Rekrutacja juniora w IT z perspektywy rekrutera

Transkrypcja

Dziś moim gościem jest Sonia Chojnik. Sonia opowie nam o rekrutacji juniora w IT z perspektywy rekrutera. Soniu, dziękuję, że przyjęłaś moje zaproszenie na rozmowę.

Ja również dziękuję za zaproszenie.

Czy możesz się przedstawić i powiedzieć, co łączy Cię z branżą IT?

Mam ponad 4,5 roku doświadczenia w branży IT jako rekruterka. Zaczęłam jako stażystka i początki mojej kariery sięgają pracy tylko i wyłącznie w tym obszarze – czyli od samego początku zajmowałam się rekrutacją osób technicznych. Mam doświadczenie zarówno w środowisku polskim, jak i międzynarodowym. Rekrutuję na różnorodne stanowiska: front endowców, back endowców, dev opsów, QA-ów, project managerów. Myślę, że większość języków i technologii miałam okazję poznać i prowadzić rekrutację w tych obszarach.

Dodatkowo prowadzę konsultacje dla osób, które się przebranżawiają i chciałyby zmienić swoją ścieżkę kariery na IT. Dodatkowo staram się promować dobre praktyki w rekrutacji IT i zachęcać firmy i innych rekruterów do większej transparentności, otwartości i wprowadzenia dobrych zmian w tym obszarze.

Brzmi super, naprawdę. To od razu zaczniemy od trudnego pytania: jak wygląda proces rekrutacyjny w przypadku junior developera?

Przede wszystkim proces ten różni się od procesów bardziej doświadczonych programistów. Zazwyczaj jest dłuższy ze względu na to, że firmy decydują się na bardziej dogłębną weryfikację techniczną. Pojawia się tam często zadanie techniczne, a w przypadku seniorów, osób doświadczonych widzimy tendencję, że firmy odchodzą od zadań.

W przypadku juniorów może to być zadanie do wykonania w domu, które czasem zajmuje kilka dni, kilka popołudni. Może to być zadanie dostarczone przez jeden z serwisów, które sprawdzają technicznie kandydatów, np. HackerRank. Dodatkowo pojawia się etap techniczny, podczas którego jest albo pair coding albo live coding, podczas którego kandydat musi wykonać zadanie, pokazać kawałek kodu. Na tej podstawie prowadzona jest rozmowa.

Czym jeszcze różni się taki proces od procesu dla bardziej doświadczonych osób? Weryfikacją motywacji, pasji. Często powtarzam osobom, które chcą się przebranżowić albo zaczynają swoją karierę w branży IT, że ich najmocniejszą stroną – tym, co ich może wyróżnić na tle innych kandydatów – jest to, co robią w czasie wolnym, kursy, projekty na GitHubie, które pokazują pasję i chęć rozwoju w obszarze wybranej technologii.

Zastanawiam się, czy taka rekrutacja może być podchwytliwa? Czy spotkałaś się z tym, że zadanie jest nie do wykonania w ciągu np. 2 godzin i wybierana jest ta osoba, która się nie podda, a nie ta, która powie, że nie potrafi. Czy tak może być, by zweryfikować tę motywację?

Tak, zdecydowanie pojawiają się takie zadania. Kiedy otrzymujemy zadanie jako kandydat, to tak naprawdę nie wiemy, co dana firma chce zweryfikować i co jest dla nich kluczowe. W przypadku rekrutacji juniorów zdecydowanie motywacja będzie bardzo ważną rzeczą. Często to, na co stawiają nacisk firmy, to umiejętność zadawania pytań.

Zdarzyło mi się spotkać takie zadania, w których nie wszystkie informacje były podane i w których oczekiwano, że kandydat wyśle maila z pytaniem.

Co do stosowania takich praktyk – myślę, że można mieć mieszane uczucia, bo już sam proces rekrutacyjny jest już dość stresujący. Natomiast skłamałabym, mówiąc, że nie ma takich praktyk.

Wielokrotnie słyszałem, że ktoś na rekrutacji nie był w stanie rozwiązać danego zadania, lecz napisał: „nie umiałem tego, lecz chętnie się douczę i podeślę wam dodatkowe rozwiązanie. Mam nadzieję, że pozwoli mi to chociaż przejść dalej”. I okazywało się, że taka osoba dostawała tę szansę i otrzymywała pracę. Więc jest to jest ten element, o którym mówisz: że nie wolno się poddawać. To jest pierwsza rzecz, o której powinniśmy pamiętać.

Tak, nie wolno się poddawać. Trzeba zadawać pytania, jeśli mamy wątpliwości – i to śmiało, nawet wysłać kilka maili. To jest doceniane: że dana osoba stara się zgłębić problem, zrozumieć treść zadania, prosi o wsparcie, o wskazówki. Jeżeli pracodawca czy rekruter nie będzie mógł z jakichś powodów (bo taki mają proces) podzielić się tymi informacjami, to da o tym znać. Lecz jeśli będzie mógł, to taki kandydat zyskuje szansę, by wykonać zadanie lepiej.

To, co można zrobić, to również prosić o wydłużenie terminu. Zwykle jest tak, że mamy np. tydzień na wykonanie zadania, ale to nie oznacza, że jeśli wyślemy je po 8 dniach, to skończy się proces i nie dostaniemy pracy. Natomiast zachęcam, by o tym poinformować rekrutera, zapytać, czy jest to OK i wówczas dać sobie więcej czasu, jeśli jest to potrzebne.

Myślę, że warto wcześniej dać znać, czyli przed tym terminem: napisać, że potrzebujesz jeszcze jednego dnia czy dwóch. Bo jak już będzie po, to może być gorzej.

