i bardzo lubię ten temat, sprzedaży online, w ogóle wszystkiego wokół marketingu, lejków sprzedażowych i tak dalej. To jest coś, co bardzo osobiście mi pasuje, bo to też nie jest związane z mega nową technologią. A akurat ja jestem dość, można powiedzieć, konserwatywny, jeśli chodzi o technologię. Lubię sprawdzone rzeczy, które znam, jestem specjalistą w rzeczach, w których programuję od 10 lat, nie rwę się pierwszy do pracy z AI, bo po prostu się na tym nie znam.

Taka obsługa właśnie marketingowo-sprzedażowa to jest coś, co znamy od lat, możemy to robić gorzej albo lepiej lub bardzo dobrze. Ta firma wyglądała, że robi to bardzo fajnie i miała też fajny sposób, w jaki pracują. To była jedna z tych dwóch firm, która miała opisane, w jaki sposób pracują jeszcze w ofercie. Niestety na tyle się paliłem, że nawet nie zauważyłem, nie wziąłem pod uwagę, że ktoś może mieć inne zdanie o tym, co zrobiłem na samym końcu. Potem trzeba było od nowa, a taki siedmioetapowy proces zajął miesiąc, tak? Więc miesiąc wyjęty z poszukiwań.

Podsumowałbym to w ten sposób, że nie ma co patrzeć na to, ile to trwało, bo firmie się już nie będzie opłacało zrezygnować. Jak się okazało, może się nie opłacało, ale tak zrobili. 

Tak, na pewno. Co prawda bardzo też fajnie napisali, że mają roczny czas na ochłonięcie i można próbować jeszcze raz. To też bardzo fajnie świadczyło właśnie, że firma ma proces, nawet w odpowiedzi na to: No dobra, tutaj nie, ale za rok nadal zapraszamy, bo takie mamy procesy, wcześniej nie wpuścimy, ale za rok zapraszamy. Bardzo mi się to podoba, że jest tak bardzo konkretnie. Bardzo możliwe, że wrócę choćby z ciekawości za ten rok.

Na koniec, jaką książkę polecasz osobom, które chcą lepiej wypaść na rekrutacji?

Ja się na rekrutacjach czuję jak ryba w wodzie, bo robiłem tych rekrutacji mnóstwo i to jako rekruter jeszcze, więc było prościej mi wejść z dużą pewnością siebie. I wydaje mi się, że jeśli Ty jako słuchacz, kandydat nie czujesz się na rekrutacjach jak ryba w wodzie, jak jest stres przed każdą rekrutacją, gubisz słowa, nie pokazujesz się od najlepszej strony, to tylko i wyłącznie znaczy, że było za mało rekrutacji. Tu książka nie pomoże.

Po prostu trzeba chodzić na rekrutację częściej i według mnie, chociaż sam tego nie robiłem, nie ma w tym nic nie fair, że można zawsze składać CV na oferty poniżej oczekiwań. W sensie na oferty, na które nie chcesz się dostać. Tylko po to, żeby pójść na rekrutację, wybadać jak wyglądają procesy, poczuć się bardziej pewnie, a gdzie się bardziej nauczysz, jak wyglądają rekrutacje i gdzie się bardziej pewnie poczujesz, jak nie na rekrutacji, którą sam uważasz, że jest dla Ciebie za prosta. Skoro firmy wystawiają ogłoszenia, na które nie odpowiadają, to dlaczego Ty nie możesz przyjść na rekrutację, która na przykład finansowo jest dla Ciebie nieodpowiednia, ale pewnie oczekiwania też techniczne są mniejsze. Na samym końcu przecież możesz powiedzieć: O, wiecie co, bo źle spojrzałem, bo ja to ogółem potrzebuję tam dwa razy więcej niż wy oferujecie. A, nóż, firma w ogóle ma otwarte takie stanowisko, tylko jeszcze na przykład go nie opublikowała i tak się dostaniecie. Dobra, mała szansa, no, ale co się nauczycie, to wasze.