Tak, zdecydowanie przed terminem. Czasem są jakieś sytuacje rodzinne. Często też się zdarza, że osoby, które się przebranżawiają, wykonują swoją aktualną pracę w danej branży – w tej sytuacji jak najbardziej zrozumiała jest potrzeba wydłużenia czasu wykonania zadania.

Jak działają rekruterzy poszukujący juniorów? Czy częściej to pracownicy firm, np. software house’ów, agencji czy wolni strzelcy?

Moim zdaniem są to przede wszystkim duże firmy. Mają one zazwyczaj mają taką elastyczność, żeby zapewnić przede wszystkim mentorów dla przebranżawiających się osób, dla juniorów, stażystów. Nie spotkałam się z freelancerami, którzy szukaliby juniorów, co nie oznacza, że takich osób nie ma.

Natomiast rynek stanowi teraz spore wyzwanie dla juniorów – pracodawcy obecnie chętnie zatrudniają seniorów (na rynku jest ich deficyt). To, co jest ważne dla juniora, który myśli o karierze w IT, to to, by
proaktywnie wychodzić, czy to do rekruterów, czy do osób technicznych (programistów), których można poprosić o wskazówki, zorientować się, czy nie ma możliwości zatrudnienia w danej firmie, pomimo tego, że oficjalnie ni ema takiego ogłoszenia na stronie.

Mówi się, że dla juniora poprzeczka wzrosła: kiedyś, aby dostać pierwszą pracę, mógł znać np. jedynie podstawy JavaScriptu. Czy w związku z tym dla rekruterów teraz też coś jest trudniejsze?
Myślę, że w branży IT – pewnie się ze mną zgodzisz – warto być cały czas na bieżąco z technologiami i orientować się, co się dzieje. Do tego też zachęcam wszystkich juniorów, by śledzić trendy, poczytać o tym, co wchodzi. Gdy jest jakiś nowy framework, to o nim przeczytać – może nie wszystko zrozumiemy, ale warto się orientować. Jest to wiedza, którą można podczas rozmowy trochę zaimponować.

W kontekście rekrutacji juniorów dwie rzeczy, które zmieniły się na przestrzeni ostatnich lat, są kluczowe:

• Kandydaci często nie zdają sobie sprawy z tego, jakie informacje są cenne i jakimi informacjami warto podzielić się w CV. Czyli innymi słowy: nie potrafią sprzedać swoich umiejętności. Na przykład praca w przeszłości z klientem bardzo fajnie kształtuje umiejętności miękkie – można to podkreślić z takim focusem na przyszłość: pokazać, jak przeszłe doświadczenie może się przełożyć na pracę w IT.
• Kandydaci często nie zadają pytań i boją się tego. Bardzo mnie to zaskoczyło. Robiłam na ten temat badania: kandydaci czasem nawet nie wiedzą, że mogą o coś zapytać, dlatego cały czas do tego zachęcam.

Jest jeszcze rzecz, o której wcześniej wspomniałam. Ludzie mają przekonanie, że jeśli zrobią np. kurs bootcampowy, to to wystarczy, żeby znaleźć pracę. Niestety w większości firm tak nie jest. Trzeba włożyć sporo pracy dodatkowej, pracy własnej – naprawdę dogłębnie postarać się zrozumieć problemy, orientować się w tym, co dzieje się w branży. Myślę jednak, że jest to zdecydowanie warte tego wysiłku i zwiększa szansę na znalezienie zatrudnienia.

Znam takie historie, że ktoś przerobi na Udemy jeden czy dwa kursy. Niekoniecznie koduje, lecz tylko ogląda, a potem składa CV. Myślę, że jest to duży problem, bo wówczas liczba osób, które uczestniczą w rekrutacji jest tak duża, że trudno potem rekruterom podejść personalnie, tylko trzeba to zautomatyzować (o czym jeszcze powiemy). Niekoniecznie więc polecamy składanie CV od razu po tym, jak przerobimy sobie jakiś kurs na Udemy, bo w zasadzie zawsze jest to za mało. Trzeba sporo czasu poświęcić na naukę.

Kluczowa jest praca własna, którą w to włożymy. Liczy się efekt. Czyli jeżeli rozumiemy dane zagadnienie, to super. Jeżeli rozumiemy je po jednym kursie na Udemy, to super, ale zazwyczaj jest to troszeczkę za mało.

To, o czym jeszcze chciałam wspomnieć, to z perspektywy rekrutacji jest jeszcze przekłamanie pracodawcy: że zmotywowany junior ma czasem większą wartość niż zdemotywowany senior. Niestety tak wygląda w tej chwili rynek. Działy HR chciałyby zatrudniać juniorów i dawać im szansę, lecz z perspektywy pracodawców jest to duże ryzyko lub brakuje osób, które mogłyby takich juniorów mentorować.

Zdecydowanie polecamy juniorów lub tych, którzy się przebranżawiają. Przyznaję, że czasem sam jestem w szoku, jak takie osoby chłoną wiedzę.

Ale wróćmy do tematu automatyzacji: czy stosuje się jakieś systemy lub narzędzia, żeby zmniejszyć liczbę CV do przejrzenia?

I tak, i nie. Jakoś 2 lata temu Unilever wprowadził dosyć kontrowersyjne narzędzie: stosowali AI do analizy zdjęć i w ten sposób przesiewali CV na konkretne stanowisko, wtedy chyba w obszarze sales. Robili ten eksperyment, jednocześnie sprawdzając tych ludzi w sposób „konserwatywny”. Wyniki bardzo fajnie się im pokryły.

Natomiast jest to eksperyment i w Europie nie spotkałam się ze stosowaniem AI w celu weryfikacji CV. Słyszałam, że w dużych firmach typu Amazon zaczyna się stosować takie filtry i przesiewać w ten sposób kandydatów, natomiast wiem bezpośrednio od osób, które tam pracują, że to się jeszcze nie dzieje. Być może wprowadzają to eksperymentalnie.

To, co pomaga w pracy rekrutera, to jest tzw. system ATS, który pozwala zbierać wszystkie CV w jednym miejscu, oceniać je i śledzić proces kandydata. Jest to jednak często czasochłonne dla rekruterów, ponieważ zdarza się, że na jedno stanowisko aplikuje nawet półtora tysiąca osób. Wszystkie te CV trzeba przejrzeć, co sprowadza się często do wytyczania twardych kryteriów, które w sposób masowy pozwalają odrzucać kandydatów, np. ze względu na zbyt niski poziom języka angielskiego.

Od czego zaczyna rekruter, zapoznając się z aplikacją juniora? Na co Ty najpierw zwracasz uwagę?

To trochę też zależy od stanowiska, bo wiadomo rekrutacja rekrutacji nierówna i to też dotyczy roli juniorskich – tego, jak bardzo ta osoba ma być samodzielna, na ile możemy ją wdrożyć, na ile możemy ją nauczyć.

Natomiast myślę, że to, co jest kluczowe i na co wielu rekruterów zwraca uwagę, to właśnie motywacja i pasja. To często już widać w CV. Mówiłam o tym wcześniej: możemy pokazać, w jaki sposób nasze doświadczenie przełoży się i pomoże w pracy na stanowisku np. junior developera.

To, co jeszcze możemy zrobić, to dodać krótki opis „o mnie”: napisać, co nas pasjonuje w obszarze IT, dlaczego, co robimy w wolnym czasie. To są rzeczy, które pozwalają sprzedać profil kandydata i które są czytane – tak że bardzo zachęcam, by je uzupełniać.

To, o czym jeszcze warto pamiętać, to że w momencie aplikowania do firm międzynarodowych musimy liczyć się z tym, że język angielski na poziomie B1 to jest must have. Często w przypadku przeglądania CV pojawia się tendencja do masowego przeglądania, trudno o indywidualne podejście – dlatego jeśli z jakiegoś powodu angielski nie jest mocną stroną danego kandydata, to może warto rozważyć aplikowanie do polskich firm albo po prostu pracować nad językiem angielskim, bo to jednak ważny skill, jeśli chodzi o naszą branżę.

To, co jeszcze można zrobić, tworząc takie CV i na co ja zdecydowanie zwracam uwagę, to link do portfolio. Fajnie, jakby na tym GitHubie było coś więcej niż projekty bootcampowe. Można też w przypadku osób, które planują karierę we front endzie, podzielić się wizualizacjami – tak naprawdę pokazać, co robimy w wolnym czasie, żeby rozwijać umiejętności i pokazać motywację, która wyróżnia nas na tle innych kandydatów.

To, co jeszcze fajnie dodać, to certyfikaty, różne kursy – to można zdecydowanie wymienić. Fajnie, jeśli to jest coś więcej niż jedna rzecz. Można nawet wpisać tam darmowe kursy, dlaczego nie?

A czy jest coś, czego nie warto zamieszczać w CV? Może jest taki element, który od razu zniechęca rekrutera.

Czy od razu zniechęcą, to nie wiem, natomiast zdarza się często, że kandydaci jeszcze wpisują np. swoje wykształcenie (szkoła średnia), czy jesteśmy wolni, czy jesteśmy w związku małżeńskim. To są informacje, które zabierają miejsce w CV, które moglibyśmy wykorzystać, żeby przekazać, czym się interesujemy. Dlatego zachęcam, żeby z nich zrezygnować. Niekoniecznie wpisywać ostatnie 10 lat doświadczenia w branży przerobu mięsnego, tylko skupić się na rzeczach, które będą przydatne i pomogą zaprezentować ten profil w korzystnym świetle w kontekście danej roli.

A coś, co Cię najbardziej pozytywnie zaskoczyło w jakimś CV? Taka pierwsza myśl – masz coś takiego, czy nie?

Tak, zdarzają się CV kreatywne i je się zapamiętuje. Czasem np. ktoś wstawi zdjęcie z kotem – ale to jest akurat firma, gdzie jest luźna atmosfera, i jak zobaczyliśmy zdjęcie z kotem, to było „A! Super człowiek”.

Często jest taka sekcja związana z hobby, talentami – tam też można wpisać czy w jakiś kreatywny sposób zaprezentować swoje umiejętności i w ten sposób zostać zapamiętanym. Oczywiście nie jest to kluczowe w kontekście weryfikacji kandydatów, natomiast przeglądając takie CV, od razu można się uśmiechnąć.

Często też pokazuje to dopasowanie kulturowe, co coraz bardziej na szczęście nabiera znaczenia w kontekście rekrutacji.

To, co myślę, że można jeszcze rozważyć, to alternatywne sposoby zaprezentowania się. Coraz bardziej popularne są nagrania wideo. Można skorzystać z programu, z którego nie korzystają inni. Natomiast to, co jest kluczowe, to żeby pamiętać, że to CV ma być przede wszystkim przejrzyste. Ma być przejrzyste i przyznam, że jeżeli ktoś napisze CV w Wordzie i będzie ono czytelne, będą tam wszystkie informacje, a ktoś inny nagra filmik i ten filmik będzie super wow, ale nie będzie tam połowy potrzebnych informacji, no to zdecydowanie wolę takie CV w Wordzie wyeksportowane do formatu PDF – to jest bardzo ważne dla rekruterów (śmiech).

Co szczególnie doceniasz w aplikacjach juniorów? O co powinni zadbać? Sporo już powiedziałaś, ale może chciałabyś uzupełnić te informacje.

Przede wszystkim podkreśliłabym portfolio – jeżeli mamy możliwość zaprezentowania projektów – nie muszą być skończone, nie muszą być idealne, ale pokazujemy, że robimy coś w czasie wolnym, wkładamy w to wysiłek – to każdy rekruter to doceni.