No i też fajna sprawa, zróbcie to co ja zrobiłem, zgłoście się do bycia rekruterem we własnej firmie. Zobaczycie, jak proces wygląda od środka. Zobaczycie, jak wyglądają narzędzia HR-owe. Oczywiście musicie pracować w firmie, która ma tam kilkanaście osób i ma w ogóle jakieś narzędzie, które ma lejki z kandydatami i tak dalej. Zobaczycie, jak to wygląda. Nie w każdej firmie będziecie mieli wgląd w sytuację finansową, w oferty finansowe, na przykład w oczekiwania kandydatów, ale w niektórych będziecie mieli. Od razu, z samego tego, że się zgłosiliście do bycia rekruterem, zobaczycie, czego ludzie oczekują, zobaczycie jaka jest konkurencja, zobaczycie w ogóle jacy są inni kandydaci. Być może się okaże, że nie wszyscy są trzy razy lepsi od was i też podbudujecie sobie pewność siebie. W szczególności że najczęściej bycie rekruterem zaczyna się od tego, że się chodzi z innym rekruterem i się tylko słucha. Ewentualnie się dopytuje o coś. Bardzo często byłem właśnie z osobą, która dopiero zaczynała rekrutować i we dwie osoby przychodziliśmy, przepytywaliśmy kandydata i ja w pewnym momencie pytałem: Ej, czy ty, dajmy na to Mateuszu, nie masz czegoś do dodania, czy nie masz jeszcze czegoś do dopytania? Oczywiście większość ludzi odpowiedziała: nie, ale co się nasłuchali i potem robili sami rekrutację, to z nimi zostało i na pewno potem im łatwiej idzie w kolejnych rekrutacjach, kiedy to oni już są po drugiej stronie.

Mateuszu, to teraz czas powiedzieć, gdzie możemy Cię znaleźć w sieci, jeżeli ktoś by się chciał coś podpytać Ciebie.

W sieci możecie znaleźć w sumie nas obu Mateuszów na naszym projekcie edukacyjnym Akademia Samouka. A mnie konkretnie, jak już wspominałem kilka razy, tak zupełnie w oderwaniu od tej rozmowy, o tym, że planujemy razem z dziewczyną mieszkać i jeździć po Europie w kamperze. Mamy na YouTubie kanał, w którym zaczęliśmy opowiadać trochę o tym, jak tego kampera robiliśmy, bo zbudowaliśmy go własnymi rękoma i jeszcze w tym momencie go kończymy. Także jak chcecie zobaczyć takie ciekawostki, jak planujemy żyć i programować zdalnie, jeżdżąc po świecie, to już jest droga bez odwrotu, bo już nawet sprzedaliśmy mieszkanie, także zapraszam na profil CodeRoad. Na samym profilu CodeRoad jest też trochę informacji edukacyjnych, ponieważ o takiej samej nazwie kiedyś, jeszcze zanim zacząłem współpracować z drugim Mateuszem nad Akademią Samouka, nagrałem kurs. Tak się składa kompletnie przypadkiem, że CodeRoad to też jest świetna nazwa dla vlogów i filmów właśnie o vanlife'ie i programowaniu w kamperze. Także CodeRoad programowanie w Vanie możecie zobaczyć na Instagramie, na TikToku też mamy, chociaż chyba przestaniemy tam wrzucać, bo jakoś nikt nas tam nie ogląda i na YouTubie. Na YouTubie nas ogląda najwięcej osób, także na YouTubie mnie chyba najlepiej znaleźć.

To zapraszam wszystkich do oglądania i śledzenia przygód, a ja Tobie, Mateuszu, bardzo dziękuję za rozmowę i podzielenie się z nami swoimi doświadczeniami. 

Dzięki też, znowu nam wyszło, widzę, półtora godziny. A myślałem, że tymczasem te tematy się szybciej skończą, bo w sumie temat był zbliżony do poprzedniego, chociaż trochę inny.

Jak widzisz, myślę, że następny odcinek też będzie tyle trwał, także jeszcze raz dzięki. 

Dzięki, cześć.