Jeżeli uczestniczymy w meet upach, też można o tym wspomnieć w opisie „o mnie”. Pokazanie jakiejkolwiek dodatkowej aktywności na rzecz zmiany branży czy rozwoju umiejętności programistycznych będzie zawsze na plus.

Czy w takim razie Ty zaglądasz na GitHuba i patrzysz na tę historię commitów, patrzysz, czy ktoś faktycznie coś robił? Gdy jest taka biała dziura, to wtedy myślisz „o, to ktoś już chyba przestał programować albo przynajmniej jego motywacja spadła”?

Tak, patrzę (śmiech). Oczywiście nie mam takich umiejętności technicznych, żeby czytać kod, choć zdarzało się, że na GitHubie było sporo i mieliśmy wątpliwości, czy możemy kandydata zaprosić – bo np. szukaliśmy osoby na stanowisko regulara, a to był jednak junior – to konsultowałam się z kolegą. Jeżeli kod był fajny, to taka osoba była zapraszana na rozmowę. Tak że myślę, że warto – zdecydowanie zwiększa to nasze szanse.

Jak wchodzisz na tego GitHuba i wejdziesz na repozytorium, gdzie jest ładna graficzka, ładny opis projektu i z tego opisu wiesz, co tam jest, to już Cię to zachęca, czy w zasadzie nie masz na to czasu?

Oczywiście, że mnie to zachęca. Dla osoby nietechnicznej – bo ja coś wiem o technologii, jednak nie umiem programować – to to jest duże ułatwienie, jeśli mogę coś takiego zobaczyć. To też pokazuje dodatkowy wysiłek i motywację włożone przez takiego kandydata.

Czyli apelujemy do juniorów: piszcie ładne pliki README, to wtedy będzie większe prawdopodobieństwo, że zostaniecie zatrudnieni. A co utrudnia Ci pracę, czego junior ma unikać?

Już trochę wspomniałam o tym przy poprzednim pytaniu, natomiast to, czego warto unikać to przede wszystkim chaotyczne CV. To oznacza w skrócie tyle, że skupiamy się na informacjach kluczowych, staramy się zaprezentować w jak najlepszym świetle. Jeśli nie umiemy w programy graficzne, to jest też OK – lepiej żeby CV było proste, przejrzyste, niż żeby miało jakiś demoniczny wzorek w tle śmiech), które utrudnia czytanie.

To, co jeszcze się przydaje, to link do LinkedIna, bo tam często nawet nieświadomie zawieramy więcej informacji, potrafimy się lepiej zaprezentować niż w CV – bo napiszemy jakiś post, podzielimy się fajnym linkiem. I to już też pokazuje takiemu rekruterowi, że „o, fajnie, ten człowiek ma pasję, ten człowiek się interesuje i chętnie wchodzi w dyskusje, wymienia poglądy” – to też jest taka ciekawa informacja. I tyle.

Gdy ktoś zostaje zaproszony na rozmowę na stanowisko junior developera, to co jest dla Ciebie najważniejsze? Czego szukasz w tej osobie?

Pasja wielkimi literami. To, co też wspomniałam, będę się powtarzać, ale: dodatkowe działania. Teraz właśnie prowadzę konsultacje dla osób, które wchodzą w branżę IT, i jeden facet ma kolegę i ten kolega daje mu zadania, dzieli się wiedzą – nie tworzą stricte aplikacji, ale się douczają. To jest megafajna i cenna rzecz, dlatego zachęcam Was wszystkich – jeżeli robicie coś takiego – to napiszcie o tym. Dlaczego nie? Nic nie tracicie na tym, że napiszecie taką informację w CV: że dodatkowo po godzinach macie kolegę, który Was mentoruje i tak się uczycie.

To, co jeszcze można zrobić i co jest najważniejsze, to ta pasja do technologii. Przygotujcie się do rozmowy, przeczytajcie coś o tej firmie, zobaczcie w ogłoszeniu, jakie technologie są wykorzystywane. Często ogłoszenie daje wszystkie informacje, jakie są potrzebne. Mamy wypunktowane, że wymagana jest Java, że będzie tam Spring, że będzie tam public cloud AWS. Nie pracowaliście z AWS-em? Nie szkodzi, poczytajcie. Wtedy podczas rozmowy można to wpleść: „Widziałem(-łam), że korzystacie z AWS-a. Chciał(a)bym poznać tę technologię. Nie miałem(-łam) jeszcze okazji pracować z cloudem, ale brzmi to super. Jest to teraz coraz bardziej popularne”. Jest to wówczas zupełnie inna rozmowa, niż jak powiemy „Nie kojarzę tej technologii”.

Oczywiście to normalne, że jako juniorzy nie mamy jeszcze doświadczenia we wszystkich tych technologiach, natomiast wykazanie zainteresowania jest bardzo fajnie odbierane przez rekruterów i zdecydowanie zwiększa nasze szanse.

Więc może powiedzmy jeszcze o jednej istotnej rzeczy: lepiej wybrać parę firm i dowiedzieć się na ich temat coś więcej i przygotować CV pod nich, niż wysyłać 100 CV na miesiąc i nawet nie wiedzieć, kto do mnie dzwoni, bo tyle CV wysłałem. Ja tak zawsze sugeruję swoim podopiecznym – by szli na jakość, nie na ilość. Sądzę, że to się dobrze sprawdza, bo wiemy, z kim rozmawiamy i o co zapytać.

CV też jest wtedy odpowiednio przygotowane. Czyli jeżeli firma zajmuje się np. grami przeglądarkowymi, to dobrze pokazać projekt, który też jest grą przeglądarkową. Jest to o tyle fajne, że jest od czego zacząć rozmowę. Zgodzisz się?

Zdecydowanie. Jakość nie ilość. Myślę, że to, co dotyczy wielu przestrzeni życia, ale tutaj w szczególności – jeżeli ja przeglądam setne CV i w tym setnym CV, czy w tej setnej aplikacji widzę, że ktoś wysilił się i napisał kilka zdań od siebie, np. w polu wiadomości (bo często w formularzach aplikacyjnych jest taka możliwość. Odchodzi się już od pisania listów motywacyjnych, ale takie pole się jeszcze pojawia) i ten kandydat napisze np. „ale super, widziałem Wasz filmik z integracji. A w ogóle robicie teraz takie rozwiązanie… Czuję, że mamy podobne wartości”. No to ja patrzę i mam „wow, temu człowiekowi się chciało, on obejrzał to, zapoznał się, wie co robimy, to nie jest jakaś randomowa aplikacja”.

Czyli tak, myślę, że tu zdecydowanie masz rację – że warto byłoby skupić się tylko na kilku firmach, ale skutecznie.

Rozmawialiśmy przed nagraniem i wspominałaś o tym, że warto mieć plan na siebie i to jest pewnie część tego planu – żeby mieć firmy, które chce się wybrać. Czy coś by tu jeszcze dodała?

Tak, to co się zdarza u wielu juniorów ze względu na to, że wchodzą w branżę, mają dużą elastyczność. Jest to oczywiście fajna cecha, ale przez pracodawców może być postrzegana jako czerwona flaga, jeśli będzie źle sprzedana. Co mam na myśli? Jeżeli taki kandydat przychodzi i mówi: „Ja mogę robić front end, back end, testowanie, co chcecie”, to to pokazuje, że on nie jest skupiony na konkretnym obszarze. Może faktycznie tak być – że interesują go te wszystkie kierunki.
Natomiast ze strony pracodawcy może to zostać odebrane w taki sposób, że ten człowiek nie wie, czego chce. Jak on poświęca czas na rozwijanie się w tych wszystkich kierunkach na raz? To nie jest możliwe. Dlatego to, do czego zachęcam, to żeby tworząc profil na LinkedInie (a to bardzo fajna rzecz i można sporo ugrać na networkingu) czy tworząc CV, zadbać o ten aspekt – żeby było od razu wiadomo, że my chcemy się rozwijać w Javie. A może chcemy być programistą gier komputerowych. To są takie rzeczy, które pozwalają poprawić CV i zwiększają jego czytelność.

To jeszcze jeden taki temat, czyli „samodzielność i dobra organizacja pracy zdalnej”. Jak to rozumiesz.

Prawda jest taka, że po covidzie świat się zmienił. I fajnie, bo to pokazało, że firmy potrafią być – szczególnie w Polsce – bardzo elastyczne, jeśli chodzi o formę zatrudnienia. Coraz więcej firm pracuje zdalnie i widzimy taką tendencję na polskim rynku. Mówię „na polskim”, bo na zagranicznym niekoniecznie tak to wygląda.

Pracodawcy często mają obawę o wdrożenie juniora w formule zdalnej. Bo jednak kolega, który mentoruje czy przełożony nie jest w stanie siedzieć obok tej osoby, mieć pewność, że ten człowiek nie czuje się zagubiony, przez 4 godziny nie szuka odpowiedzi na jakieś pytanie, zamiast zapytać kolegi obok. To jest strata finansowa i czasowa i może czasami wpłynąć na dowiezienie projektu.

Pracodawcy widzą to często jako spore zagrożenie i z tego powodu warto zaprezentować – czy to podczas to rozmowy rekrutacyjnej, czy jeśli umiemy jakoś wpleść to w CV – że mieliśmy okazję organizować swoją pracę, że umiemy wyznaczyć sobie cele. Jeżeli pracowaliśmy zdalnie, to też warto o tym wspomnieć.

Tak samo, jeśli pracowaliśmy w środowisku międzynarodowym, to też zachęcam, żeby to podkreślić, bo nie każdy kandydat ma taką umiejętność i takie doświadczenie.

Na jakie ustępstwa są w stanie pójść pracodawcy, by zakwalifikować juniora do kolejnego etapu rekrutacji? Jakich wymagań z ogłoszenia nie musi on spełniać albo które są dodawane, bo „fajnie by było je mieć”, a niekoniecznie jest to zaznaczane?

Myślę, że wielu pracodawców w przypadku stanowisk juniorskich jest OK z tym, żeby zrezygnować z clouda – przynajmniej z moich doświadczeń. Często jest takie nastawienie, że „OK, tego public clouda, tego AWS-a, Azure’a, GCP to my nauczymy” – w przypadku juniorów, bo w przypadku osób bardziej doświadczonych to jest różnie.

Dlatego nie zrażajcie się, jeżeli widzicie w ogłoszeniu wśród wymagać clouda. Zachęcam, by przeczytać, zorientować się, co to jest, jak to działa, natomiast często jest tak, że to jest jedna z rzeczy, w przypadku której pracodawcy są gotowi pójść na ustępstwa.

To, co jeszcze może być pójściem na ustępstwa, to przede wszystkim doświadczenie w branży. To znaczy: tak, jest problem znaleźć pracę bez doświadczenia w branży, natomiast jeżeli ktoś ma pasję, wkłada wysiłek, to często ma możliwość znaleźć zatrudnienie szybciej, niż by się spodziewał.

To, co pomaga, to też sieć kontaktów. Zachęcam do tego, żeby chodzić na meet upy, dodawać programistów do sieci na Linkedinie, rozwijać się, podpytywać, czy jest może właśnie jakaś oferta pracy, prosić o wskazówki, o mentoring. Często jest to sposób, by dostać się do jakieś firmy „tylnym wejściem” i zawsze można też uzyskać fajną wiedzę.

Co do LinkedIna – wielokrotnie już widziałem, że ktoś zamieszczał post jako junior (bez komercyjnego doświadczenia) i po tygodniu czy dwóch pojawiała się oferta pracy, w sensie: „zapraszamy do nas na rekrutację”. I taka osoba dostawała pracę. To jest naprawdę bardzo fajne rozwiązanie.

Wielokrotnie słyszałem, że na meet upach ludzie rozmawiali, poznawali się. Taka osoba mówiła, że uczy się, że jest zainteresowana, że szuka. I nagle się okazywało, że ktoś poznany na meet upie po tygodniu, dwóch czy miesiącu pisze: „Słuchaj, u nas jest wolne miejsce. Nie publikują tej informacji, ale szukamy wewnątrz. Czy nie znasz kogoś, kto mógłby do nas przyjść na staż czy do pracy jako junior?”. I w ten sposób taka osoba dostaje pracę.

Naprawdę warto to robić, bo w ten sposób można dużo szybciej trafić do branży IT i nie uczestniczyć w tym – jak to nazywam – losowaniu CV. Bo jeżeli jest 100 osób chętnych na jedno miejsce, to w tym temacie jest dużo przypadku.

Dlatego też zachęcam – tak jak mówiłam wcześniej – częściej juniorów szukają duże firmy, ale warto szukać kontaktów też w małych software house’ach, które mają większą elastyczność. Może być tak, że potrzebują kogoś do zrobienia czegoś małego i bardzo chętnie zatrudnią juniora. A już nawet te kilka/kilkanaście miesięcy – bo wiadomo najtrudniej znaleźć pierwsze doświadczenie – pozwala dużo łatwiej zmienić firmę czy, jeżeli skończy się ten projekt, poszukać sobie kolejnego.

Dużo osób przebranżawia się na programistów. Czy umiejętności nabyte w poprzednich pracach mają wpływ na Twoje decyzje? Bierzesz je pod uwagę, gdy ktoś wymienia je w CV w sekcji z doświadczeniem?

Tak zdecydowanie widać taką tendencję, że osoby, które miały okazję wcześniej pracować z ludźmi, mają super rozwinięte umiejętności miękkie. Oczywiście nie jest tak, że w stu procentach przypadków tak się dzieje, natomiast jest to jakiś trend. Zauważyłam też, że osoby, które były wcześniej nauczycielami bardzo fajnie sobie radzą, mają większość otwartość, by zadawać pytania, ale też dzielić się wiedzą z innymi. To często jest postrzegane przez pracodawcę jako duży plus.

Język angielski i każdą praca na stanowisku międzynarodowym – nawet jeżeli nie była to praca w IT – również warto podkreślić. Kawa na ławę – „Umiem pracować z klientem zagranicznym”, OK, nie w IT, ale często zdarza się że programiści niechętnie rozmawiają z klientami.

Jeżeli u Ciebie jest taka otwartość, żeby wyjść do tego klienta, na przykład z Niemiec, i rozmawiać z nim po niemiecku lub po angielsku, to jest to zdecydowanie ogromny plus z perspektywy rekrutera.

Czy widzisz jakieś różnice w rekrutowaniu juniorów bez doświadczenia w IT – tych, którzy ukończyli studia informatyczne, a tych, którzy się przebranżowili?

Jeżeli chodzi o juniorów po studiach, to takim osobom często jest łatwiej. Zazwyczaj mają oni już jakieś sieci kontaktów: wykładowcy z uczelni kontakty do firm. Dużo firm skupia się na zatrudnieniu studentów, więc to też nie ułatwia. Z tego powodu zachęcam do wykorzystywania wszystkich możliwych kanałów: LinkedIn, Meet Up. Masz znajomego? Zapytaj – może niekoniecznie o pracę, ale o wskazówki. Wywiąże się z tego jakaś fajna rozmowa i być może doprowadzi Cię do Twojego wymarzonego miejsca pracy.

A jeżeli chodzi o juniorów z innych branż, to niestety może się pojawiać taki bias, że jeżeli ktoś pracował w innej branży i zrobił bootcampa, to pewnie myśli, że już wszystko umie, a nic nie umie.
Tak to teraz niestety wygląda – że rekruterzy są przeciążeni ilością zadań i tego ludzkiego pierwiastka może zabraknąć. Dlatego warto zadbać o wszystkie inne szczegóły i szukać alternatywnych metod dotarcia do pracodawców.

To zapytam jeszcze o inną rzecz: czy przypadkiem nie jest też tak, że te osoby, które się przebranżawiają i mają więcej lat na karku, są chętniej zatrudniane? Czy to jest ich plus? Może osoby zaraz po studiach chcą trochę pokorzystać z życia i luźniej podchodzą do tematu pracy?

I tak i nie, ponieważ często osoby z większym doświadczeniem – co prawda w innych branżach – będą mniej elastyczne niż osoby, które dopiero wchodzą na rynek. Myślę, że tutaj nie ma prostej odpowiedzi, ponieważ to trochę zależy od kultury organizacyjnej firmy, do której aplikujemy. Jeżeli to jest firma, która bardziej stawia na młodych ludzi, niekoniecznie może być ona otwarta na to, by zatrudnić osobę po czterdziestce. Oczywiście nie powinno to mieć miejsca, natomiast realia są, jakie są. Ale są też firmy, które widzą dużą wartość w zatrudnianiu dojrzalszych pracowników.

To, co powiedziałeś o podejściu do pracy – badania pokazują że osoby ze starszego pokolenia są bardziej lojalnymi pracownikami. Mocno wierzę, że w najbliższych latach ta tendencja się trochę odwróci – że pracodawcy będą bardziej otwarci na zatrudnianie osób niekoniecznie od razu po studiach.

Czy zdarzyło Ci się kiedyś zaprosić na rozmowę juniora, który zaprosił Cię do sieci kontaktów na LinkedInie i napisał krótką wiadomość?

Tak zdarzyło mi się. Nie ukrywam też, że jako rekruterka dostaję takich wiadomości sporo. Natomiast to, co jest ważne, to taki timing: że ta osoba napisała we właściwym momencie – akurat miałam taką możliwość, albo wiedziałam, że za chwilę może się ona pojawić. Ale ważne jest też to, co się w treści takiej wiadomości pojawia.

No właśnie: co powinna zawierać treść wiadomości, by zainteresował Cię kandydat kontaktujący się właśnie przez LinkedIn?

To, co na pewno warto zrobić, to podejść w sposób dostosowany– nie robić czegoś takiego, że idziemy na masówkę: napiszę do stu rekruterów z mojej sieci i wkleję im tę samą wiadomość.

I zapomnę zmienić imię.

Tak (śmiech). Niestety takie wiadomości też się zdarzają. Zdaję sobie sprawę, że część osób stawia na ilość, a nie na jakość. Lecz jeżeli napiszemy spersonalizowaną wiadomość, zajrzymy na profil firmy, w której pracuje dany rekruter, napiszmy 2-3 zdania na temat swojej pasji, umiejętności, to to zdecydowanie lepiej brzmi, niż „cześć, szukamy pracy jako junior Java developer, tu masz moją CV” – bo takie wiadomości dostaję. Oczywiście nie krytykuję tego, uważam, że to super, że te osoby mają odwagę napisać do tego rekrutera – bo wielu ludzi czuje, że to jest nie na miejscu. Ale jak coś, to uprzedzam: jest jak najbardziej na miejscu.Róbcie to.

Natomiast oczywiście wszyscy jesteśmy ludźmi i to trochę zmienia nasz stosunek – jeżeli mamy więcej informacji w tej pierwszej wiadomości, jeżeli widzimy rzeczywiste zainteresowanie i zaangażowanie.To, przed czym przestrzegam, to żeby ta wiadomość nie była za długa – czyli nie piszemy elaboratu. Kilka zdań wystarczy. Ale takich żeby się zaprezentować, przedstawić i zasygnalizować, że też poświęciliśmy jakiś czas, by się zapoznać czy to z formą, czy nawet z rekruterem (bo można czasem nawiązać też do jakichś doświadczeń, jeśli to widać na profilu).

Czy w przypadku juniora poszerzanie swojej sieci kontaktów na LinkedInie o rekruterów ma sens? Czy jakikolwiek rekruter się nim zainteresuje, jeśli zamieści post o poszukiwaniu pracy?

Przeciętny junior niestety nie jest w stanie dotrzeć do rekruterów swoimi postami. Dlaczego? Dlatego, że nie rozbudowuje swojej sieci. Bardzo zachęcam: LinkedIn ma ogromną moc, network ma ogromną moc – to już wspominaliśmy kilka razy. Dodawajcie ludzi do swojej sieci. Śmiało! Nie musicie ich znać osobiście, nie musicie mieć z nimi jakiejkolwiek styczności. Wystarczy, że interesują Was ich treści, że np. pracują w firmie, która Was interesuje, albo są bardziej doświadczonymi programistami w danym obszarze. Warto to robić ze względu na to, że zwiększamy wtedy szanse swoje i swojego posta na dotarcie do większej liczby osób. Jeżeli ktoś zalajkuje nam post, to cała sieć tej osoby też to zobaczy. Czyli tak naprawdę mnożymy nasze szanse wielokrotnie, gdy dodajemy kolejne osoby do sieci.

To, co warto robić, to opublikować taki post – że szukamy pracy – i poprosić o wsparcie. Te posty często stają się viralowe, bo jeśli jedna osoba zalajkuje, to robi to kolejna, i tak w kółko. Wówczas często nawet juniorzy bardzo szybko uzyskują oferty uczestnictwa w procesie rekrutacyjnym.

Spotkałem się z taką opinią, że jeżeli ktoś ma małą liczbę osób w sieci, to LinkedIn tnie im zasięgi. Powinniśmy starać się zwiększać tę liczbę. Zawsze sugeruję: „słuchaj, zaproś codziennie 3 osoby czy 5 dziennie. To nic nie kosztuje, a po miesiącu może to być już 150 osób”. Wtedy to już robi fajną robotę.

Zdecydowanie. Z tego co pamiętam, w tej chwili tygodniowy limit to chyba 100 zaproszeń. Zachęcam, by wykorzystywać go na maksa. Istotne jest to, że rzeczywiście algorytm LI tnie zasięgi. Potwierdzam. Dlatego jedną z moich metod dotarcia do kandydatów – jeżeli chodzi o trudniejsze stanowiska, gdzie nie ma ludzi, albo są to jakieś rzadkie technologie – jest szukanie metod, które pozwalają mi znaleźć ludzi, niemających nikogo w sieci (lub mających po kilka osób), bo po prostu ci ludzie nie wyświetlają się w wyszukiwarce rekrutacyjnej LinkedIna.

Ciekawe, czy w drugą stronę może to zadziałać. Chyba nie będzie działać dla juniora. Musi on wymyślić jakąś inną opcję.

Junior przede wszystkim musi rozbudować swoją sieć. Warto zwrócić uwagę na opis i nagłówek na swoim profilu. Zdarza się, że niektóre osoby (nawet ja) nie mają wpisanego swojego stanowiska w nagłówku, tylko mają wpisane jakieś zdanie, wartość, do której się odwołują, lub to, co robią. Algorytm działa tak, że gdy jesteśmy juniorem, ograniczamy swoje szanse bycia znalezionym przez rekruterów. Dlatego zachęcam, by nie kombinować, tylko wpisać: junior sofware developer, junior java developer, junior front-end developer. Nie kombinować, np. „jestem programistą, który się uczy i w wolnym czasie wspinam się po górach”.

Słowa kluczowe są istotne, więc warto o nie zadbać.
Pójdźmy dalej – junior zadbał o każdy aspekt: CV, list, portfolio, wypełniony profil na LinkedInie i GitHubie, a mimo to nie otrzymuje odpowiedzi na wysyłane aplikacje, to jaki może być tego powód? Czy może się tak zdarzyć, że za dobrze wypadliśmy i dlatego do nas nie piszą?

Teoretycznie tak, ale doszukiwałabym się tutaj (z mojego doświadczenia po rozmowach z juniorami) problemu z tym, że albo te osoby szukają w niewłaściwy sposób, albo nie szukają sposobów, aby trochę ten system obejść. Często bezpośrednie aplikacje, np. na program stażowy, mogą być mało efektywne, natomiast sięganie do sieci znajomych – czy to na Linkedin, czy osobistej sieci znajomych – pozwala szybciej znaleźć pracę.

To, co też zauważyłam, to że juniorzy często sami sobie stawiają ograniczenia w głowie. Nie aplikują na role, na które ich zdaniem nie mają szansy. Dobrym przykładem jest ten cloud. Nie zawsze jest on wymagany, ale w tych wymaganiach się pojawia. Dlatego jeżeli wiemy, że rola jest juniorska i jest podobna do naszych zainteresowań, a firma wyznaje podobne wartości do naszych, to warto próbować, warto się nie poddawać i pamiętać o tym, że każda taka aplikacja to szansa na rozmowę.

A jeśli wydaje nam się, że mamy dobre CV, a jednak nie otrzymujemy żadnych informacji zwrotnych od rekruterów, to szukałabyś przyczyny w umiejętnościach kandydata, czy jednak poleciła skonsultować z kimś CV?

Myślę, że wszystko da się sprzedać, jeśli wiemy jak. Jeżeli uczciwie sami przed sobą jesteśmy w stanie przyznać, że włożyliśmy w to wysiłek, że się uczymy, że mamy naprawdę dużą motywację do tego, żeby tę branżę zmienić, i cały czas dostajemy odpowiedzi odmowne, to sugerowałabym tu jednak zmianę sposobu działania: czy to przez konsultację z rekruterem, czy z innym programistą – podpytanie, czy CV jest OK, czy coś można zrobić inaczej.

Często popełnianym błędem jest też tworzenie CV w języku polskim. Wiele firm IT spojrzy na to negatywnie, bo jednak posługujemy się językiem angielskim. Jeżeli pojawi się tam jeszcze angielski na poziomie A2, to jest to już duża czerwona flaga dla firm, które obsługują klientów w środowisku międzynarodowym.

Jaką książkę polecisz osobie, która chce jako junior jak najszybciej znaleźć pracę?

Myślę, że każda książka branżowa jest fajna, bo to pokazuje, że czytamy, że chcemy się czegoś dowiedzieć. Zachęcam do czytania blogów, do znalezienia sobie kanału na YouTubie – jeżeli to jest dla nas lepsza forma – do czytania artykułów na temat tego, co się dzieje w branży. Jest sporo newsletterów, do których można się zapisać i na bieżąco czytać sobie nowości, ciekawostki. Daje to też fajną przestrzeń do nawiązania podczas rozmowy rekrutacyjnej i pozwala nam dobrze się zaprezentować.

Sądzę, że dobrze, aby każda osoba, która myśli o programowaniu, przeczytała Clean Code. Nie ukrywam, że gdy rekruterzy techniczni słyszą, że ktoś czytał tę książkę, to są zachwyceni.

Natomiast jeżeli myślimy o zmianie branży, a jeszcze nie mamy doprecyzowanego kierunku rozwoju (mamy tę elastyczność, o której wspomniałam), to jedną z fajniejszych książek jest (nie wiem, czy jest przetłumaczona na język polski): The Non-Technical Guide to Web Technologies. Jest to książka, która w bardzo przystępny, prosty sposób opisuje technologie webowe i różne, naprawdę różne zagadnienia. Pozwala w ten sposób zyskać szerszy obraz IT i tego, co można w tej branży robić, jakie są w niej role i technologie.

Przyznam, że Clean Code powtarza się bardzo często jeżeli chodzi o polecenia książek, więc mam nadzieję, że większość osób, które nas słuchają, już zapoznała się z tą książką (śmiech). A co z Discordem z naszej rozpiski? Czy chodzi Ci o platformę?

Nie mam dużej znajomości Discorda, natomiast jest tam ogromna rzesza programistów i ogromna przestrzeń do wymiany wiedzy. Czy korzystałeś już z Discorda?

Korzystałem.

Zauważyłam, że juniorzy często nie wiedzą o tej platformie. Dlatego zachęcam, żeby się zapoznać, poszukać kanałów dedykowanych programistom, ponieważ mamy tam fajną przestrzeń, żeby nie tylko się czegoś douczyć, ale też zadać pytania. Pojawiają się tam również ogłoszenia, bo już niektórzy rekruterzy dotarli do Discorda i są stworzone przestrzenie na to, by publikować ogłoszenia, których być może nie znaleźlibyśmy nigdzie indziej.

To na koniec: Soniu, gdzie możemy Cię znaleźć w sieci?

Możecie mnie szukać na Linkedinie. Zachęcam Was do tego, żeby się odzywać. Jeżeli macie jakieś pytania, szukacie pracy, bardzo chętnie coś podpowiem, może przekieruję do kogoś innego. Natomiast też proszę o cierpliwość, bo takich wiadomości trochę się pojawia. Czasem nie wyrabiam się, żeby szybko odpisać, i zajmuje mi to kilka dni.

Bardzo dziękuję Ci za dzisiejszą rozmowę i podzielenie się z nami swoimi doświadczeniami.

Ja też bardzo dziękuję. Było mi bardzo miło.